近期與酒店的朋友交流， 提到一個比較敏感的話題。 酒店的90後或者95後員工抱怨工資低， 對於酒店管理層該如何面對這樣的事情呢？
這個問題不及時解決會影響到整個團隊的氛圍， 並釋放出更多的負能量， 最後會影響到整個酒店接待工作， 以至於租住率。
面對這樣一個棘手的問題， 我們需要先分析這樣的員工背後真正的想法， 誰是群眾領袖， 群眾領袖他的目的何在？當瞭解分析清楚之後， 有幾個具體的方法我們可以嘗試。
1、平等朋友似的溝通
90後的員工成長的路徑在考驗酒店管理層的管理方式必須要進行調整。 因為在他們成長的過程中， 充滿著更多的變化與可能， 他們需要得到尊重、公平與肯定， 這是一個大的前提。
然後， 他們非常在乎面子， 靈活有餘， 原則性不足。
所以要解決以上的問題， 需要從他們的特性入手。 溝通的時候， 要尊重他們還要拿他們當做朋友，
2、提升能力規劃未來
當打通情感通道後， 真心的幫助他們規劃他們自己的未來， 尤其是男孩子， 未來的壓力與挑戰還是很大的， 把這個情況與他們說清楚。
舉例子講清楚一件事情， 一個月多賺幾百塊錢對於他們的人生與未來不會有太大的幫助， 提升賺錢的能力才是根本。 就目前能力而然， 他們也賺不到太多的錢， 這樣的事實擺在面前， 讓他們明白當下最重要的事情， 不是多賺幾百塊， 而是努力工作， 提升能力， 未來才可能賺更多的錢。
這樣就會讓他們把注意力集中在自己能力提升上， 弱化了目前工資低對他們的影響。
3、利用面子刺激他們改變現狀
雖然他們抱怨工資低， 有時候當有賺錢機會的時候， 他們也會無動於衷。
比如：轉化會員這件事， 雖然有錢賺但是他們的積極性不高。 當兩個班次形成攀比之後， 大家的積極性就有了， 不僅僅大家在收入上有所提高（每個人多賺200元左右）， 酒店會員轉化的效果也好轉了。
根本的因素是我的班次不想比你差這樣的“面子”在產生作用。
4、創造機會
安排有野心有動力的員工， 多做一些工作， 然後可以發一些獎金或者補貼之類作為激勵。 這樣做的好處是酒店在培養你， 同時還能增加點收入， 減少他們負面的影響。
最後把這部分員工作為酒店的正能量標杆，
解決這樣的敏感的問題， 不能單靠漲工資（不低）來解決。 需要從其內在的動因與成長層面解決。 同時， 需要酒店的管理真的瞭解他們的特性， 不要用我們傳統的管理辦法， 因為這樣的風險會很大， 搞不好他們就不辭而別了。
當然， 解決的方法很多， 以上的方法僅供大家參考。