劉強東表示, 我不相信在這個世界上有一種商業模式, 為你的合作夥伴創造很多價值, 為你的用戶貢獻很多價值, 結果公司還倒閉了, 如果真出現這種情況, 那一定是執行方式出了問題, 或是管理團隊出了差錯, 並不是商業模式出了問題。
過去十幾年以來,
在眾多中國互聯網企業中,
最受爭議的公司,
受到爭議最多的創業者,
應該是非京東和我莫屬,
自從2007年我拿到第一輪融資(1000萬美金)開始,
到京東決定自己建立物流,
之後便受到各方的種種質疑。
在我們虧損最嚴重的時候, 最多的時候一年虧了十多億人民幣, 那時候問我問得最多的一個問題, 便是你半夜睡得著覺嗎?你不擔心嗎?其實說不怕是假的, 有時候也會想, 萬一企業有一天倒閉了怎麼辦。
❖
所有的失敗, 最終都是人的失敗
我可以用一句話來概括, 過去十幾年以來, 我們一直不被外界,
我不相信在這個世界上有一種商業模式, 為你的合作夥伴創造很多價值, 為你的用戶貢獻很多價值, 結果公司倒閉了, 你失敗了, 如果是的話, 那一定是執行方法出了岔子, 或是我們管理團隊出了問題, 而不是因為商業模式。
過去很多人失敗都會給自己找理由, 政策的改革換新, 市場日新月異的變化, 消費者需求的轉變, 技術的發展等等, 導致了現在這番局面, 都是胡扯, 最終的問題都是人不行。
❖
舉兩個例子:
1、IBM, 當IBM發現PC不能帶來太多盈利, 真正賺錢的應該是來自系統軟體和服務, 當人人都爭先恐後地賣PC人人獲取暴利的時候,IBM已經發現了未來的趨勢, 所以向軟體和服務進行轉型, 奠定了IBM下一個20年的輝煌的成就。
2、柯達, 當傳統膠捲十分流行的時候, 柯達的老闆說, 在這個世界上, 我只發現一種東西的利潤會比柯達更高, 就是毒品。
每家企業當走向成功的時候, 尤其是到達巔峰狀態時, 無論是員工還是管理層, 都會沾沾自喜並沉浸在成功的喜悅中, 並未意識到身邊的危機, 稍不留神就會走下坡路。 所以, 一個企業的創始人和管理者最可怕的是處在頂峰的時候。
這也是我反復強調的價值, 無論何時作出任何選擇, 要記住消費者永遠放在第一位, 千萬不要做有損消費者利益的事情, 一當家企業的利益選擇和消費者利益選擇發生矛盾的時候, 那結局只能是失敗的。
我認為, 不管什麼國家, 什麼樣的社會環境, 什麼樣的市場形勢下, 一家企業的失敗只能是因為公司團隊執行力不夠, 沒有任何別的因素, 其他所有的原因都只是在為自己的能力不足找藉口。 正是基於此, 京東一直最賦予重視的地方, 最不惜一切代價去做的, 不惜一切時間, 去建立一支優秀的工作隊伍。
❖
劉強東:我管7萬5000人靠這四張表格
我最不喜歡心靈雞湯, 所以也不會和大家講任何的心靈雞湯, 尤其是那些每天鼓勵創業的金句,或十條你需要知道的人生格言等等。作為創業者,如果你工作的熱情需要來自於別人的鼓勵的話,我認為是很可怕的。激情的源頭永遠是自己,不需要以他人的依靠為動力。
管理一家公司,有兩個最重要的權力,一個是人事權,一個是財權:管人和管錢。從2004年做電商的36個人,到如今京東有75000多人的工作團隊,我給大家分享一下京東公司的內部幾張表格。
❖
1、第一張表格叫能力價值觀體系:
這是京東第一張管人的表格,是最重要的表格,也是我們人員流動根據的原則。對所有的員工進行分類,你發現有這樣三類:
1、是能力一般,也就是業績和績效很一般,得分很低。價值觀沒有高低之分,價值觀叫匹配度,任何一家公司都會提出自己的核心價值觀,這也是企業文化的核心部分。
一般可以通過三個月之內對他日常工作的觀察,就能夠對這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度有個初步判斷。再通過問卷測試,以及日常行為觀察,最後得到價值觀的匹配程度。
如果說能力一般,價值觀得分又很低的情況下,在我們內部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一般就不要,把廢鐵棄掉,要不然沒有任何的業績,價值觀跟你公司不太相符。
2、是他的價值觀跟公司非常匹配,但是他的能力績效就是不達標。能力一般,價值觀匹配度很高,這類人我們稱之為鐵。對待這類的員工我們一般來講會給予至少一次晉升的機會,比如說你做采銷的,價值觀匹配分數如果很高,但是能力業績拿不出手,這種人就得考慮是否該留下了。
3、員工,能力十分強,業績非常好,但讓他做起工作來,他的價值觀跟你的不匹配,這類人其實很難去斷定或者評價。尤其是他不出錯誤的時候也找不到理由去?我們稱之為這類人叫鐵銹。其實我們首要幹掉的就是鐵銹,比廢鐵還要糟糕。為什麼?廢鐵的能力不行,價值觀不行,沒有關係,不會造成惡劣的壞影響。但是倘若鐵銹殘留,這會導致整個鐵受到影響,最後腐蝕所有。
這就是我們公司在招聘的時候非常重要的一個表格。每年我們所有公司無論是剛進來的小員工還是資歷較深的管理人員,都需要考核。無論是從他的能力,他四個季度的業績還是思想層面的調查,都需要進行考核和無記名打分。
❖
2、第二張表格:ABC原則
人事權之後是授權。這涉及的是一個管理問題。管人怎麼管?誰管誰?怎麼一個管法?我們第二張表格叫ABC原則。就是我們HRABC,比如說我們每個工作日集團公司支出數個億,但我每週只需要在兩三張表格上簽字就行。
什麼叫ABC呢?按照級別C彙報B,B彙報A,一層一層的逐級遞增。兩級人事權,C的加薪、辭退、獎金、股權等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁,招聘一個經理或者總監是不需要經過我面試的,對於升職、加薪等等我都不知道也不需要過問。每個人只需要理清自己需要管理的。
所以按照ABC來講,我是A,子公司下面的副總裁屬於公司的C。這樣就是為了避免不公平,同時旁邊還跟著HR,HR沒有提名權,他不可以跳過A或者B決定給C升職,給他漲工資,但是可以提交申請表,若通過審核即可以實施權利。
對C的提名都是A和B一塊,A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監督你的決定是否公司的價值觀匹配和符合公司的人事政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權力,也讓需要人事變動的員工沒有反駁的藉口。
❖
3、第三張表格:8120原則
第三張表格就是公司的8120原則,8120,又是什麼意思呢?
我們認為一個管理人員最佳的管理人數是8到12個人,讓他的能力能夠充分施展開,同時也不會無所事事。很多公司都是立足於一個人管理兩個人的結構,這會導致結構分散,這種情況是不允許在京東公司出現的。每個管理人員管理的下屬不能低於八個人,低於的話合併。如果出現上述情況怎麼辦?合併上面的A,變成一個團隊,縮減管理團隊的規模。
如果說我的一個副總裁管了九個總監,公司只有一個副總裁,不可能有兩個。一個副總裁管了十二、十三或者十五,超過十二個之後公司可以考慮設立第二個副總裁。
20是什麼意思?對公司最低層的管理人員,則要求每個主管管理人員不低於20個。為什麼呢?基層員工業務比較單一,我們要求不低於20人。這樣就為了避免公司人員流動太大,管理人員比基層員工還多,沒有人做事。
❖
4、第四張表格:2N原則
最後一個原則是2N原則,兩件事情在公司不允許出現的,所有新加入集團公司的員工,往往過去會有很多工作履歷。每個人最多只能帶自己原來單位的一個人過來,如果帶人多怎麼辦?
在你的部門最多只允許帶一個人,公司原則上不接受管理人員成批的帶原單位的人過來,公司是鼓勵你一個人來。因為之前有這樣的情況發生,當一個部門的頭來了,帶來一群人,結果當頭要走,員工也紛紛離職,這樣無疑對公司利益損害很大。
第二個不可以的是,所有管理人員給你一年的時間,找到可以替代你的公司認可的人員,也就是說每個員工都有享有晉升的機會。如果找不到的話,第二年新的業務和加薪等福利是不會給到你的。如果過了兩年還是找不到,你不能隨便委派一個人出來交差,我們還要調查。如果找不到的話,那你必須離職。
第一個原則是避免公司形成一個個小幫派,不利於部門間合作,第二個是確保公司必須永遠都有人員備份,不會因為一個高管人員的離職使業務癱瘓。這樣也能給管理人員形成一種危機感,督促員工工作。在京東公司沒有誰是絕對安全的,我想說我自己也需要提心吊膽會不會有人可以替代我。
所以說上述說的這四張表格為公司選人、用人、留人提供了一套較為完整的標準。當然,每個公司都不一樣,不同的行業也不一樣,所以表格最終還是得根據自己公司的實際情況做出相對應的調整。
尤其是那些每天鼓勵創業的金句,或十條你需要知道的人生格言等等。作為創業者,如果你工作的熱情需要來自於別人的鼓勵的話,我認為是很可怕的。激情的源頭永遠是自己,不需要以他人的依靠為動力。
管理一家公司,有兩個最重要的權力,一個是人事權,一個是財權:管人和管錢。從2004年做電商的36個人,到如今京東有75000多人的工作團隊,我給大家分享一下京東公司的內部幾張表格。
❖
1、第一張表格叫能力價值觀體系:
這是京東第一張管人的表格,是最重要的表格,也是我們人員流動根據的原則。對所有的員工進行分類,你發現有這樣三類:
1、是能力一般,也就是業績和績效很一般,得分很低。價值觀沒有高低之分,價值觀叫匹配度,任何一家公司都會提出自己的核心價值觀,這也是企業文化的核心部分。
一般可以通過三個月之內對他日常工作的觀察,就能夠對這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度有個初步判斷。再通過問卷測試,以及日常行為觀察,最後得到價值觀的匹配程度。
如果說能力一般,價值觀得分又很低的情況下,在我們內部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一般就不要,把廢鐵棄掉,要不然沒有任何的業績,價值觀跟你公司不太相符。
2、是他的價值觀跟公司非常匹配,但是他的能力績效就是不達標。能力一般,價值觀匹配度很高,這類人我們稱之為鐵。對待這類的員工我們一般來講會給予至少一次晉升的機會,比如說你做采銷的,價值觀匹配分數如果很高,但是能力業績拿不出手,這種人就得考慮是否該留下了。
3、員工,能力十分強,業績非常好,但讓他做起工作來,他的價值觀跟你的不匹配,這類人其實很難去斷定或者評價。尤其是他不出錯誤的時候也找不到理由去?我們稱之為這類人叫鐵銹。其實我們首要幹掉的就是鐵銹,比廢鐵還要糟糕。為什麼?廢鐵的能力不行,價值觀不行,沒有關係,不會造成惡劣的壞影響。但是倘若鐵銹殘留,這會導致整個鐵受到影響,最後腐蝕所有。
這就是我們公司在招聘的時候非常重要的一個表格。每年我們所有公司無論是剛進來的小員工還是資歷較深的管理人員,都需要考核。無論是從他的能力,他四個季度的業績還是思想層面的調查,都需要進行考核和無記名打分。
❖
2、第二張表格:ABC原則
人事權之後是授權。這涉及的是一個管理問題。管人怎麼管?誰管誰?怎麼一個管法?我們第二張表格叫ABC原則。就是我們HRABC,比如說我們每個工作日集團公司支出數個億,但我每週只需要在兩三張表格上簽字就行。
什麼叫ABC呢?按照級別C彙報B,B彙報A,一層一層的逐級遞增。兩級人事權,C的加薪、辭退、獎金、股權等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁,招聘一個經理或者總監是不需要經過我面試的,對於升職、加薪等等我都不知道也不需要過問。每個人只需要理清自己需要管理的。
所以按照ABC來講,我是A,子公司下面的副總裁屬於公司的C。這樣就是為了避免不公平,同時旁邊還跟著HR,HR沒有提名權,他不可以跳過A或者B決定給C升職,給他漲工資,但是可以提交申請表,若通過審核即可以實施權利。
對C的提名都是A和B一塊,A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監督你的決定是否公司的價值觀匹配和符合公司的人事政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權力,也讓需要人事變動的員工沒有反駁的藉口。
❖
3、第三張表格:8120原則
第三張表格就是公司的8120原則,8120,又是什麼意思呢?
我們認為一個管理人員最佳的管理人數是8到12個人,讓他的能力能夠充分施展開,同時也不會無所事事。很多公司都是立足於一個人管理兩個人的結構,這會導致結構分散,這種情況是不允許在京東公司出現的。每個管理人員管理的下屬不能低於八個人,低於的話合併。如果出現上述情況怎麼辦?合併上面的A,變成一個團隊,縮減管理團隊的規模。
如果說我的一個副總裁管了九個總監,公司只有一個副總裁,不可能有兩個。一個副總裁管了十二、十三或者十五,超過十二個之後公司可以考慮設立第二個副總裁。
20是什麼意思?對公司最低層的管理人員,則要求每個主管管理人員不低於20個。為什麼呢?基層員工業務比較單一,我們要求不低於20人。這樣就為了避免公司人員流動太大,管理人員比基層員工還多,沒有人做事。
❖
4、第四張表格:2N原則
最後一個原則是2N原則,兩件事情在公司不允許出現的,所有新加入集團公司的員工,往往過去會有很多工作履歷。每個人最多只能帶自己原來單位的一個人過來,如果帶人多怎麼辦?
在你的部門最多只允許帶一個人,公司原則上不接受管理人員成批的帶原單位的人過來,公司是鼓勵你一個人來。因為之前有這樣的情況發生,當一個部門的頭來了,帶來一群人,結果當頭要走,員工也紛紛離職,這樣無疑對公司利益損害很大。
第二個不可以的是,所有管理人員給你一年的時間,找到可以替代你的公司認可的人員,也就是說每個員工都有享有晉升的機會。如果找不到的話,第二年新的業務和加薪等福利是不會給到你的。如果過了兩年還是找不到,你不能隨便委派一個人出來交差,我們還要調查。如果找不到的話,那你必須離職。
第一個原則是避免公司形成一個個小幫派,不利於部門間合作,第二個是確保公司必須永遠都有人員備份,不會因為一個高管人員的離職使業務癱瘓。這樣也能給管理人員形成一種危機感,督促員工工作。在京東公司沒有誰是絕對安全的,我想說我自己也需要提心吊膽會不會有人可以替代我。
所以說上述說的這四張表格為公司選人、用人、留人提供了一套較為完整的標準。當然,每個公司都不一樣,不同的行業也不一樣,所以表格最終還是得根據自己公司的實際情況做出相對應的調整。