李新於2009年1月14日入職北京某電氣裝備公司，
合同期限至2015年1月13日止。
2014年1月17日， 公司組織年會， 當日下班後將所有員工用班車接到世紀金源酒店。
年會過程中， 20時左右， 李新與其單位領導賈某進因瑣事發生衝突， 將賈某進打傷， 李新被帶往海澱分局曙光派出所。
2014年1月21日， 李新及賈某進在派出所民警的調解下自願達成協議：李新賠償賈某進5000元， 雙方今後不能再因此事發生任何問題， 互不追究法律責任， 且均不需公安機關繼續處理。
公司員工手冊C類違紀行為規定， 有下列行為之一的， 屬於C類違紀， 該類違紀屬於嚴重違反公司的規章制度行為， 公司有權根據勞動合同法第39條的規定給予其解除勞動合同的處理。 25、毆打他人或互相毆打者或挑撥打架者。 李新學習並收到過員工手冊。
2014年2月19日， 公司作出勞動合同解除通知書。 其中載明：2014年1月17日， 汽輪機生產車間李新在公司年會會場毆打同事。
公司將此解除勞動合同通知書郵寄送達李新， 李新的妻子收到快遞件， 將解除通知書取出拍照後又將該快遞郵件退回。
勞動合同解除後， 李新向北京市勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱：仲裁委）申請仲裁， 要求公司：“撤銷《勞動合同解除通知書》”。
仲裁委經審理認為李新毆打同事的時間為非工作時間， 地點也非工作場所， 2014年5月6日， 做出裁決， “撤銷公司的《勞動合同解除通知書》”。
【公司起訴】
公司不服該仲裁裁決， 向法院提起訴訟。
一、公司解除與李新之間的勞動合同為依法解除。
李新於2014年1月17日參加公司年會現場毆打賈某進， 後報110在海澱區曙光派出所解決。 其在公司年會現場當中毆打公司領導的行為對團隊內其他成員產生了極為惡劣的影響， 並違反了公司《員工手冊》中C違紀行為規定。
二、公司年會期間應屬於工作時間。
仲裁裁決書中認為， 李新毆打同事的時間為非工作時間， 地點也非工作場所， 因此公司的員工手冊不適用於李新與同事之間的糾紛。 公司認為上述仲裁裁決的理由沒有法律依據， 且相當牽強。
雖然我國法律沒有對工作時間的明確定義， 但是隨著近年來工傷保險條例的修改完善， 對於工作時間的理解已經不再是簡單的狹義的員工在工作場所8小時工作。
仲裁委僅憑藉簡單的年會地點不在公司場內就認為不是工作時間， 因此不受員工手冊約束是一種極為狹隘和偏頗認定。
公司認為， 李新毆打同事的行為十分惡劣， 公司解除勞動合同的依據充分， 程式合理合法， 故訴至法院。 訴訟請求：不同意撤銷勞動合同解除通知書。
【一審判決】
一審法院判決認為：勞動者的合法權利受法律保護。
李新下班後到酒店參加公司年會， 其在年會上酒後與同事發生糾紛， 已在派出所民警的調解下， 自願達成和解協定解決。 該糾紛發生的時間在李新下班後， 發生地點不在公司公司內， 不屬於用人單位規章制度的管轄範圍。 且已由當地公安部門解決完畢， 李新未因此事被依法追究刑事及行政責任。
故公司對李新作出的違紀解除勞動合同決定， 缺乏事實依據， 法院不予認可。 故對公司要求不同意撤銷勞動合同解除通知書的訴訟請求， 法院不予支持。
法院判決：一、駁回公司的訴訟請求；二、撤銷公司的《勞動合同解除通知書》。
一審法院判決後， 公司不服， 仍持原訴訟請求及理由上訴至二審法院。請求重新處理。
【二審判決】
二審法院經審理認為：2014年1月17日，公司組織年會，當日下班後將所有員工用班車接到世紀金源酒店。年會過程中，20時左右，李新與其單位領導賈某進因瑣事發生衝突，後李新將賈某進打傷。後李新被帶往海澱分局曙光派出所。
2014年1月21日，李新及賈某進在派出所民警的調解下自願達成了調解協定：李新賠償賈某進5000元，雙方今後不能再因此事發生任何問題，互不追究法律責任，且均不需公安機關繼續處理。至此，該起民事糾紛已經得到妥善解決。
根據以上事實，本院認為，該糾紛發生的時間在李新下班後，發生地點不在公司內，且已由當地公安部門解決完畢，李新未因此事被依法追究刑事及行政責任，故公司對李新作出的違紀解除勞動合同決定處理過重，本院不予認可。故對公司要求不同意撤銷勞動合同解除通知書的上訴請求，本院不予支持。
綜上所述，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2015）一中民終字第1361號
【案後餘思】
本案仲裁機構和兩級法院判公司敗訴似乎都是同一個理由：李新毆打同事的時間為非工作時間，地點也非工作場所，且當事人雙方已達成調解，民事糾紛已妥善解決。
小編認為，有兩個問題值得大家思考：
1、公司規章制度的管理邊界問題
規章制度的管理範圍是否只限於工作時間和工作場所？非工作時間和工作場所發生的行為是否就不屬規章制度管轄範圍？似乎難以得出這個結論，比如員工在公司宿舍或公司食堂打架鬥毆，公司是否也不能處理？
小編認為，年會現場毆打同事所帶來的不良影響，或許更甚於工作時間工作場所打人帶來的影響，年會是一個年終總結及同事大聚會的場合，屬公司組織的集體活動，其對公司的意義，絕對大於一個正常的工作日，年會場所，本質上和工作場所無異（按照最高法院司法解釋規定，參加單位組織的活動中受到傷害可以認定為工傷，可見其具有工作屬性特徵）在這麼一個重要的時間和場合，遵守秩序更為重要。
2、當事人之間達成調解是否就豁免了一切，包括不再受懲戒？
當事人之間達成和解，只能代表受害一方不再追究侵害一方的民事責任，但用人單位基於用工管理權對員工行使的懲戒，本質上屬於秩序罰，是對員工破壞管理秩序的懲罰，當事人之間達成調解並不能彌合對管理秩序的破壞。
這個案件如果不是發生在帝都，或許會有另外的結局。
法院判公司敗訴，也算是符合帝都司法實踐一貫來的特點吧，大家應該還記得阿裡巴巴員工病假期間出國旅遊的案件，一審、二審也不都判公司敗訴了麼
仍持原訴訟請求及理由上訴至二審法院。請求重新處理。
【二審判決】
二審法院經審理認為：2014年1月17日，公司組織年會，當日下班後將所有員工用班車接到世紀金源酒店。年會過程中，20時左右，李新與其單位領導賈某進因瑣事發生衝突，後李新將賈某進打傷。後李新被帶往海澱分局曙光派出所。
2014年1月21日，李新及賈某進在派出所民警的調解下自願達成了調解協定：李新賠償賈某進5000元，雙方今後不能再因此事發生任何問題，互不追究法律責任，且均不需公安機關繼續處理。至此，該起民事糾紛已經得到妥善解決。
根據以上事實，本院認為，該糾紛發生的時間在李新下班後，發生地點不在公司內，且已由當地公安部門解決完畢，李新未因此事被依法追究刑事及行政責任，故公司對李新作出的違紀解除勞動合同決定處理過重，本院不予認可。故對公司要求不同意撤銷勞動合同解除通知書的上訴請求，本院不予支持。
綜上所述，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2015）一中民終字第1361號
【案後餘思】
本案仲裁機構和兩級法院判公司敗訴似乎都是同一個理由：李新毆打同事的時間為非工作時間，地點也非工作場所，且當事人雙方已達成調解，民事糾紛已妥善解決。
小編認為，有兩個問題值得大家思考：
1、公司規章制度的管理邊界問題
規章制度的管理範圍是否只限於工作時間和工作場所？非工作時間和工作場所發生的行為是否就不屬規章制度管轄範圍？似乎難以得出這個結論，比如員工在公司宿舍或公司食堂打架鬥毆，公司是否也不能處理？
小編認為，年會現場毆打同事所帶來的不良影響，或許更甚於工作時間工作場所打人帶來的影響，年會是一個年終總結及同事大聚會的場合，屬公司組織的集體活動，其對公司的意義，絕對大於一個正常的工作日，年會場所，本質上和工作場所無異（按照最高法院司法解釋規定，參加單位組織的活動中受到傷害可以認定為工傷，可見其具有工作屬性特徵）在這麼一個重要的時間和場合，遵守秩序更為重要。
2、當事人之間達成調解是否就豁免了一切，包括不再受懲戒？
當事人之間達成和解，只能代表受害一方不再追究侵害一方的民事責任，但用人單位基於用工管理權對員工行使的懲戒，本質上屬於秩序罰，是對員工破壞管理秩序的懲罰，當事人之間達成調解並不能彌合對管理秩序的破壞。
這個案件如果不是發生在帝都，或許會有另外的結局。
法院判公司敗訴，也算是符合帝都司法實踐一貫來的特點吧，大家應該還記得阿裡巴巴員工病假期間出國旅遊的案件，一審、二審也不都判公司敗訴了麼