文/作者：盧老師
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導讀：很多企業目前還在給員工用固定工資的模式， 這是非常粗糙的薪資結構模式， 不僅是對員工的不負責， 也是對企業的不負責！固定薪酬， 企業要盯著員工工作， 才有好結果。 是一種老闆給員工打工的方式！
固定工資的薪酬架構下， 員工往往會出現這樣的心態：
反正每個月拿的工資都是一樣的， 我幹嘛要花那麼多心思和時間在工作上？只要我做的差不多， 不犯錯就可以了！
一企業老闆說：有一個老員工， 提出要加1000塊一個月的工資。 不加， 就不幹了。 這老員工呢， 是一個技術工， 現在的工資是6500一個月。 年前是6000的， 過年了， 來了就加1000塊。 可是， 那老員工說， 外面人家招工， 都7000多了， 要老闆給他再加1000塊一個月。 面對這樣的局面， 如何是好？ 不加吧，
無疑， 與員工收入及價值相關的便是薪酬模式了。
但是， 無論是傳統的固定薪酬， 還是底薪+提成的模式， 激勵性似乎都太小， 並且給員工一種“老闆給我發工資， 我沒有決定權”的感覺。
所以， 在薪酬模式的設計上， 我們需要注意兩點：
企業給員工不斷獲得高薪的空間和機會
員工可以憑自己努力獲得更高的薪資
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式， 它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道， 並在每一個管道上找到平衡點， 超出平衡點即做出分配細節， 這個模式分配的不是企業既有的利潤， 而是一種超價值的分配， 要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易， 企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
簡言之， 員工收入越高， 企業越賺錢。
以某生產經理KSF模式為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史資料計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
獲取上述KSF薪酬模式視頻學習資料，也可私信我
運營作者：盧老師
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老闆喜歡拿阿裡鐵軍激勵員工加班，反遭員工吐槽：你又不是馬雲！
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報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
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