大趨勢， 在數位化時代， 很不好預見， 因為變化太快。 因為只談思路， 不講具體操作， 文章不長， 也不是標準答案， 權當HR專業範圍內的百家爭鳴。
第一
組織運作的“去中心化”會大面積的落地
因為這幾年都在談“去中心化”， 大家在這方面算是耳熟能詳。 海爾等的“平臺型組織”的成功實踐， 也為企業組織轉型提供了可借鑒的思路。 事實上， 企業以總經理為核心的、部門以部門經理為核心的組織設計思路， 已經阻礙了跨部門和崗位的協作， 也不能對市場和用戶需求做出快速反應， 大部分人力資源的效能也沒有被激發而處在閒置狀態。 面對這一現狀,組織變革必須將總經理和部門經理置身于“服務角色”， 而將“指揮角色”轉移到讓“聽得見炮聲的一線員工”去擔任。 也意味著，
第二
從慣常的機制建設到賦能於人
大部分管理相對規範的企業已經建立起了包括組織設計、績效管理、薪資分配在內的基礎機制， 人力資源管理將全面走進人才管理階段。 在這個階段， 企業要能完整建好人才標準、人才測評、人才盤點、人才發展的閉環體系， 從關心績效到賦能於人方面轉變， 以人的發展驅動組織發展。
第三
HR智慧雲會以更快的速度落地
借助AI的人力資源管理運作， 會深刻地影響著企業在招聘、培訓、考核、分配方面的傳統運作， 象招聘專員、培訓專員、考核專員、薪資專員等一般崗位，
第四
人才盤點將逐步取代年終考核
年終考核考的是過去的業績， 主要以分配為主， 旨在驅動企業績效；人才盤點除了業績還要看人才標準的符合度， 盤的是人才潛力， 立足未來， 旨在以人的進步驅動組織進步。 受此影響， 考核結果將會逐步與工資發放脫鉤， 讓大家有更多的熱情去做誠懇的回饋， 而不是把注意力集中在如何打分上。 對人員的選、育、用、留也會真正進入精准管理時代。 傳統薪資結構；“固定工資+績效工資（提成）+年終獎金”模式， 也會逐步走向“標準工資+即時經營分紅+年終分紅”模式，
第五
線上培訓會回歸理性
過去的三年， 傳統培訓走向沒落， 線上培訓成為互聯網的又一個風口。 但是線上培訓並沒有從根本上解決原先傳統培訓“學非所用”的痛點， 只是發生了形式上的變化：從線下走到線上。 無論企業還是個人， 在嘗鮮完之後， 會逐步回歸理性。 線上培訓也會因此跟著轉型， 有的開始新一輪沒落。
第六
液態族的出現會加速組織學習能力打造
液態族是在職場不固守同一領域， 總是做好換工作的準備， 不斷地在各公司之間流轉， 甚至換工作如流水的液態化員工。 因為這類員工有增多的趨勢， 所以企業要從原來的依靠于人向依靠於程式和標準，
第七
從企業大學到行業大學
企業大學當然會繼續存在， 但行業大學也會出現和崛起。 它不同于企業大學， 僅為本企業服務， 而是立足於行業， 為行業培養人才；它不同於常規院校， 所學和所用有可能脫節， 而是完全立足於實踐， 即學即用。 行業大學的出現， 也將重構企業人才供應鏈思路。
2018， 將會是人力資源管理精彩紛呈的又一個值得期待的年份， 還有很多新變化正在蓄勢待發， 也可能在我們意想不到的方面快速反覆運算。 在這變化的時代， 唯有不斷學習、不斷思悟、不斷提升， 以自己的變化適應外在的變化， 我們才會越走越精彩。
未來已來，有挑戰，更有傳奇等您去書寫。願我們攜手，人人都以奮鬥求變的姿態走進新時代！
我們才會越走越精彩。未來已來，有挑戰，更有傳奇等您去書寫。願我們攜手，人人都以奮鬥求變的姿態走進新時代！