文/盧老師
導讀：年底快到了， 眼看著別人家在曬豐厚的年終獎， 很多人坐不住了， 心裡蠢蠢欲動， 計畫著明年要不要跳槽。
最近就有個老闆說， 有個老員工暗示， 希望得到加薪， 否則能明年會離職。 老闆問我：我該不該給他加薪？如果給他加薪了， 其他員工也吵著要， 怎麼辦？
對於加薪留人的問題， 我們可以先看看行業大佬， 他們是怎麼做的？
一、華為任正非：錢給多了， 不是人才也變成人才！任正非說， 不要自己賺了100塊還不願意給別人10塊錢， 當你失去一員幹將時你也可能只能賺30塊了。
物質薪酬是生存的保障， 一定要給他加薪的機會， 但是加薪不是無條件的， 這樣會助長員工貪婪， 一定要讓員工做出好的結果， 拿出高的績效來交換， 有人效， 有結果， 給員工多少錢都不過分。
12月17日， 在華為論壇心聲社區中， 有榮耀員工發帖爆料了因公司2017年業績突飛猛進而提前發佈獎金的相關消息。
之後任正非簽發的內部文件被曝光， 證實了華為此次提前發年終獎之事。
快遞員是順豐的核心資產， 也是最可愛的人， 管好20多萬員工的方法， 我是用一種“土鼈式“的管理方法， 即回歸到人性上進行管理。
人性需要什麼， 你就給員工什麼。 員工需要公平， 你給他公平；他需要多勞多得， 你要幫他算得清清楚楚。
尊重、照顧和發展機會都要給到他。 不過， 這樣的給予要有底線， 如同父母不能過度寵愛孩子， 有時也要“狠心”。
三、格力董明珠：主動給自己的員工加薪董明珠認為，
董明珠言行一致， 不久前就果斷給格力員工主動加了1000元， 霸氣側漏！
就電商行業來說， 京東一線員工的福利應該是最好的之一， 從他們的日常服務就可見一斑。
京東每年都在給所有中基層員工加薪， 基層員工加薪幅度不低於10%， 主管、經理級員工則不低於20%。
劉強東對員工的情義， 就是為他們儘量減少生活的壓力。 他說：“我們現在整個公司70%以上的員工跟我一樣是來自農村的， 這些員工凡是在京東工作滿五年以上的， 絕大部分都能在老家買起房子。 ”
京東多年不盈利曾被很多人嘲笑。 他曾自爆， 京東如果一年節省下來快遞員工的五險一金， 就可以盈利17億。
但劉強東認為， 這是一筆可恥的錢。 劉強東堅信， 對員工好和好的管理一點都不衝突！
從大佬們的言論可以看得出來，他們對人才的培育與激勵，都是毫不吝嗇的。
企業的核心競爭力在於人才，企業的發展依賴員工去執行，沒有人才所有戰略計畫都無從談起，所以，每年給員工加工資基本是不可逆轉的趨勢，工資一成不變，所有人才都會離你而去，企業將離倒閉不遠。
話說回來，咱們中小企業，沒法像大佬們那麼財大氣粗，很多時候，不是不想給員工加工資，實在是拿不出更多錢！
如果用的是傳統的薪酬模式，確實是如此。固定加薪，就意味著企業工資費用率上漲，用人成本增加，利潤下滑。
讓員工拿到高薪酬，而不增加企業的成本，唯一的方法就是讓員工的收入來自他創造的結果，實現當員工收入越高，企業效益越好。
那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、讓員工積極幹負責任，實現員工價值和企業利益趨同？一、KSF薪酬模式——適用于企業高管、部門經理、一線員工。
管理層作為企業核心崗位，他們直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF模式設計的步驟：1）崗位分析-價值
2）魚骨圖-核心價值
3）BSC/SMART/IPO指標選定
4）指標定位-描述與公式
5）權重分佈-薪酬拆取
6）平衡點-利益趨同
7）激勵與測算-力度到位
8）整體的套算-資料說話（下面會舉例說明）
這種薪酬模式有這樣幾種好處：
公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿；
企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高；
員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。
員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
KSF三大原則：1、資料說話：一定要有資料的支撐，沒有資料的績效方案是不足以讓員工認同的。
2、結果導向：所用指標的選擇一定是要衝著企業要的結果或存在的問題去的。
3、效果付費：所有為企業帶來更多利益的部分（增量分配）都是應該得到肯定的。
舉例：
一個生產經理是為了提高產值，他會為了完成任務申請添加人手，不考慮實際情況等，雖然最後產量是上去了，但是企業成本卻增加很多。
某生產經理KSF工資範本：
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史資料或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
1、產值：每增加X元，獎勵Y元；每減少X元，少發Y元；
2、成本率：每降低X%，獎勵Y元；每增加X%，少發Y元；
3、交貨及時率：每增加X%，獎勵Y元；每減少X%，少發Y元；
4、合格率：每增加X%，獎勵Y元；每減少X%，少發Y元；
5、員工培訓：超出無獎勵，每少一個小時，少發Y元；
6、......
KSF對員工的轉變：
收入由老闆給——收入來自自己的努力程度，依據創造的價值自己給自己發工資
薪酬變化幅度不大——越努力，工資拿的越多
做多做少一個樣——多勞多得
打工者——轉變為經營者 ，真正站在企業角度想問題做事情
KSF對企業的轉變：
企業由老闆一人經營——企業由全體員工共同經營
員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升
員工懶散消極工作——員工主動加班拼命為企業和自己幹
人才留不住——人才趕都趕不走 ★《績效核能》行動版，加薪不加成本的四大績效模式落地指導！ ￥46 購買
二、二線和操作層員工，採用PPV量化薪酬模式目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
（讓員工多勞多得、一專多能才能持續讓員工增加收入）
P1：建立員工檔案,30元；
P2：簽訂勞動合同,50元；
P3：核算工資,500元；
P4：考勤管理,100元；
P5：員工培訓，100元；...
P....
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，讓員工工資，按照工作量來定，員工做的越多，拿的越多，就算是基層員工，也可以拿到高收入，且不增加企業成本。
今日話題：年終獎的那些煩心事！歡迎評論參與，一起聊聊別人家的年終獎！獲取上述KSF、PPV薪酬模式視頻學習資料，也可私信我
運營作者：盧老師，專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
從大佬們的言論可以看得出來，他們對人才的培育與激勵，都是毫不吝嗇的。
企業的核心競爭力在於人才，企業的發展依賴員工去執行，沒有人才所有戰略計畫都無從談起，所以，每年給員工加工資基本是不可逆轉的趨勢，工資一成不變，所有人才都會離你而去，企業將離倒閉不遠。
話說回來，咱們中小企業，沒法像大佬們那麼財大氣粗，很多時候，不是不想給員工加工資，實在是拿不出更多錢！
如果用的是傳統的薪酬模式，確實是如此。固定加薪，就意味著企業工資費用率上漲，用人成本增加，利潤下滑。
讓員工拿到高薪酬，而不增加企業的成本，唯一的方法就是讓員工的收入來自他創造的結果，實現當員工收入越高，企業效益越好。
那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、讓員工積極幹負責任，實現員工價值和企業利益趨同？一、KSF薪酬模式——適用于企業高管、部門經理、一線員工。
管理層作為企業核心崗位，他們直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF模式設計的步驟：1）崗位分析-價值
2）魚骨圖-核心價值
3）BSC/SMART/IPO指標選定
4）指標定位-描述與公式
5）權重分佈-薪酬拆取
6）平衡點-利益趨同
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這種薪酬模式有這樣幾種好處：
公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿；
企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高；
員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。
員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
KSF三大原則：1、資料說話：一定要有資料的支撐，沒有資料的績效方案是不足以讓員工認同的。
2、結果導向：所用指標的選擇一定是要衝著企業要的結果或存在的問題去的。
3、效果付費：所有為企業帶來更多利益的部分（增量分配）都是應該得到肯定的。
舉例：
一個生產經理是為了提高產值，他會為了完成任務申請添加人手，不考慮實際情況等，雖然最後產量是上去了，但是企業成本卻增加很多。
某生產經理KSF工資範本：
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史資料或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
1、產值：每增加X元，獎勵Y元；每減少X元，少發Y元；
2、成本率：每降低X%，獎勵Y元；每增加X%，少發Y元；
3、交貨及時率：每增加X%，獎勵Y元；每減少X%，少發Y元；
4、合格率：每增加X%，獎勵Y元；每減少X%，少發Y元；
5、員工培訓：超出無獎勵，每少一個小時，少發Y元；
6、......
KSF對員工的轉變：
收入由老闆給——收入來自自己的努力程度，依據創造的價值自己給自己發工資
薪酬變化幅度不大——越努力，工資拿的越多
做多做少一個樣——多勞多得
打工者——轉變為經營者 ，真正站在企業角度想問題做事情
KSF對企業的轉變：
企業由老闆一人經營——企業由全體員工共同經營
員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升
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二、二線和操作層員工，採用PPV量化薪酬模式目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
（讓員工多勞多得、一專多能才能持續讓員工增加收入）
P1：建立員工檔案,30元；
P2：簽訂勞動合同,50元；
P3：核算工資,500元；
P4：考勤管理,100元；
P5：員工培訓，100元；...
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PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，讓員工工資，按照工作量來定，員工做的越多，拿的越多，就算是基層員工，也可以拿到高收入，且不增加企業成本。
今日話題：年終獎的那些煩心事！歡迎評論參與，一起聊聊別人家的年終獎！獲取上述KSF、PPV薪酬模式視頻學習資料，也可私信我
運營作者：盧老師，專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。