HR天天被各部門的領導各種“奪命連環催”， 還會時不時遇見突然放鴿子的候選人和莫名其妙的離職原因……在緊迫的時間壓力下，
所以在這裡， 給大家支幾招， 教你如何在緊迫的時間壓力下快速招到有效人才。
規劃“人才地圖”
想要在緊急招聘的dealine之前不手忙腳亂， 提前規劃“人才地圖”， 培養內部人才是最基本的一個解決方法之一。
在緊促的時間壓力下， HR很難快速地在外部甄選出合適的人才， 尤其如果招的還是需要具備一定經驗、專業素質的職位。
因為這種專業性的人才在市場上也是稀缺物種， 很難說招就找到。 但如果通過內部培養人才、提前規化好人才地圖， 制定好大概的人才晉升階梯， 情況會大不相同。
為了達到這個目的， 可以通過測試內部員工潛質， 瞭解內部員工到底在何種領域有著出色的潛質， 是否做好了工作角色轉變的準備。 一個人的潛力不只包括測試個人的能力和技能水準、快速學習的硬性能力， 員工關注目標和管理壓力的軟性能力也是非常重要的。
通過潛力測評， HR可以在制定內部晉升階梯時， 清晰地掌握哪些人才可以快速轉崗或是有能力在新興感興趣的領域發光發熱，
此外， 研究發現市場上很多優秀企業的中高級管理層和骨幹人才大多是組織內部培養的。 以華為為例， 華為很少有外招高管進去， 都是自己培養。 即使HR能在有限的時間內找到足夠多的人選， 但這些人不一定存在核心競爭力， 品質上也不一定盡如人意。
建立“人才社區”
HR或多或少都遇到過這樣的事， 經過無數次電面、筆面最後滿心歡喜打電話通知候選人錄用， 卻得到“不好意思， 就在剛剛我已經接受了另一家公司的offer了”， “我看你們遲遲沒有回復， 以為沒戲了就選擇了別家單位……”這樣的回復。
實際上很有可能這些都不是藉口， 而是真正存在的一步之差。 可能就因為差了短短幾分鐘的時間， 心儀的候選人就跟你say goodbye。 雖說某些偶然是無法避免的， 但有一些必然是可以提前預防的。
我們建議組織提前建立屬於自己的“人才社區”來減少此類現象的頻率。
在招聘熱門季節， HR每天可能會收到五花八門的簡歷， 有些人才可能並不適合當下的崗位要求， 但是未來， 他也有可能成為我們的一個潛在用戶， 甚至有朝一日加入我們的公司。 所以不要著急把話說死， 即使不是你心儀的那個Mr Right， 也學會各留一線， 說不定哪天還能在“江湖上”重逢。
與其到時候， 真的出現諸如此類的人才需求而措手不及， 不如提前建立“人才社區”， 將合適的潛在人群收納其中， 作為儲備。
打造自帶光環的雇主品牌
品牌效應的建立不只是簡單的建立在產品銷量、組織規模等硬體基礎上，也包含軟層面的企業文化和用戶甚至招聘體驗中。
比如，一家新興企業剛剛起步需要大規模招人，面試官或招聘專員的專業程度和麵試流程的友好度以及候選人面試體驗就會對整體品牌產生很關鍵的作用。
即使到了最後這個候選人最終被拒絕，HR用何種方式合理地與候選人溝通，是否給到候選人回饋建議，甚至後續是否能和被拒絕的候選人保持良好的關係都會讓候選人產生良好的面試體驗。
尤其在這個資訊時代，一個人的回饋會蔓延到整個潛在人才備用庫，帶來無法估量的影響。反之，如果組織成功地在招聘細節傳遞出蓬勃的企業生機，能給候選人及時的回饋和尊重感，你可能會收穫很多意想不到的驚喜。
與時間賽跑，我們很難從根本上解決因為時間壓力而招不到人的問題，但是卻可以通過很多如儲備人才、培養人才等有效途徑預防減少時間帶來的壓力。
打造自帶光環的雇主品牌
品牌效應的建立不只是簡單的建立在產品銷量、組織規模等硬體基礎上，也包含軟層面的企業文化和用戶甚至招聘體驗中。
比如，一家新興企業剛剛起步需要大規模招人，面試官或招聘專員的專業程度和麵試流程的友好度以及候選人面試體驗就會對整體品牌產生很關鍵的作用。
即使到了最後這個候選人最終被拒絕，HR用何種方式合理地與候選人溝通，是否給到候選人回饋建議，甚至後續是否能和被拒絕的候選人保持良好的關係都會讓候選人產生良好的面試體驗。
尤其在這個資訊時代，一個人的回饋會蔓延到整個潛在人才備用庫，帶來無法估量的影響。反之，如果組織成功地在招聘細節傳遞出蓬勃的企業生機，能給候選人及時的回饋和尊重感，你可能會收穫很多意想不到的驚喜。
與時間賽跑，我們很難從根本上解決因為時間壓力而招不到人的問題，但是卻可以通過很多如儲備人才、培養人才等有效途徑預防減少時間帶來的壓力。