我們是否注意到， 領導者花費太多時間考慮如何對待企業人才問題， 卻總反復犯同樣的錯嗎？關鍵人才突然離職， 企業承擔的損失相比商業活動中其他任何事情都大，
在專注研究領導力培養時， 我們發現一個很有意思的事情：太多公司都竭盡所能挽留關鍵人才。 在這裡， 我們將分享一些防止關鍵人才流失的研究結果和觀點。
當問及任何一位CEO， 他是否具有保留團隊精英並為他們提供發展空間的相應流程時， 回答總是肯定的。 他們會立即誇誇其談並拋出一連串理論術語， 試圖證明其人才創新能力有多麼優秀， 人才九宮格潛力多麼強大， 等等。 正如業界中的普遍現象， 這些流程都是建立在空洞的理論基礎之上， 沒有被足夠的實踐經驗所論證。
檢驗一個公司人才現狀， 需要觀察其組織文化， 而不是華麗虛飾語言——關注結果，
超過30%的員工相信他們在一年之內會跳槽；
超過40%的員工並不尊重他們的直接上司；
超過50%的員工表示他們的價值觀與雇有所差異；
超過60%的員工沒有感到他們的職業目標與雇主所提供規劃一致；
超過70%的員工認為他們並沒有被雇主尊重和看重。
所以， 對於所有自認為一切盡在掌握的雇主來說， 你應該重新評估你的人才培養流程。 有句老話說的好：“員工因經理而辭職， 而非公司。 ”主動辭職者一般都和經理存在分歧， 這和他的任期、職位或職稱無關。
事情是這樣——當員工在情感、智力和經濟上接受挑戰、獲得認可、受到重視或者得到回報時， 他們很少離職。
1.未能激發員工工作激情：明智的公司將員工激情與企業目標保持一致。 人類的天性促使員工很難割捨他們可以傾注激情的工作。 如果不能理解這個觀點， 你就是在不知不覺中鼓勵員工去其他地方追尋工作激情。
2.未能挑戰員工的智慧：聰明人不喜歡生活在昏暗無光的無聊世界裡。 如果你沒有挑戰他們的思維， 他們會離開你而去投奔能帶給他們挑戰的人/公司。
3.未能激發員工創造力：天才們總是樂於改善、提高和增加價值。 改變和創新是他們的天性。
4.無法提升員工能力：領導團隊是不斷持續改進的過程， 而不是結果。 不管一個人多麼聰明， 多麼富有才華， 他總會有成長、提升和成就的空間。 如果領導限制了員工能力提升， 他們會為了自己的發展而離開。
5.忽略員工想法：天才會有他們獨到的想法、創意和見識。 如果你沒有傾聽他們的意見， 我保證會有其他的領導者樂意傾聽。
6.漠視員工感受：當然， 員工工作是為了掙錢， 但掙錢不是他們的唯一目的。 實際上， 很多研究表明薪酬不是最重要的原因。
7.領導不力：商業沒有失敗， 產品沒有失敗， 專案沒有失敗， 團隊也沒有失敗， 但是領導者卻不稱職。 結果往往證明領導力的價值。 如果你疏于領導， 員工將從其他人身上獲得。
8.未能肯定員工貢獻：好的領導者不會獨攬功勞， 他們把功勞分攤到團隊中。 不能肯定他人功勞不僅是領導傲慢虛偽的表現， 也極容易迫使員工離開。
9.未能增加員工職權：你不能限制人才——如你這麼做了， 他們會變得平庸， 或者被迫離開。 員工會樂於接受更多的工作任務， 前提是他們在履行或執行這些工作時被賦予了更多的職權。
10.未能履行自己承諾：許諾毫無價值， 兌現承諾才彌足珍貴。如果失信於員工，將會付出慘重代價。領導不能對員工負責，員工最終也不會對領導負責。
如果領導注重理解、關心、提升並更好地領導他們，而不是在他們即將離開時才挽留他們，那麼完全不必顧慮人才會流失。
您的看法呢？
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