在聰明和忠誠面前
老闆的選擇永遠是後者
有人將忠誠列為比工作能力更重要的12種品格之首。 也有人說， 在一家公司， 忠誠是你保命的最後一個法寶。
一項涉及全球4000多名白領的調查顯示， 最終獲得升遷的人， 往往不是工作能力最出色的員工， 而是“冷門選手”——忠誠的人。 美國心理專家羅伯茨•希姆的話很好地解釋了這種現象：“在聰明和忠誠面前， 老闆的選擇永遠是後者。 ”
老闆的用人策略往往跟你想的大不一樣。
對企業（或老闆）忠誠是敬業精神的一部分， 不僅表現為以企業（或老闆）為榮， 處處維護企業的利益， 還表現在企業遭遇困難的時候， 對企業（或老闆）不離不棄， 堅守崗位， 抵制得住誘惑， 和企業共渡難關。
我的一位師姐是北京一家互聯網公司的部門負責人， 因為出色的業務能力， 被很多合作客戶賞識， 曾有公司以100多萬的年薪——比她現在薪水高出很多——請她負責一塊業務，
我當時很不理解， 誰都知道挖她的公司名揚天下， 而且給出的薪水這樣誘人， 一般人求之不得， 為什麼師姐選擇拒絕？師姐對我說：“我很享受目前的工作， 我和現任老闆能夠互相欣賞。 我也曾有一閃念的動搖， 但最後還是堅持自己原來的選擇。 ”後來， 在師姐部門獨立成為子公司的時候， 她成為子公司的CEO， 在原公司體系中掌握了更多的話語權。
職場忠誠度在降低
人們階段性地付出忠誠
大多數企業對求職者忠誠度的判斷都是以任職年限為基準的。
美國人力資源諮詢公司羅致恒富（Robert Half）調查發現， 10年跳槽不少於五次的員工， 更容易遭到雇主拒絕。 該調查顯示， 36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，
隨著終身雇傭制的逐漸消失、新科技對傳統行業的衝擊、創業公司的紛紛出現、合夥人制度的興起， 這些隨時代改變的職場環境也讓忠誠的觀念受到了挑戰。
職場的忠誠度在降低， 在一家公司供職不到兩三年的人比比皆是。
不同的行業對忠誠度的高低有不同的要求。 傳統行業制度相對成熟、發展相對穩定， 因而忠誠度相對較高。 在互聯網等新興行業， 年輕人較多、公司之間互相挖人， 流動性增大， 忠誠度也相對較低。
不同的職位對忠誠度的要求也完全不同。 由於高管的工作涉及關鍵專案和核心業務，
人們更傾向於在契約框架下階段性地付出忠誠。
在現代雇傭關係中， 越來越多的人傾向于把忠誠放在契約的框架下， 即在約定的期限內和義務內， 付出階段性的忠誠。 與此同時， 一些公司對於人員流動的現象採取開放的態度， 認為適當的流動有利於企業形成健康的生態。
忠誠是雙向的
是一種承諾關係和互動行為
蓋洛普民意調查（Gallup）曾對100萬美國員工進行了調查， 結果顯示， 75%的人辭職是因為受不了頂頭上司。 在這些人眼裡， 老闆和公司是一體的， 換工作就是換老闆。
這類辭職的起因就像力的作用力與反作用力， “既然你讓我不爽， 我也犯不上在你這裡耗著，
忠誠是一種承諾關係， 涉及到雙方。 所有的忠誠其實也是一種互動行為， 員工的忠誠是對企業對員工態度的一種回應。
員工和企業之間的忠誠應該是雙向的。
沃頓商學院管理學教授亞當•科布(Adam Cobb)認為， 人們談論工作場所中的忠誠性問題時， 就必須考慮到這是一種雙向行為。
他說：“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的， 但是企業在這種雙向行為中卻佔據著明顯的優勢。 ”
相對企業雇主這個社會化的組織而言， 求職者作為個體多少都處於弱勢地位， 所以才有一些企業習慣單方面要求員工忠誠。 沒有無緣無故的忠誠， 當員工的忠誠換不來他的成長和利益，當員工被視為短期攫取的資源，員工的安全感就會受到威脅，他們就會為了追求穩定的安全感而尋找新的機會。
不談員工利益的忠誠是耍流氓
沒有能力支撐的忠誠會付諸東流
如果雇主能照顧到員工的長期成長、職業發展，保障員工的切身利益，給予充分的授權、尊重和信任，員工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持續的熱情投入工作，忽略外界的邀請。
這樣的員工在面臨新機會的時候，他會考慮是否值得捨棄現有的利益去冒險，有形的薪酬福利很容易看得見，而看不見的隱形成本也會成為是否跳槽的重要考量，比如同事關係、工作氣氛、陪家人的時間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。
我的一位閨密在北京一家出版社做編輯，月薪將近10000元，對於一個36歲的人而言，在北京這些薪水不算高，但她對此很滿意，因為自己的工作不用坐班，不算很忙，同事關係簡單融洽，公司雖然不大，但大小福利不斷，經常有免費的培訓和旅遊。這讓她覺得，再換工作即使薪水更高，但可能付出的隱性成本也相應較大，所以自從進了公司後，她就再也沒有離開的二心。
而公司看上她的優點不僅僅是忠誠，還有她熟練的業務能力，積極的工作態度，良好融洽的人際關係。即使她後來因為家人的關係離開北京、定居武漢，公司還願意繼續聘請她做全職員工。
沒有能力的忠誠是靠不住的，可能會竹籃打水一場空。
如果只是一味地忠誠，沒有拿得出手的成果，這種忠誠就很廉價，不會換來公司的重視，因為大多數公司都是結果導向的。
職場上的忠誠就是一對相互作用力，不講員工利益的忠誠就是耍流氓，而沒有能力支撐的忠誠不會被人放在心上，最終可能付諸東流。
當員工的忠誠換不來他的成長和利益，當員工被視為短期攫取的資源，員工的安全感就會受到威脅，他們就會為了追求穩定的安全感而尋找新的機會。不談員工利益的忠誠是耍流氓
沒有能力支撐的忠誠會付諸東流
如果雇主能照顧到員工的長期成長、職業發展，保障員工的切身利益，給予充分的授權、尊重和信任，員工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持續的熱情投入工作，忽略外界的邀請。
這樣的員工在面臨新機會的時候，他會考慮是否值得捨棄現有的利益去冒險，有形的薪酬福利很容易看得見，而看不見的隱形成本也會成為是否跳槽的重要考量，比如同事關係、工作氣氛、陪家人的時間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。
我的一位閨密在北京一家出版社做編輯，月薪將近10000元，對於一個36歲的人而言，在北京這些薪水不算高，但她對此很滿意，因為自己的工作不用坐班，不算很忙，同事關係簡單融洽，公司雖然不大，但大小福利不斷，經常有免費的培訓和旅遊。這讓她覺得，再換工作即使薪水更高，但可能付出的隱性成本也相應較大，所以自從進了公司後，她就再也沒有離開的二心。
而公司看上她的優點不僅僅是忠誠，還有她熟練的業務能力，積極的工作態度，良好融洽的人際關係。即使她後來因為家人的關係離開北京、定居武漢，公司還願意繼續聘請她做全職員工。
沒有能力的忠誠是靠不住的，可能會竹籃打水一場空。
如果只是一味地忠誠，沒有拿得出手的成果，這種忠誠就很廉價，不會換來公司的重視，因為大多數公司都是結果導向的。
職場上的忠誠就是一對相互作用力，不講員工利益的忠誠就是耍流氓，而沒有能力支撐的忠誠不會被人放在心上，最終可能付諸東流。