在任何一個馬群裡， 都可以發現這個充滿哲理的現象：馬蠅會不時地在馬匹身上叮上一口。 馬被馬蠅叮咬後， 疼癢難忍， 便用尾巴不停地驅趕；若拂之不去， 就會發足狂奔， 企圖將其甩掉。 結果被叮咬的馬不僅沒有血盡身亡， 反而由於不停運動， 生命力更加旺盛。
——這就是著名的“馬蠅效應”
某種程度上說， 企業組織類似于馬群。 而那些個性鮮明、我行我素， 同時又能力超強、充滿質疑和變革精神的員工， 就是企業中的“馬蠅”。 如果把“馬蠅”看做是對企業組織的一種刺激， 那麼企業要創新， 就必須要有這樣的員工來經常刺激企業；“馬蠅”是企業管理中的激勵因素， 若企業管理者能找到合適的激勵因素， 就能讓能力突出的員工賣力工作。
全球大型跨國連鎖餐廳麥當勞公司為激勵員工的工作熱情， 給勤奮上進的年輕員工提供了不斷向上晉升的機會。 公司規定， 表現出色的年輕員工在進入麥當勞8-14個月後成為一級助理， 也就是經理的左膀右臂。 在這個階段之後， 那些表現突出的一級助理就會被提升為經理， 使他們當管理者的心願得到實現。
麥當勞公司為了使優秀人才能早日得到晉升， 設立了這樣一種機制：無論管理人員多麼有才華， 工作多麼出色， 如果他沒有預先培養自己的接班人， 那麼其在公司裡的升遷將不被考慮。 這一機制保證了麥當勞的管理人才不會出現青黃不接的情況， 由於這關係到每個人的前途和聲譽， 所以每個人都會盡一切努力培養接班人， 並保證為新來的員工提供成長的機會。 這種激勵機制正像馬蠅一樣， 使馬兒們歡快地奔跑起來了。
作為全球最領先的網路解決方案供應商的思科公司奉行“員工是最大的智力資本”的企業文化， 極為重視對員工的工作回報。
一般情況下， 每一位元到思科的實習生可以得到500股公司的股票期權， 公司保證這些股票期權的認購價將於下月的董事會會議上決定。 這些股票期權將分階段在5年內實現。
對於實習生而言，他們每個假期或上課期間在思科的實習時間都記入工作時間。這種可累積的方式深受學生們的青睞。儘管學生們只有畢業後到思科工作才能享有這些期權，但人們並沒對思科產生懷疑。因為只要你相信思科，願意為它努力工作，這些期權很可能在畢業之前就已經一次或是多次分股，從而變成了一個更加誘人的數字。
正是採取這樣的激勵政策，思科招到了大量“最好的和最聰明的人才”，而這對於一個高科技公司來說是至關重要的。
一個部門或一個團隊，如果長時間保持風平浪靜，表面上看起來是一片“和諧”，實質上是在孕育“一壇死水”。這種平靜將會使團隊失去激情，失去創意，從而慢慢地就失去了戰鬥力。
因此，企業管理者應該關注如何改變員工的工作環境，通過環境的改變來刺激員工的行為，影響員工的行為，必要時製造一點衝突(管理中的“衝突原理”)，以此來激發員工的鬥志和潛能，以防止員工在“平靜中休克”。如日常管理工作中常見的換崗、擴大工作內容、樹標杆、內部競賽等，都是在通過改變環境來刺激員工行為，激發員工的工作熱情。
人的欲求是千差萬別的。有的人比較理想，可能更看重精神上的東西，比如榮譽，尊重；有的人比較功利，可能更看重物質上的東西，比如金錢。針對不同的人，要對症下藥，投其所好，用不同的方式去激勵他。
總之，要讓這匹馬兒歡快地跑起來。
變以占先機，動則贏天下。
創新謀突破，睿智謀發展。
——長城君語
中國新長城組委會編輯部出品
對於實習生而言，他們每個假期或上課期間在思科的實習時間都記入工作時間。這種可累積的方式深受學生們的青睞。儘管學生們只有畢業後到思科工作才能享有這些期權，但人們並沒對思科產生懷疑。因為只要你相信思科，願意為它努力工作，這些期權很可能在畢業之前就已經一次或是多次分股，從而變成了一個更加誘人的數字。
正是採取這樣的激勵政策，思科招到了大量“最好的和最聰明的人才”，而這對於一個高科技公司來說是至關重要的。
一個部門或一個團隊，如果長時間保持風平浪靜，表面上看起來是一片“和諧”，實質上是在孕育“一壇死水”。這種平靜將會使團隊失去激情，失去創意，從而慢慢地就失去了戰鬥力。
因此，企業管理者應該關注如何改變員工的工作環境，通過環境的改變來刺激員工的行為，影響員工的行為，必要時製造一點衝突(管理中的“衝突原理”)，以此來激發員工的鬥志和潛能，以防止員工在“平靜中休克”。如日常管理工作中常見的換崗、擴大工作內容、樹標杆、內部競賽等，都是在通過改變環境來刺激員工行為，激發員工的工作熱情。
人的欲求是千差萬別的。有的人比較理想，可能更看重精神上的東西，比如榮譽，尊重；有的人比較功利，可能更看重物質上的東西，比如金錢。針對不同的人，要對症下藥，投其所好，用不同的方式去激勵他。
總之，要讓這匹馬兒歡快地跑起來。
變以占先機，動則贏天下。
創新謀突破，睿智謀發展。
——長城君語
中國新長城組委會編輯部出品