那是2008年， 當時我正要重新雇用一名前雇員。 經理們都不想給他第二次機會 雖然他在的時候曾創造出了最高的銷售額。
我也明白大家的不情願。 他是一位銷售超級巨星， 但他無法與公司中的很多人相處。 他沒有及時回復客戶， 他不和辦公室溝通。 他也沒有為他的管理任務付出任何努力。
最後， 我們不得不分道揚鑣。 他一個月後打電話給我， 希望給他一份工作。
所以， 我一方面試圖安撫我的團隊， 另一方面也想利用他的銷售天才。
經過幾天的努力， 我想出了一個解決方案。 我會幫助他開辦自己的公司（這將是我的一個子公司）， 聘請他作為合同培訓師。
猜猜現在怎麼樣？這個傢伙的職業生涯已經走到了頂峰， 他現在每隔一個週末就要去訓練我們總部以外的技術人員。 這個人正在扮演一個最適合他的角色， 根據他的表現來獎勵他自己。 他終於覺得自己找到一個值得奉獻的工作。
如果你也有一個你正在努力管理的超級明星員工， 這裡有兩個提示如何做到這一點：
1.嚴格的“不混蛋”規則。
即使是頂尖的員工也應該知道， 他們在工作中會因為態度不好而被懲罰。 關鍵是：你需要強制執行這個零容忍。
記住， 你要不惜一切代價保護你的公司文化。 一個壞蘋果， 即使他們是你的超級巨星， 也可能毀了整個團隊。
如果有人出現任何態度問題的跡象， 立即記錄下來， 並與他們談論。
先給他們一個口頭警告。 如果過了一段時間沒有任何改善， 就把他們解雇（只要確保你遵守勞動法）。
2.將他們與正確的角色相匹配。
一些頂尖的員工在結構化的環境中很難發展， 但這並不意味著你應該馬上放棄。
看看哪種角色和技能對公司的發展貢獻最大， 並找出哪些與你的員工匹配。 如果有道理， 考慮讓你的員工成為“內部創業者”， 就像我做的一樣。
關鍵是這個人是否值得你付出所有的努力， 以及你的團隊中的所有衝突？