績效考核與工資掛鉤的優勢主要在哪裡

現在大部分的企業都會將績效考核與員工的工資掛鉤， 為什麼要這樣做呢？今天就給大家詳細分析一下。 績效水準被作為衡量績效工資制度激勵效果的標誌， 往往以產量、利潤等可量化的指標為主。 總體來說， 國外對績效工資制度的研究中， 無論是理論研究還是實證研究， 大多數研究結果都認為績效工資制度因為加強了激勵進而提高了績效水準。

通過績效考核與工資的掛鉤可以帶來員工在工作中更高的積極性， 因為工資的直接影響， 可以讓員工以更積極的行為提高績效水準、達成工作目標；績效工資強調對高績效者的獎勵， 因此對員工隊伍會產生區分性的吸引和保留；高績效者由於業績得到了肯定， 因此對組織的認同感提升。

第一、金錢對員工的吸引可以起到激勵作用

想要員工在績效上面付出的更多， 工作更加有積極性，

那麼所收穫的經濟回報也是必須要成正比的， 這種激勵作用， 直接源於金錢本身對人們的吸引。 在實證研究中， 大多數學者都肯定了績效工資制度對提升績效水準的積極效果。 早在1980年， Locke等學者就在真實的工作環境中， 將薪酬、工作豐富性這兩種方法對績效的激勵相對比， 經調查研究發現：對員工個人進行薪酬激勵使產量提高了30%， 而工作豐富性只使產量提高了9-10%。

第二、績效有效將員工能力進行分類

通過績效的考核以及績效工資中可以看到， 不同工作能力的員工會很自然的因為績效而做出分類， 高技能員工在實施績效工資制度後保留了下來， 而低技能員工則流向了實施固定工資制度的企業；如果績效與經濟回報之間的關係不強，

則高績效者會另謀高就；低績效者傾向於留在績效與經濟回報關係較弱的組織中， 而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學業成績更好的群體對績效工資制度的偏好程度更高。

我們再通過相關的實證研究也可以瞭解到這種績效考核所進行的分類對於績效也有提升作用。 Lazear(1986)通過對一家玻璃安裝企業的調查研究發現， 在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個人績效而變動的浮動薪酬後， 該企業的產量增長了44%， 而這其中， 約50%的增長源于現有員工提高了效率， 另50%則是由於效率低的員工離職後被效率高的員工所取代。

第三、績效水準較高的員工對企業更加滿意

雖然績效工資會隨著績效水準的提高而漸漸降低對金錢的吸引力，

但是Lawler(1971)指出金錢可以為人們帶來物質、安全、社會交往、尊重以及個人滿足感。 還有學者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀點， 提出工資的激勵作用不僅僅在於物質層面， 還代表著社會認可、個人價值等意義。 對此， 赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出， 當工資被看做一種“認同”時， 具有激勵功能。

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