導讀：VUCA（易變性Volatility、不確定性Uncertainty、複雜性Complexity、模糊性Ambiguity）時代， 裁員似乎成了企業中司空見慣的事， 甚至可以說， 沒操作過“裁員”的HR， 經驗還不過全面， 閱歷還不夠豐富。 但裁員本身， 是一件嚴肅、專業的事。
臨近“年關”， 相信很多企業都在忙著盤點人才， 優化梯隊。 這個時候， “裁員”這件事也成了HR躲不過去的事。 儘管很多HR都很怵“裁員”， 但“裁員”這件事， 是我們的本職工作， 想繞也繞不過去。 遇上了， 不要害怕， 也不能輕視。
每一個操作“裁員”的HR， 都需要精通裁員的法律規定和裁員應遵循的原則， 只有這樣， 才能讓企業平穩度過“裁員風波”，
裁員的種類
裁員一般可分為三種， 即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。
經濟性裁員是因為外部因素（市場環境、政策環境、技術更新換代等）或者企業經營不善，
結構性裁員是由於企業的業務方向、提供的產品或服務等發生變化而導致內部組織結構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。 結構性裁員有的是因為企業主動轉型， 有的是因為企業經營者決策錯誤而使某項業務無法繼續造成的。
優化性裁員是企業為保持人力資源的品質， 根據績效考核結果解聘業績不達標的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。
現實中， 還有一種常見的“假”裁員， 公司高層內鬥， 鬥敗的一方， 從高層到員工， “一個都不留”。 如果說以上三種裁員有些是無奈之舉， 有些是企業為了發展的合理選擇，
裁員和“離婚”有類似之處， 不管是什麼原因， 企業單方面的“通知”， 對被裁的員工來說， 情感上肯定難以接受。 慎重抉擇、真誠溝通、合理合法必須牢記， 否則兩敗俱傷， 留個“雙輸”的局面， 是非常不明智的。
裁員的原則
以下六個原則， HR在裁員中要注意：
1、明確哪些員工可以裁， 哪些員工不應該裁
裁員也有學問， 有些企業會提前放出裁員風聲， 對有離職意願的員工給予一些補償， 只要想離職為企業減輕負擔的， 都歡迎員工自己主動來找人力資源部。 結果卻發現：優秀的業務骨幹來找HR辦理離職， 而企業真正想裁掉的， 一個都沒有主動來離職。
企業在裁員前， 首先要根據未來發展方向做判斷， 提前想好如何規劃和配置人力資源。 根據這點來決定哪些員工是企業需要重點保留的。
有些公司內部鬥爭後， 一股腦的把原先的銷售人員都裁掉， 嚴重影響企業的正常營收；有些公司以技術為核心競爭力， 那麼技術骨幹是一定要保留的。 裁員， 絕對不是簡單的分配裁員比例， 或者簡單的用入職年限、性別等條件作為裁員的標準。
2、不管哪一種裁員， 都不應該簡單的一刀裁掉
有些企業裁員， 因為部門負責人要被裁掉， 公司就拍腦袋決定底下員工一個不留。 等HR好不容易處理完裁員， 才發現業務還是需要人做，
對於擬裁員的員工， 應客觀公正的評價他們的能力、態度， 同時， HR要全盤把握， 看企業的人員需求。 如果有合適的內部崗位， 首先應考慮將這些員工在組織內部重新配置；或者未來兩三個月有人員需求， 可以先儲備起來， 進行相應的培訓。
3、裁員要合理合法， 不能任性
有些老闆要求HR裁員， 要當天通知， 當天被裁員者就要“消失”， 且無任何補償。 估計HR遇到這種情況， 心裡也鬱悶， “老闆是法盲吧。 這是公司要裁員， 又不是員工自己嚴重違反規章制度。 這麼任性， HR要被罵死了。 ”
HR要儘量避免企業發生“隨意開掉員工”的情況。 雖然《勞動合同法》已經頒佈實施了這麼多年，但還是有很多管理者並不熟悉。但HR作為專業人員要明白，法律對企業規模裁員、企業個別裁員、解除、終止勞動合同都是有明確的規定的，沒有正當理由的隨意“裁人”、“開掉”，屬於違法解除或終止勞動合同，企業是要付出更高的代價的（違法解除或終止勞動合同企業支付的賠償金為2N，是經濟補償金標準的2倍）。
提醒人力資源工作者注意：HR是有義務告知老闆相關法律規定的。即使是“優化性裁員”，也需要有相應的績效考核等辦法，且這些規定、辦法要符合民主流程、條款合理合法。
而且，這種情況下解除勞動合同，《勞動合同法》也規定了企業要支付經濟補償金。如果企業無視法律，員工有權利依法去仲裁。當然，老闆如果不怕打官司，那也是他的一種選擇。但我們作為專業人士，必須將風險點提前說清楚。
4、在不違反法律的基礎上，儘量快速解決，降低影響
經歷過裁員風波的HR都清楚，裁員風聲一旦響起，必定人心惶惶，員工對工作的注意力會下降，甚至會流言四起，影響正常工作。
如果企業確定了要裁員和裁員名單，HR要儘快制定出方案（執行時間、裁員流程、補償條件、應對措施、通知範本、溝通要點等），及早處理，低調處理。
很多企業會在“補償金額”上糾結。對於補償，法律都有明確規定的。當然，法律也允許企業和員工協商。企業應儘量按照法律規定執行，即使協商溝通，考慮到裁員對員工的傷害，也不應該在金額上減少太多，或者“堅持不給”。如果企業過於任性，很可能造成談判時間過長，期間員工工作品質很難保證，且工資需要照發，企業的成本也不低。另外在員工間造成的影響也不好，一旦企業失了人心，失了口碑，造成的隱性損失難以估量。
5、裁員溝通中態度好一點，不要對立
在裁員中，HR扮演的角色是尷尬的，令人不舒服的。所以，HR在與員工溝通時，態度要好一點。畢竟員工在得知這個消息時，一定會有一些負面情緒，HR應該儘量安撫。在溝通過程中，不要用批評的語氣，說話要實事求是，以免引起員工的反感。另外，不該說的話（比如未經證實的話、評價他人的話等）不要隨意說出口，以免員工擴散，產生不好的影響。
其實，很多裁員HR也在“名單”中，有些時候，身為HR也很無奈。但還是那句話，“專業的人，做專業的事”。把事情用專業的態度做好，也會讓自己在職業生涯的道路上走的正、走得遠。
6、裁員後儘快重建組織信任感，讓一切儘快上正軌
除了被裁的員工心理上會難以接受，受到某種程度的傷害。其實，裁員對沒被裁員的“倖存者”，也會有不小的傷害。
一是這些“倖存者”會擔心未來自己會不會也被裁掉，喪失對企業的信任感，產生對未來的焦慮，並很可能會不安於目前的工作。
二是裁員後，一些工作流程、職責沒有梳理好，工作可能會遇挫。如果裁員是按照比例來的，留下來的員工，內心可能還會產生愧疚感，覺得“因為自己留下了，所以他人要離開”。這些心態都會影響留下來的員工正常開展工作。
所以裁員後，企業更應該注重團隊的建設。首先要儘快梳理好工作流程，不要因為裁員影響現有業務的開展；其次，可以定期組織一些團建活動，宣傳企業積極的聲音，傳遞正能量，儘量讓一切早日走上正軌，減少損失。
另外，如果組織中傳出不實的謠言，要及時闢謠，申明企業的發展狀態和相關政策，取得員工的信任。
裁員相關的法律規定
HR操作“裁員”，除了瞭解裁員的原則外，一定要熟悉相關的法律法規，《勞動合同法》是應該非常熟悉的。下面介紹關於裁員，需要瞭解的法律規定。
1、規模裁員、個別裁員的規定
企業規模裁員、個別裁員的法定經濟補償按照《勞動合同法》的補償金標準執行。
《勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、企業與員工協商一致的裁員
企業裁員不符合裁員法定條件或者沒有履行法定裁員程式，需要與員工協商一致解除勞動合同。經濟補償的計算方法或者補償金額主要由用人單位和勞動者協商確定。法定的裁員經濟補償金標準是最主要的參考依據。對於因工負傷、醫療期內、孕期、產期哺乳期內的勞動者，採用協商一致的方式應當格外慎重，或給予額外經濟補償。
3、企業違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同
如果企業過於任性，單方面隨意解除或終止勞動合同，《勞動合同法》中也有明確規定。
第四十八條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
簡單總結一下：
1、裁員要符合法定條件和程式，補償標準為N（+1）。
2、不符合裁員法定條件或沒有履行法定裁員程式，要與員工協商，補償標準參照N（+1），或根據實際情況再增加額外的經濟補償。
3、企業無故違法解除或終止勞動合同，是要支付賠償金的，賠償標準為2N。
HR的工作，看似簡單，實際操作起來有時候非常棘手，比如“裁員”。“裁員”雖然是件讓人沮喪的事，但對HR來說，不經歷“裁員”，職業生涯路上的經歷似乎還不夠豐富。帶著一顆強大、開放的心和高水準的專業能力，即使面臨“裁員”，也能鎮定、從容、心態平和的操作，並且能處理的平穩，是一個成熟的HR職業風範的體現，也是HR菜鳥修煉的方向。
作者：李妮，女，從事過人才管理系統研發、人力資源管理、人力資源專案諮詢工作。熟悉人力資源管理各模組，較擅長薪酬管理、績效管理。目前任職青島魯諾實業集團有限公司薪酬績效經理。
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雖然《勞動合同法》已經頒佈實施了這麼多年，但還是有很多管理者並不熟悉。但HR作為專業人員要明白，法律對企業規模裁員、企業個別裁員、解除、終止勞動合同都是有明確的規定的，沒有正當理由的隨意“裁人”、“開掉”，屬於違法解除或終止勞動合同，企業是要付出更高的代價的（違法解除或終止勞動合同企業支付的賠償金為2N，是經濟補償金標準的2倍）。提醒人力資源工作者注意：HR是有義務告知老闆相關法律規定的。即使是“優化性裁員”，也需要有相應的績效考核等辦法，且這些規定、辦法要符合民主流程、條款合理合法。
而且，這種情況下解除勞動合同，《勞動合同法》也規定了企業要支付經濟補償金。如果企業無視法律，員工有權利依法去仲裁。當然，老闆如果不怕打官司，那也是他的一種選擇。但我們作為專業人士，必須將風險點提前說清楚。
4、在不違反法律的基礎上，儘量快速解決，降低影響
經歷過裁員風波的HR都清楚，裁員風聲一旦響起，必定人心惶惶，員工對工作的注意力會下降，甚至會流言四起，影響正常工作。
如果企業確定了要裁員和裁員名單，HR要儘快制定出方案（執行時間、裁員流程、補償條件、應對措施、通知範本、溝通要點等），及早處理，低調處理。
很多企業會在“補償金額”上糾結。對於補償，法律都有明確規定的。當然，法律也允許企業和員工協商。企業應儘量按照法律規定執行，即使協商溝通，考慮到裁員對員工的傷害，也不應該在金額上減少太多，或者“堅持不給”。如果企業過於任性，很可能造成談判時間過長，期間員工工作品質很難保證，且工資需要照發，企業的成本也不低。另外在員工間造成的影響也不好，一旦企業失了人心，失了口碑，造成的隱性損失難以估量。
5、裁員溝通中態度好一點，不要對立
在裁員中，HR扮演的角色是尷尬的，令人不舒服的。所以，HR在與員工溝通時，態度要好一點。畢竟員工在得知這個消息時，一定會有一些負面情緒，HR應該儘量安撫。在溝通過程中，不要用批評的語氣，說話要實事求是，以免引起員工的反感。另外，不該說的話（比如未經證實的話、評價他人的話等）不要隨意說出口，以免員工擴散，產生不好的影響。
其實，很多裁員HR也在“名單”中，有些時候，身為HR也很無奈。但還是那句話，“專業的人，做專業的事”。把事情用專業的態度做好，也會讓自己在職業生涯的道路上走的正、走得遠。
6、裁員後儘快重建組織信任感，讓一切儘快上正軌
除了被裁的員工心理上會難以接受，受到某種程度的傷害。其實，裁員對沒被裁員的“倖存者”，也會有不小的傷害。
一是這些“倖存者”會擔心未來自己會不會也被裁掉，喪失對企業的信任感，產生對未來的焦慮，並很可能會不安於目前的工作。
二是裁員後，一些工作流程、職責沒有梳理好，工作可能會遇挫。如果裁員是按照比例來的，留下來的員工，內心可能還會產生愧疚感，覺得“因為自己留下了，所以他人要離開”。這些心態都會影響留下來的員工正常開展工作。
所以裁員後，企業更應該注重團隊的建設。首先要儘快梳理好工作流程，不要因為裁員影響現有業務的開展；其次，可以定期組織一些團建活動，宣傳企業積極的聲音，傳遞正能量，儘量讓一切早日走上正軌，減少損失。
另外，如果組織中傳出不實的謠言，要及時闢謠，申明企業的發展狀態和相關政策，取得員工的信任。
裁員相關的法律規定
HR操作“裁員”，除了瞭解裁員的原則外，一定要熟悉相關的法律法規，《勞動合同法》是應該非常熟悉的。下面介紹關於裁員，需要瞭解的法律規定。
1、規模裁員、個別裁員的規定
企業規模裁員、個別裁員的法定經濟補償按照《勞動合同法》的補償金標準執行。
《勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、企業與員工協商一致的裁員
企業裁員不符合裁員法定條件或者沒有履行法定裁員程式，需要與員工協商一致解除勞動合同。經濟補償的計算方法或者補償金額主要由用人單位和勞動者協商確定。法定的裁員經濟補償金標準是最主要的參考依據。對於因工負傷、醫療期內、孕期、產期哺乳期內的勞動者，採用協商一致的方式應當格外慎重，或給予額外經濟補償。
3、企業違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同
如果企業過於任性，單方面隨意解除或終止勞動合同，《勞動合同法》中也有明確規定。
第四十八條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
簡單總結一下：
1、裁員要符合法定條件和程式，補償標準為N（+1）。
2、不符合裁員法定條件或沒有履行法定裁員程式，要與員工協商，補償標準參照N（+1），或根據實際情況再增加額外的經濟補償。
3、企業無故違法解除或終止勞動合同，是要支付賠償金的，賠償標準為2N。
HR的工作，看似簡單，實際操作起來有時候非常棘手，比如“裁員”。“裁員”雖然是件讓人沮喪的事，但對HR來說，不經歷“裁員”，職業生涯路上的經歷似乎還不夠豐富。帶著一顆強大、開放的心和高水準的專業能力，即使面臨“裁員”，也能鎮定、從容、心態平和的操作，並且能處理的平穩，是一個成熟的HR職業風範的體現，也是HR菜鳥修煉的方向。
作者：李妮，女，從事過人才管理系統研發、人力資源管理、人力資源專案諮詢工作。熟悉人力資源管理各模組，較擅長薪酬管理、績效管理。目前任職青島魯諾實業集團有限公司薪酬績效經理。
人力資源實戰內容分享平臺——儒思HR人力資源網感謝作者辛苦創作！