王某於2013年2月進入某電子科技有限公司， 由於該公司位於市中心， 公司很多員工住在郊區， 下班時間正值高峰期， 部門經理為照顧家遠的員工， 規定公司可以為家遠的員工提供免費客飯一份以錯峰回家。
時間久了， 經常出現下班時間到了， 但是工作還沒有結束， 大家都開始享受公司的免費客飯。
有時， 經理過來也會驚訝地說：“這麼多人加班呀！”王某也和其他晚回家的同事一起享受著公司的“福利”， 大家都認為是由於自己加班了才有免費客飯吃。
2013年10月， 王某向公司提出辭職， 並向部門經理要求支付2013年2月至2013年10月期間的加班費。
部門經理認為， 公司從未安排過王某進行加班， 公司的規章制度中都有完善的加班審批制度， 每一次的加班審批表都是一式三份， 分別在部門領導、人力資源部門以及勞動者處， 並且明確未經批准的延長工作時間不屬於加班，
王某表示， 經理經常見到我們下了班在公司都說我們是在加班， 這是對我們加班行為的預設， 並且電子考勤卡也能證明自己的加班事實， 交涉無果後， 王某訴至區勞動人事爭議仲裁委員會， 要求公司支付2013年2月至2013年10月期間的延時加班費。
【爭議焦點】
何種情形下的加班需要支付加班費？
本案中， 王某認為， 單位向加班的人員提供免費的客飯， 考勤卡顯示其實際下班時間已超過正常下班時間， 因此自己存在加班情況， 單位應支付加班工資。
公司認為， 公司有完善的加班審批制度， 公司給住在郊區的員工提供免費客飯並不代表要求員工加班，
【裁決結果】
仲裁委員會經開庭審理後認為， 未經用人單位的安排或者批准的加班不屬於法定意義上的加班， 公司有完善的加班審批制度， 王某雖然提供了電子考勤卡， 但該電子考勤卡並不能與相應的加班審批表相匹配， 因此用人單位不存在支付王某加班費的義務， 故又寸王某的訴請不予以支持。
【分析點評】
加班是指勞動者在正常工作時間之外， 繼續從事本職工作或者領導交辦的本職工作之外的時間投入。 為限制用人單位隨意延長工作時間， 保障勞動者的休息權，
一、加班安排有時間程式限制
我國法律中對加班時間有明確的限制， 《勞動法》第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要， 經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間， 一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的， 在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時， 但是每月不得超過三十六小時。 法律對加班時間進行限制， 同時在程式上也要求用人單位與工會和勞動者進行協商。
二、加班需經安排或審批
在符合了加班的時間性以及程式性要求的情況下， 用人單位的安排是認定加班的關鍵因素。 加班是要有前提條件的，
案例中公司的王某， 儘管下班後繼續留下來工作， 而且還吃了公司免費提供的客飯， 但是也不一定能夠拿到加班費。 因為吃客飯和加班沒有必然聯繫。
至於王某所稱經理“默認加班”的說法， 也是站不住腳的。 王某所謂的“加班”， 和法定意義上的加班畢竟是兩個概念。
當然， 也不排除這樣一種情況， 就是公司安排員工延長工作時間， 並且規定只有加班員工才能享受免費客飯， 但是事後雙方又為認定加班問題發生爭議， 那麼這份客飯也可以作為加班的一個證據。
三、加班費爭議應由勞動者進行初步舉證
發生爭議時，如果勞動者主張加班的，應由勞動者先行舉證，證明加班事實的存在。考慮到用人單位與勞動者之間是一種管理與被管理的關係，實質上的不對等性，勞動者提供初步證據證明加班事實後（一般可以是電子考勤卡、交接班記錄、工作日志、加班通知、工資條等），就需要用人單位就加班制度以及加班時間承擔舉證責任。
在審理中，仲裁機構一般首先會審查勞動合同和用人單位提供的規章制度（員工手冊）。如勞動合同、規章制度（員工手冊）較為完善，對加班制度有明文規定的，可能要求勞動者進一步提供相關的加班證據。如果勞動者不能舉證，將承擔不利的後果。
本案中的王某提供了電子考勤卡可以說實現了初步舉證，電子考勤卡應和公司的加班審批表相一致才能認定為加班。對此，勞動者一定要心中有數，不要因為自願延長工作時間，或者享受了公司的某些福利待遇，就誤認為自己屬於法定意義上的加班。
一旦認為公司規定的工作量過於繁重，難以在法定標準工作時間以內完成任務，就應向公司如實說明，使自己的加班得到用人單位的確認。
從完善企業用工管理制度上出發，建議企業在規章制度中明確規定加班的審批制度和程式，並可以明確規定未經審批的在單位的延長工作時間不視為加班，並對考勤表實行每月簽字確認制度（確認每月出勤情況），特別是在以電子打卡形式記錄考勤的情況下。
從保護勞動者的合法權益出發，勞動者應注意保留和獲取在工作期間的考勤記錄、工資發放憑證，以及其他能證明存在加班事實的證據，為以後及時主張加班工資提供證據。
三、加班費爭議應由勞動者進行初步舉證
發生爭議時，如果勞動者主張加班的，應由勞動者先行舉證，證明加班事實的存在。考慮到用人單位與勞動者之間是一種管理與被管理的關係，實質上的不對等性，勞動者提供初步證據證明加班事實後（一般可以是電子考勤卡、交接班記錄、工作日志、加班通知、工資條等），就需要用人單位就加班制度以及加班時間承擔舉證責任。
在審理中，仲裁機構一般首先會審查勞動合同和用人單位提供的規章制度（員工手冊）。如勞動合同、規章制度（員工手冊）較為完善，對加班制度有明文規定的，可能要求勞動者進一步提供相關的加班證據。如果勞動者不能舉證，將承擔不利的後果。
本案中的王某提供了電子考勤卡可以說實現了初步舉證，電子考勤卡應和公司的加班審批表相一致才能認定為加班。對此，勞動者一定要心中有數，不要因為自願延長工作時間，或者享受了公司的某些福利待遇，就誤認為自己屬於法定意義上的加班。
一旦認為公司規定的工作量過於繁重，難以在法定標準工作時間以內完成任務，就應向公司如實說明，使自己的加班得到用人單位的確認。
從完善企業用工管理制度上出發，建議企業在規章制度中明確規定加班的審批制度和程式，並可以明確規定未經審批的在單位的延長工作時間不視為加班，並對考勤表實行每月簽字確認制度（確認每月出勤情況），特別是在以電子打卡形式記錄考勤的情況下。
從保護勞動者的合法權益出發，勞動者應注意保留和獲取在工作期間的考勤記錄、工資發放憑證，以及其他能證明存在加班事實的證據，為以後及時主張加班工資提供證據。