1、HR職業發展四個層次
在我看來HR有好幾個層次：
第一個層次是最簡單的， 領導讓你幹啥你就幹啥， 上司命令一個活我就幹， 沒有命令你就不知道幹啥。
第二層次是你知道一些HR模組的東西了， 可以按照自己的想法開展一些你認為對的事情， 大部分是領導要確定方向， 然後你來操作這個事情。
第三個層面就是你能夠獨立操作一個模組， 按照一個模組從頭到尾的邏輯把它搞清楚。
最後一個就是SVP的層次， SVP的層次在我看來， 它沒有很強的模組的概念， 更多的時候是從一個公司的組織、業績成長的角度來幫助老闆做， 我跟很多公司的老闆溝通， 我說你認為你這個HR的感覺怎麼樣？他會認為這個HR的感覺， 他覺得不好。
為什麼很多老闆會覺得HR的感覺不好呢？一個很大的原因就是， 我們大多數HR工作的思想都是， 領導要求我幹啥我就幹啥。 自己有想法， 但是自己的想法沒有驅動老闆來實現，
那麼HR如何才能做到SVP層次呢？
2、一切從運營開始
我分析我自己的經歷， 我在做HR， 哪怕是做到HRD的時候， 也沒有真正做到SVP， 也只是一個HRD的角色， 因為更多的時候還是模組思維， 公司缺人， 我就做招聘的體系， 公司缺培訓， 我就做培訓的體系， 沒有從運營的角度思考。
這幾年才開始有突破， 這個突破來自兩方面， 一方面是花了十幾年研究人力資源是什麼， 研究人力資源的邏輯、結構， 研究人力資源在什麼情況下落地是最有效的。 這一段是一個基礎。 第二個是， 我過去有10年時間在運營， 自己在開公司， 在做諮詢顧問， 在給很多公司做輔導，
運營出發的核心點特別簡單， 就是從公司的財務結果出發， 要看公司的收入， 看公司的利潤， 所以我再次提示各位， 評估一家公司的好壞與否特別簡單， 就是公司的收入與利潤， 不要拿其它的指標來看。 我們過去經常講平衡記分卡， 我現在想起來那個邏輯是有問題的， 那個邏輯是說如果有好的業績肯定有好的客戶體驗， 就有好的產品， 這個肯定是沒錯的。 但是我們直接評價一個公司的時候其實很簡單， 就是拿直接的財務結果， 我覺得這個比什麼都更直接， 比什麼都更有用。
3、從業績如何實現的角度來出發
前面我們講到了要從運營的角度來出發， 到底哪些是運營的核心本質的東西， 其實前面我也講到了， 要從業績實現的角度。 一個公司真正最核心的一條就是如何去實現業績， 到底有什麼辦法能夠讓組織業績實現，
超脫是什麼概念呢？就是說你要把自己放在一個顧問的角度， 站在一個另外的角度來看待這個公司， 你有什麼辦法能讓這個公司業績有成長， 你可以就把這個最核心的業務沖上去。 而這裡面我覺得從HR或者是公司老闆來看是最痛苦的， 優秀的HR不僅僅是自己能看得到， 還要能夠去説明這個組織看得到， 跟著這個組織一起把這個問題找到， 找到之後有針對性地去設計業績提升的方案， 找到問題的癥結點。 當你有這種角度的時候， 你會發現你眼中的公司， 你眼中的運營的思維是完全不一樣的。
我認為SVP真正區別於一般的VP就在於此， 真正的高手是可以站在組織運營的角度， 説明一個公司實現蛻變。換句話說，你幫他幹三年以後，這個公司從業務上，從質的因素上都改變了，這是真正的高手。
4、搞清楚當下最重要的核心工作
HR也好，SVP也好，很重要的一點是，在什麼時間做什麼事情。在一個公司每一年度，從1月份開始，到12月份要做哪些動作，哪些動作能夠促使這個組織有效。比如說現在是7月份，應該要為明年的預算，要為明年的工作計畫做準備，要為明年的幹部儲備做準備，你現在要明確，明年我們的目標到底定多少，明年這個目標定完之後，我們現有的資源能不能保證完成，特別是人力層面上能不能夠。
5、搭建良好的HR管理機制
除了從運營角度來思考之外，還要把公司HR的機制搭清楚。搭機制怎麼搭？很多人會說，很簡單，我們寫HR流程，寫HR制度。這樣做其實很多老闆反感，員工反感，效果並不好。
我認為漸進的方法會更好。 什麼叫漸進的方法？比如說你發現這個公司辭退員工沒有章法，怎麼辦呢？你不要寫一個辭退員工的管理制度，很多HR都認為寫一個制度很重要，我認為制度在某些層面上並不特別重要。制度什麼時候重要呢？就是當一個公司內已經重複發生了很多次的時候再去寫制度。
一個公司的人力資源管理中最大的挑戰是要讓每個業務經理們都要像人力資源經理那樣去思考，都要像公司的老闆那樣去思考，我覺得這個公司的HR管理才會有意義。
業務部門的人怎麼像人力資源的深去思考？首先你要像老闆一樣想這個人有沒有價值，有沒有利潤，要像人力資源一樣知道怎麼評價一個人，當你知道按這兩個角度思考的時候，這個業務部門才是合格的，所以我們在做的時候，怎麼樣去驅動公司把這個機制搭起來，我覺得這是SVP要解決的核心的東西。
6、成功運作每一個HR專案
你從公司運營角度去思考，搭好機制之後，下一個核心的動作就是要通過一些HR的專案來進行滲透。
如果HR跟你的CEO配合到位的時候，完全可以做得特別透，真正的SVP會幹什麼？
第一個，準確地找到到底要做什麼事。首先你要找到一個公司老闆花錢不猶豫的事情，這時候你就做對了。我們HR的核心是什麼，你一定要清楚地知道，我們HR的項目哪些是為了提升業績的，哪些是為了提高員工能力的，哪些是為了提高員工士氣的，圍繞這個來做，你這個項目就OK了。
第二個是你要保證這個項目的關鍵點是沒有問題的，比如說我想搞一次培訓怎麼做，第一步就是你一定要課程設計到位，一定要保證你的課程體系是沒有問題的。第二步才是如何往前去推進這樣的事情，然後開始你培訓項目的點，比如，這個課必須老師把它講得漂亮才行，而老師講得漂亮的前提是課程必須開發到位，老師要選得好，所以如何選拔老師，如何把課程開發到位，這是你要做的動作。這兩個動作你都抓住了，第三個動作就是你要找一個非常好的班主任，把這個班帶好，然後把流程設計到位。
7、處理好人際關係和鬥爭
在做專案的時候，你怎麼樣能跟其他部門之間建立好的關係，不是特別簡單的，因為他們的思維角度都不一樣，比如銷售部門一個個都打了雞血一樣的，生產團隊都很悶，這時候你如何跟各個老大們建立好的關係顯的特別重要，我們HR要變成變色龍，你要跟各個老大溝通比較容易，這就需要你有一個角度。
第一，你得知道識別不同部門的業務是什麼；
第二，如何站在他們的角度思考問題，如何跟他們之間有個良性的互動。
所以如果HR如果沒有獲得業務部門的支持，你在公司裡面做是很難的，我們很多經理們、HR老大們都犯一個毛病，只圍著老闆轉，當然這中間還要經得起在公司裡面的人事鬥爭，公司或多或少會有各種各樣的門派，我一般會建議HR老大們應該獨立成門派，跟誰也不是一夥，要跟的人只有一個，就是跟老闆是一夥，只有這樣才OK，因為只有當你有獨立人格的時候，你說話才有價值。
8、帶好HR團隊
最後一節給各位講的是，我覺得做任何專案你得有一個好的HR團隊，第一條就是你得找專業潛質特別好的人。專業潛質好的人是說他是不是天生適合幹HR的料，我見過很多人，帶過很多HR下手，也有很多的學生，有的人特別適合幹這個，你叫他做一張表單，叫他辦一件事情，招一個人，他很有章法，但是有的人哪怕他是碩士、博士畢業還是不行，原因就是他沒有HR的悟性。
到底什麼是HR的悟性呢？就是你做這個事覺得很容易、很簡單，我們一定要找到專業上開竅的人，這種人情商不見得很高，但是一定是對HR特別敏感的人，對權力、人際關係，包括做一些表單特別OK的人，你要通過一些專案把這些人識別出來。
當然這個方法很簡單，識別他們很容易，叫他們做點活，寫幾個表單就行了，在設計的時候就要設計清楚，這是第一步我們要考慮的因素，你要把這個團隊識別出來，第二個是你要帶好他們，你要物色哪些是你的嫡系力量，這裡面HR一定要夠狠，把不合適的人先挑出來，把他幹掉，HR不狠的話，你不可能成為SVP，真正要狠是要對每個人負責，對下面的下屬負責，因為你不這麼做的話，最終你的下屬會離你而去，高手也不會來。
作者：劉建華
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説明一個公司實現蛻變。換句話說，你幫他幹三年以後，這個公司從業務上，從質的因素上都改變了，這是真正的高手。4、搞清楚當下最重要的核心工作
HR也好，SVP也好，很重要的一點是，在什麼時間做什麼事情。在一個公司每一年度，從1月份開始，到12月份要做哪些動作，哪些動作能夠促使這個組織有效。比如說現在是7月份，應該要為明年的預算，要為明年的工作計畫做準備，要為明年的幹部儲備做準備，你現在要明確，明年我們的目標到底定多少，明年這個目標定完之後，我們現有的資源能不能保證完成，特別是人力層面上能不能夠。
5、搭建良好的HR管理機制
除了從運營角度來思考之外，還要把公司HR的機制搭清楚。搭機制怎麼搭？很多人會說，很簡單，我們寫HR流程，寫HR制度。這樣做其實很多老闆反感，員工反感，效果並不好。
我認為漸進的方法會更好。 什麼叫漸進的方法？比如說你發現這個公司辭退員工沒有章法，怎麼辦呢？你不要寫一個辭退員工的管理制度，很多HR都認為寫一個制度很重要，我認為制度在某些層面上並不特別重要。制度什麼時候重要呢？就是當一個公司內已經重複發生了很多次的時候再去寫制度。
一個公司的人力資源管理中最大的挑戰是要讓每個業務經理們都要像人力資源經理那樣去思考，都要像公司的老闆那樣去思考，我覺得這個公司的HR管理才會有意義。
業務部門的人怎麼像人力資源的深去思考？首先你要像老闆一樣想這個人有沒有價值，有沒有利潤，要像人力資源一樣知道怎麼評價一個人，當你知道按這兩個角度思考的時候，這個業務部門才是合格的，所以我們在做的時候，怎麼樣去驅動公司把這個機制搭起來，我覺得這是SVP要解決的核心的東西。
6、成功運作每一個HR專案
你從公司運營角度去思考，搭好機制之後，下一個核心的動作就是要通過一些HR的專案來進行滲透。
如果HR跟你的CEO配合到位的時候，完全可以做得特別透，真正的SVP會幹什麼？
第一個，準確地找到到底要做什麼事。首先你要找到一個公司老闆花錢不猶豫的事情，這時候你就做對了。我們HR的核心是什麼，你一定要清楚地知道，我們HR的項目哪些是為了提升業績的，哪些是為了提高員工能力的，哪些是為了提高員工士氣的，圍繞這個來做，你這個項目就OK了。
第二個是你要保證這個項目的關鍵點是沒有問題的，比如說我想搞一次培訓怎麼做，第一步就是你一定要課程設計到位，一定要保證你的課程體系是沒有問題的。第二步才是如何往前去推進這樣的事情，然後開始你培訓項目的點，比如，這個課必須老師把它講得漂亮才行，而老師講得漂亮的前提是課程必須開發到位，老師要選得好，所以如何選拔老師，如何把課程開發到位，這是你要做的動作。這兩個動作你都抓住了，第三個動作就是你要找一個非常好的班主任，把這個班帶好，然後把流程設計到位。
7、處理好人際關係和鬥爭
在做專案的時候，你怎麼樣能跟其他部門之間建立好的關係，不是特別簡單的，因為他們的思維角度都不一樣，比如銷售部門一個個都打了雞血一樣的，生產團隊都很悶，這時候你如何跟各個老大們建立好的關係顯的特別重要，我們HR要變成變色龍，你要跟各個老大溝通比較容易，這就需要你有一個角度。
第一，你得知道識別不同部門的業務是什麼；
第二，如何站在他們的角度思考問題，如何跟他們之間有個良性的互動。
所以如果HR如果沒有獲得業務部門的支持，你在公司裡面做是很難的，我們很多經理們、HR老大們都犯一個毛病，只圍著老闆轉，當然這中間還要經得起在公司裡面的人事鬥爭，公司或多或少會有各種各樣的門派，我一般會建議HR老大們應該獨立成門派，跟誰也不是一夥，要跟的人只有一個，就是跟老闆是一夥，只有這樣才OK，因為只有當你有獨立人格的時候，你說話才有價值。
8、帶好HR團隊
最後一節給各位講的是，我覺得做任何專案你得有一個好的HR團隊，第一條就是你得找專業潛質特別好的人。專業潛質好的人是說他是不是天生適合幹HR的料，我見過很多人，帶過很多HR下手，也有很多的學生，有的人特別適合幹這個，你叫他做一張表單，叫他辦一件事情，招一個人，他很有章法，但是有的人哪怕他是碩士、博士畢業還是不行，原因就是他沒有HR的悟性。
到底什麼是HR的悟性呢？就是你做這個事覺得很容易、很簡單，我們一定要找到專業上開竅的人，這種人情商不見得很高，但是一定是對HR特別敏感的人，對權力、人際關係，包括做一些表單特別OK的人，你要通過一些專案把這些人識別出來。
當然這個方法很簡單，識別他們很容易，叫他們做點活，寫幾個表單就行了，在設計的時候就要設計清楚，這是第一步我們要考慮的因素，你要把這個團隊識別出來，第二個是你要帶好他們，你要物色哪些是你的嫡系力量，這裡面HR一定要夠狠，把不合適的人先挑出來，把他幹掉，HR不狠的話，你不可能成為SVP，真正要狠是要對每個人負責，對下面的下屬負責，因為你不這麼做的話，最終你的下屬會離你而去，高手也不會來。
作者：劉建華
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