私企內務管理研究/潘文富
幾乎每個人都是主觀的， 考慮問題更多是“我認為”， 這人與人的矛盾， 往往也就因此而來， 畢竟， 雙方所處的角度不一樣，
在員工的管理問題上， 老闆往往是也是憋了一肚子的氣， 從最原始的出發點來說， 老闆也想與員工好好相處下去， 也不會刻意讓員工吃虧的， 最好是大家雙贏。 並且， 在對員工的管理機制（或者說合作機制上）， 該考慮的也都考慮到了， 該有的規章制度也都有了， 激勵考核自然也不會少， 相關待遇也是隨行就市， 總而言之， 作為老闆來說， 覺得自己該做的事情， 也都做到了， 可這員工還是不領情， 工作還是不好好幹， 甚至有些時候還會與老闆對著幹。
且不論誰對誰錯， 至少， 這老闆和員工考慮問題， 肯定不會是完全一致的， 或者說， 雙方的出發點都不一樣， 也許老闆沒有錯， 但是， 在對待員工時， 很多老闆還是按照自己的出發點， 主觀上對員工有所設定， 或者說， 假定。
常見的假定有這幾個：
一， 假定員工都是掙錢
假定員工之所以來上班， 就是為了掙錢， 所以在考核機制方面， 是以經濟收入為導向， 大體上就是做得好給多少錢， 做不好又扣多少錢云云。
可是， 員工過來上班都是為了掙錢嗎？員工都是靠這份收入來養家糊口的嗎？也不一定吧， 有些員工是來學習技術的， 有些員工是完全出於個人的興趣愛好來從事這份工作的，
對應措施：在新員工面試時， 就得要搞清楚員工的入職取向， 也就是到公司來上班， 主要是圖的什麼。
二， 假定員工都是指望工資的
老闆認為， 員工在公司上班， 工資自然是唯一收入， 設置相關獎金激勵制度， 自然就能激勵員工好好幹活。 這可不一定， 有些員工有其他方面的收入， 倉庫裡偷貨， 虛報費用， 截留公司的促銷資源， 採購回扣， 盜取公司的技術資料和客戶資源等等。
對應措施：發現員工對常規的激勵措施無動於衷，
三， 假定員工會為了掙錢而努力工作的
老闆自己掙錢是辛苦的， 得要保持努力才行， 並且， 努力的程度與收入往往成正比關係， 於是， 老闆認為員工也會是這樣， 於是， 會給員工設置各種目標， 只要員工能達成目標， 就會給予一定的獎勵， 例如完成任務獎勵多少， 超額多少， 又會是獎勵多少云云。
當然了， 鈔票大家都喜歡的， 員工也喜歡錢， 不過， 在辛苦這個問題上， 員工與老闆想的可不一樣， 老闆為了掙錢是能吃苦的， 員工可不行， 大多數員工是又想掙錢， 又不想那麼辛苦， 只想輕鬆的把錢掙了。
對應措施：在面試及崗位說明書裡，
四， 假定員工的工作能力都是達標的
下達給員工的工作任務沒有很好的完成， 而且員工還找了一堆客觀原因出來。 老闆自然很生氣， 認為員工就是沒有認真工作， 且到處推卸責任。 當然了， 老闆這麼想， 往往是假定了員工的工作能力是達標的， 這些工作是應該能搞定的。
在中小型公司裡， 因為人事管理機制的不健全， 對每個員工的工作勝任力情況， 並沒有進行科學量化的評估， 再加上沒有完整的入職培訓和持續的在職培養， 使得許多員工的職業技術並不達標，甚至有些連基本功都有所欠缺，例如做了十幾年業務的業務員，連人際溝通和拜訪禮儀都不清楚，做了十年的終端導購，連消費者心理學和外貌識別能力都不具備。
在工作能力欠缺的前提下，自然很難有效推進相關工作，工作品質和成果也就很難保證。
對應措施：不能假定員工的工作能力都是具備的，量化分析和持續的職業技術反復學習還是必須的。
五， 假定員工都有好記性
老闆交代給員工的事情，經常遇到被丟三落四或是延誤的情況，老闆認為是員工工作不認真。其實，人的記性沒有那麼好，人的短期記憶能力只有六秒鐘，也就比魚稍微好點，有些時候，打算要說出來的話，話到嘴邊都能忘了。這是人的生理特性所決定的，與員工工作是否認真沒關係。
對應措施：所有交代給員工的工作事務，都要形成憑據化，例如OA，文字，錄音，看板，郵件，微信記錄等等，防止員工忘事，也是方便員工隨時查看。
六， 假定員工會在公司一直做下去的
有些老闆對自己的公司過於樂觀了，覺得員工能進我的公司簡直是三生有幸，來了就要好好做下去，一直做下去，所以，在主觀上就沒有考慮到員工的離職問題，甚至，在員工提出離職時，老闆還非常的不爽。
純粹為了養家糊口而來上班的員工越來越少了，現在年輕員工的平均在職期越來越短，以前十年才叫老員工，現在能做三年就是老員工了。
對應措施：別在指望員工能在公司裡一直做下去，在招聘時就要與員工溝通在職期限規劃，並且，同步就要考慮到新員工儲備，崗位說明，入職培訓，輪崗，離職交接等措施，方便員工離職之後的頂替，交接，以及新員工增補。
七， 假定自己在員工面前是有信譽的
作為老闆，自然是要看重自己信譽的，無論是在外部的客戶還是內部員工面前，並且，老闆都認為自己是有信譽的，講話也是算話的，老闆也會重視自己的信譽。
不過，人的記性畢竟沒有那麼好，有些小事情老闆也很容易忘掉的，比如隨口說出來的承諾，或者答應員工的一些小事情，遺忘的一筆小費用報銷，因為事情小，費用小，員工也不好意思直接向老闆提出來，只能是等待老闆自己想起來。但是，誰的記性都沒有那麼多。這些失信的小事情積累多了，但是在員工看來，這也是老闆信譽不好的直接體現，從而導致老闆信譽的整體崩塌。
對應措施：每年1-2次，老闆向員工徵詢是否有遺忘的未處理事件，強調自己的記性也沒那麼好，也許前期有答應過的事情，因為自己的記性不好而遺忘的，若是有的話，請員工提出來，集中處理。即便沒有，這也是在員工面前樹立老闆注重信譽的正面形象。
使得許多員工的職業技術並不達標，甚至有些連基本功都有所欠缺，例如做了十幾年業務的業務員，連人際溝通和拜訪禮儀都不清楚，做了十年的終端導購，連消費者心理學和外貌識別能力都不具備。
在工作能力欠缺的前提下，自然很難有效推進相關工作，工作品質和成果也就很難保證。
對應措施：不能假定員工的工作能力都是具備的，量化分析和持續的職業技術反復學習還是必須的。
五， 假定員工都有好記性
老闆交代給員工的事情，經常遇到被丟三落四或是延誤的情況，老闆認為是員工工作不認真。其實，人的記性沒有那麼好，人的短期記憶能力只有六秒鐘，也就比魚稍微好點，有些時候，打算要說出來的話，話到嘴邊都能忘了。這是人的生理特性所決定的，與員工工作是否認真沒關係。
對應措施：所有交代給員工的工作事務，都要形成憑據化，例如OA，文字，錄音，看板，郵件，微信記錄等等，防止員工忘事，也是方便員工隨時查看。
六， 假定員工會在公司一直做下去的
有些老闆對自己的公司過於樂觀了，覺得員工能進我的公司簡直是三生有幸，來了就要好好做下去，一直做下去，所以，在主觀上就沒有考慮到員工的離職問題，甚至，在員工提出離職時，老闆還非常的不爽。
純粹為了養家糊口而來上班的員工越來越少了，現在年輕員工的平均在職期越來越短，以前十年才叫老員工，現在能做三年就是老員工了。
對應措施：別在指望員工能在公司裡一直做下去，在招聘時就要與員工溝通在職期限規劃，並且，同步就要考慮到新員工儲備，崗位說明，入職培訓，輪崗，離職交接等措施，方便員工離職之後的頂替，交接，以及新員工增補。
七， 假定自己在員工面前是有信譽的
作為老闆，自然是要看重自己信譽的，無論是在外部的客戶還是內部員工面前，並且，老闆都認為自己是有信譽的，講話也是算話的，老闆也會重視自己的信譽。
不過，人的記性畢竟沒有那麼好，有些小事情老闆也很容易忘掉的，比如隨口說出來的承諾，或者答應員工的一些小事情，遺忘的一筆小費用報銷，因為事情小，費用小，員工也不好意思直接向老闆提出來，只能是等待老闆自己想起來。但是，誰的記性都沒有那麼多。這些失信的小事情積累多了，但是在員工看來，這也是老闆信譽不好的直接體現，從而導致老闆信譽的整體崩塌。
對應措施：每年1-2次，老闆向員工徵詢是否有遺忘的未處理事件，強調自己的記性也沒那麼好，也許前期有答應過的事情，因為自己的記性不好而遺忘的，若是有的話，請員工提出來，集中處理。即便沒有，這也是在員工面前樹立老闆注重信譽的正面形象。