一、目標有助於明確責、權、利
企業開展績效管理， 首先必須明確每個員工的責任、權力和利益關係， 而這集中體現在組織目標和個人目標上。
同時， 評價個人努力程度的標準需要指標化、數量化， 以便更科學地衡量員工績效。 通過目標的細分， 使每個部門、每個崗位上的員工都對自身工作的細節和要求有較為深刻的理解， 並據此形成個人的計劃性檔， 作為未來工作的指導和依據， 從而進一步保證工作效率與效果。
總的來說， 目標的深度分解與細化使結果管理轉化為過程管理，
目標體系的合理構建是形成組織績效標準的基礎。
同時， 每個員工都有多種不同的任務， 特別是某些崗位上， 員工可能需要接受多個上級的領導， 承擔多種職責， 此時可以根據組織目標確定出具體的任務目標， 並據此而制定出不同任務的績效標準。 當然， 當存在多工時， 績效標準的制定應該考慮到不同工作之間的協調。 績效標準一經確立， 人力資源部門主管應該與員工進行雙向溝通，
此外， 在組織的運轉過程中， 目標與績效標準的互動與對比， 可以進一步完善績效標準的建立。 經過一段時期之後， 績效管理人員可以對員工的工作狀況與結果進行中期考核， 通過客觀的檢查與考評， 找出原有績效標準中的不足與差距， 並確定改進的方向與方法， 從而進一步完善組織績效標準。
這樣， 可以讓每一個員工都知道：自己需要做什麼， 做得好不好的標準是什麼， 具體工作結果與績效標準有無差距，
目標和標準是在績效考核期開始前確定的， 並在考核開始前給員工以指導， 因此可以說，目標在定義員工努力的方向和成績實現程度方面是具有啟發性的。在目標追求的過程中，一般會留有一定的空間，以激發員工的創造力。在最後的考評中，在考評者與員工雙方共同認可的情況下，制定下一個迴圈的目標和標準。從整個過程來看，目標不僅為績效考核提供了標準，而且能夠起到激勵的作用。具體來說，可以從以下兩方面挖掘目標的激勵價值。
一是通過將考核目標與個人目標相聯繫，激發員工的工作積極性。個人目標作為員工努力的方向，並不必然具有激勵性。只有合理設置考核目標，並將個人目標的實現程度作為企業獎懲、職位升降的依據，使目標實現與取得績效考核中的優異評價聯繫起來，才能激發員工的積極性。
二是通過目標與過程的結合，提高目標的激勵性。以結果為考核物件，對績效取得的過程不加以認真分析、考慮，就會使目標的激勵作用大打折扣。因此，績效管理人員要將目標與過程結合起來，不僅對結果進行考核，還考核目標是如何實現的，或者為什麼沒有實現。
（本文作者鄧玉金是資深HRD，知名培訓師，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請注明作者和出處）
因此可以說，目標在定義員工努力的方向和成績實現程度方面是具有啟發性的。在目標追求的過程中，一般會留有一定的空間，以激發員工的創造力。在最後的考評中，在考評者與員工雙方共同認可的情況下，制定下一個迴圈的目標和標準。從整個過程來看，目標不僅為績效考核提供了標準，而且能夠起到激勵的作用。具體來說，可以從以下兩方面挖掘目標的激勵價值。一是通過將考核目標與個人目標相聯繫，激發員工的工作積極性。個人目標作為員工努力的方向，並不必然具有激勵性。只有合理設置考核目標，並將個人目標的實現程度作為企業獎懲、職位升降的依據，使目標實現與取得績效考核中的優異評價聯繫起來，才能激發員工的積極性。
二是通過目標與過程的結合，提高目標的激勵性。以結果為考核物件，對績效取得的過程不加以認真分析、考慮，就會使目標的激勵作用大打折扣。因此，績效管理人員要將目標與過程結合起來，不僅對結果進行考核，還考核目標是如何實現的，或者為什麼沒有實現。
（本文作者鄧玉金是資深HRD，知名培訓師，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請注明作者和出處）