文/吳老師
員工不滿意薪酬、績效激勵不夠大， 怎麼辦？員工關注的績效模式， 才是老闆真正想要的模式！
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導讀：相信很多企業都存在著以下4類問題， 老闆雖然心裡清楚但也確實無奈：
1、企業人員人效低下， 員工是企業的成本， 而不是資本！
2、利潤低， 利潤被明目張膽地浪費掉！
3、工作不積極， 員工不積極， 因為積極後看不到回報！
4、員工流失大， 因看不到共贏的未來， 員工紛紛離開！
很多老闆為了能夠激勵起員工， 有效的調動他們的積極性，
1、設置所謂的“績效工資”， 激勵力度小， 員工關注度不高。
2、溝通不到位， 員工不認同指標設計、目標設定。
3、沒有解決員工為誰而做的問題， 員工表現被動、消極。
4、績效與目標計畫管理脫結， 只關注結果， 而忽視過程。 過程不到位， 結果一定不好。
5、績效結果與價值導向脫結， 考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題， 而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
6、考核費人費力， 員工不認同， 企業看不到效果， 所以多數流於形式或半途而廢。
其實， 不管什麼模式， 員工始終最為關心的就是工資收入， 你能給員工多少錢， 員工就能給你工作產出多少活， 然而， 因為老闆不懂得搭建機制， 很多時候都無法有效的激勵起員工。
從員工身上找到企業想要的價值， 充分挖掘其潛能， 並將員工薪酬與價值點融合在一起， 最終實現企業和員工共贏！這就是適用於管理層及一線經營崗位員工薪酬績效考核——KSF薪酬績效模式！
KSF薪酬績效的特點：
1）提升薪酬的彈性創造力， 彈性部分占50%-80%， 越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分， 將價值分類定價， 創造多少價值獲取相應的薪酬回報。
3）將產值量化與價值量化相結合， 一切以結果為導向， 深入分析價值模式與產值關係， 並建立相互融合的計算模式。
以某生產經理KSF模式為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史資料計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到， 所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
平衡點是KSF重要的支點，這個支點的一頭是企業的利益，另一頭是員工的利益，而支點的核心兩個面是:產值+價值！
1、盈虧平衡點。
也稱“保本點”，對於剛創辦的企業、處於虧損期的企業比較有用。
2、歷史均值。
全年平均值、AB季均值、參照期均值等。對於快速發展的企業，可能並不會參考全年的均值，而是看最近一個週期的均值，即參照期均值。
3、共識點。
即企業與員工達成共識的支點。常用於歷史資料不完整、不準確的情形，也適用於以前沒有要求、不需要資料支援、依靠經驗或感覺來判斷的情況。例如，培訓課時數、工作制度每月完成個數、小微企業員工流失人數等。
4、保守預算。
由於可參考資料不全或新業務存在不可對照性等原因，可用保守方式進行推測、預算。同時很多企業喜歡做大預算、做高目標（樂觀預算）。不同的是，保守預算強調正常情況下的可實現性，排除一些可能性與單純期望性。例如，公司明年新開一個項目，預計可做到銷售額1000萬，但這可能是樂觀估計，管理層可能更願意接受800萬的銷售目標。
5、同期可比值。
通常是對AB季或特殊期的直觀對照，令平衡點更準確、更有說服力。
本文分享的創新性激勵薪酬設計源於此書，全國上萬名老闆、輔導老師誠意推薦對此，我們也整理了一些激勵性薪酬績效資料和視頻，如有需要可以加吳老師（jxhn222）領取：
1、激勵員工的108種方法
2、18種加薪方法（圖解）
3、老闆和員工利益趨同、思維統一的自動化運營機制（視頻）
做好KSF薪酬績效模式，能給企業帶來哪些好處：1、激勵員工：通過績效激勵，讓員工知道自己應該創造什麼價值和結果，並且知道自己做好了，可以獲得什麼回報！
2、提升人效：實現三個人幹五個人的活，拿四個人的工資！
3、建立分錢機制：員工想要多少收入，全憑自己的結果來說話，老闆不用擔心給員工發少或者發多。
4、提升利潤：員工能創造高價值、三個人能幹五個人的活、利潤不再被浪費！
薪酬的活力曲線（心跳規律）
結語：
企業所有的一切管理都是圍繞著績效出發，績效做到位了，管理才到位。高要求實現高績效，高績效必須高彈性，高彈性創造高價值，高價值獲得高回報！
深度學習
專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
如果大家想持續、深入的學習最創新、快效落地的薪酬績效激勵，可加（jxhn222）保持深度交流，我會贈送一份資料給您，説明企業成長！為您提供創新、系統、落地的薪酬績效與股權合夥人激勵機制構建方法！
所以員工壓力不大。對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
平衡點是KSF重要的支點，這個支點的一頭是企業的利益，另一頭是員工的利益，而支點的核心兩個面是:產值+價值！
1、盈虧平衡點。
也稱“保本點”，對於剛創辦的企業、處於虧損期的企業比較有用。
2、歷史均值。
全年平均值、AB季均值、參照期均值等。對於快速發展的企業，可能並不會參考全年的均值，而是看最近一個週期的均值，即參照期均值。
3、共識點。
即企業與員工達成共識的支點。常用於歷史資料不完整、不準確的情形，也適用於以前沒有要求、不需要資料支援、依靠經驗或感覺來判斷的情況。例如，培訓課時數、工作制度每月完成個數、小微企業員工流失人數等。
4、保守預算。
由於可參考資料不全或新業務存在不可對照性等原因，可用保守方式進行推測、預算。同時很多企業喜歡做大預算、做高目標（樂觀預算）。不同的是，保守預算強調正常情況下的可實現性，排除一些可能性與單純期望性。例如，公司明年新開一個項目，預計可做到銷售額1000萬，但這可能是樂觀估計，管理層可能更願意接受800萬的銷售目標。
5、同期可比值。
通常是對AB季或特殊期的直觀對照，令平衡點更準確、更有說服力。
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做好KSF薪酬績效模式，能給企業帶來哪些好處：1、激勵員工：通過績效激勵，讓員工知道自己應該創造什麼價值和結果，並且知道自己做好了，可以獲得什麼回報！
2、提升人效：實現三個人幹五個人的活，拿四個人的工資！
3、建立分錢機制：員工想要多少收入，全憑自己的結果來說話，老闆不用擔心給員工發少或者發多。
4、提升利潤：員工能創造高價值、三個人能幹五個人的活、利潤不再被浪費！
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企業所有的一切管理都是圍繞著績效出發，績效做到位了，管理才到位。高要求實現高績效，高績效必須高彈性，高彈性創造高價值，高價值獲得高回報！
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