員工離職要年終獎怎麼辦？

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條的規定， 工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。 國家統計局在《<關於工資總額組成的規定>若干具體範圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的範圍包括年終獎。 因此， 年終獎納入工資總額， 屬工資性質。

對於企業高管來講， 年終獎是工資薪酬的重要組成部分。 但由於勞動法及司法解釋相關規範的缺失， 導致實踐中年終獎裁判規則並未統一。 現歸納有關年終獎裁判規範如下：

一、辭職後索要年終獎被拒 法院判決用人單位給付。

順義法院經審理認為， 雙方對年終獎的發放有明確的約定。 首先關於年終獎的發放週期， 張某提供的證據以及原告公司人力資源部經理出庭陳述均已經證實年終獎的考核週期為自然年度。

張某2011年1月1日至2011年11月30日工作已經滿一年， 符合考核週期的規定。 其次， 原告公司雖認為張某2011年度績效總體評價不合格， 不能獲得年終獎， 但該績效總體評價為公司單方作出， 該證據在仲裁也未出示， 原告公司也未能提交證據證明其所陳述的張某考核不合格事由。 再次， 根據《北京市工資支付規定》第十二條， 用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的， 用人單位應當一次性付清勞動者工資。 原告公司應當在張某離職時付清其年終獎， 但因為原告公司年終獎發放均為次年三四月， 故原告公司不能以張某已經離職為由拒付年終獎。 最後， 原告公司認可2011年度的年終獎已經在2012年發放， 但是拒絕提交張某所在部門的工資支付記錄， 法院無法比照其他職工計算年終獎， 因此， 法院最終酌情以勞動合同約定和相關檔中約定的基本工資的四倍計算年終獎。

二、員工提前離職也享受年終獎。

裁判要旨：勞資雙方在勞動合同約定勞動者提前離職， 用人單位不需支付獎金的約定屬於用人單位免除自己的法定責任， 排除勞動者權利的條款， 應為無效。

基本案情：張某入職某設備技術有限公司任職出口業務員。 雙方簽訂了《考核細則》。 《考核細則》規定， 不管因何種原因於年底前離開公司的業務人員將不享受年終獎。 工作一年半後張某離職。 後張某申請仲裁， 要求某設備技術有限公司支付離職當年度的年終獎。

裁判結果：深圳市中級人民法院二審裁判認定，

某設備技術有限公司《考核細則》第十二條關於年終獎的規定系用人單位免除自己的法定責任， 排除勞動者權利的約定， 違反了法律的相關規定， 該約定條款應屬無效， 因此某設備技術有限公司應支付張某離職當年度的年終獎。

三、用人單位合法解除勞動合同後仍需支付年終獎。

裁判要旨：勞動者因打架鬥毆被用人單位合法解除勞動合同， 但因為約定不明， 勞動者主張年終獎獲得支持。

基本案情：2012年8月20日張某入職北京市京東開物業管理有限公司（以下簡稱京東開公司）， 雙方於2013年4月1日簽訂了為期一年的勞動合同， 其後又續訂至2015年3月31日。 2014年12月17日， 京東開公司向張某發出《辭退通知書》，

以張某於2014年10月25日在北京市通州區光機電產業園區榕城公寓門口與本單位同事發生持械鬥毆行為， 現已經被公安機關依法追究法律責任， 該行為嚴重違反了單位規章制度及相應法律規定， 給單位聲譽造成惡劣影響為由將其辭退。 公司訴稱：張某因嚴重違紀被辭退， 不應支付年終獎， 且公司對是否向員工發放年終獎有決定權， 不存在相關勞動法律強制規定。 故公司無需向其支付年終獎。

裁判結果：法院經審理認為：雙方均認可仲裁委關於違法解除勞動合同賠償金、未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的裁決， 本院對此不持異議。 對於年終獎一節， 現雙方認可存在發放年終獎情形， 本院對此亦不持異議。 但公司未能舉證明確說明年終獎的具體發放條件、標準， 同時考慮年終獎系對員工一年工作的總體評價、肯定，公司以張某存在一起違紀行為作為不支付年終獎的理由，亦有失公允。現張某自認其年終獎為每年7000元，本院據此核算被告2014年度年終獎。綜上法院最終判令該公司向勞動者支付年終獎六千七百餘元。

作者：齊精智

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同時考慮年終獎系對員工一年工作的總體評價、肯定，公司以張某存在一起違紀行為作為不支付年終獎的理由，亦有失公允。現張某自認其年終獎為每年7000元，本院據此核算被告2014年度年終獎。綜上法院最終判令該公司向勞動者支付年終獎六千七百餘元。

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