中高層管理人員考核辦法
目 錄
第一章 總則 1
第二章 組織和職責 2
第三章 考核原則 4
第四章 考核流程 5
第五章 考核內容和週期 7
第六章 考核量化辦法 8
第七章 考核結果申訴 9
第八章 考核結果運用 10
第九章 例外事項考核 11
第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱 12
第十一章 附則 13
附表 14
附表一：運德集團中高層管理人員考核結果終評表 14
附表二：中高層管理人員考核申訴表 15
附表三：例外事項考核表 16
總則
為全面客觀考核評價公司管理人員， 提高運德集團公司的管理績效和管理人員的素質能力， 全面貫徹落實運德集團發展戰略以及各項管理制度和工作計畫，
管理人員考核是指在一定時期內， 公司通過制定有效、客觀的考核標準， 對管理人員進行全面、科學、動態地衡量和評定， 並對考核結果進行合理運用以激發管理人員的工作積極性和創造性， 提高管理人員素質能力和工作績效的管理過程。
管理人員考核是各級管理者的重要工作內容。 運德集團可以通過管理人員考核客觀地瞭解下屬的工作狀況， 在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施， 進而實現管理目標， 提高工作效率。
管理人員考核是人力資源管理部門的重要工作內容。 通過實施管理人員考核， 人力資源管理部門可以準確評價管理人員工作績效，
本辦法適用於運德集團總部及下屬單位所有中高層管理人員， 但是不包括以下管理人員：
臨時管理人員
未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿半年的管理人員。
本辦法所稱的“高層管理人員”包括“公司總經理、副總經理、總經理助理”， “中層管理人員”包括“總部職能部門正職和副職， 下屬經營單位正職和副職”
組織和職責
總經理是管理人員考核工作的最終責任者， 負責：
審批管理人員考核辦法
審批管理人員考核標準
審批管理人員考核結果
審批考核結果運用方案。
運德集團考核委員會是考核的決策機構，
集團董事會成員
總經理
副總經理
總經理助理
各職能部門經理
下屬公司經營負責人代表， 具體包括：埌東站總經理、客運總站總經理、南寧市其他直屬公司總經理一名（由各直屬公司輪流出任代表）
考核委員會的職責包括：
審議管理人員的考核標準
收集各被考核人的考核資訊
審議、調整考核初評結果
審議考核結果運用方案
監督考核結果的運用
考核責任人一般是被考核人的直接上級， 其職責包括：
記錄、評價所負責下屬管理人員的日常工作情況
詢問、收集所負責下屬管理人員的相關考核資訊
審核所負責下屬管理人員的述職報告
向考核委員會提交所負責下屬管理人員的初評結果和考核說明
人力資源部是考核的組織部門。 人力資源部在考核管理中所承擔的職責包括：
編制和修訂考核辦法。 人力資源部根據公司實際管理環境， 組織編制和修訂考核辦法， 以保證辦法的科學性和可行性。
對考核委員會成員進行培訓。 人力資源部門要對考核委員會成員進行培訓， 培訓內容包括：考核辦法、考核標準、考核流程、考核指標評價方法等。 通過培訓來幫助考核委員會成員正確實施考核， 保證考核結果的客觀性和公正性。
組織提供考核資訊。 人力資源部組織考核委員會成員收集各被考核人的考核資訊， 並將所掌握的考核資訊提供給考核委員會成員。
組織分析考核結果。 針對考核結果， 與考核物件一起分析考核目標沒有實現的原因， 尋找改善績效的措施。
歸檔和保管考核結果。 考核結果是重要的檔案， 人力資源部要進行及時歸檔， 並妥善保管。
擬定考核結果運用方案。
實施考核結果運用方案。
經營管理部是考核的協助部門。 主要職責包括：
協助提供考核資訊。 組織調查、統計和分析集團總體及各下屬經營單位的考核資訊， 並將考核資訊提供給人力資源部。
協助人力資源部分析考核結果。
財務部是考核的協助部門。 主要職責包括：
協助提供考核資訊。 組織調查、統計和分析集團總體及各下屬經營單位的考核資訊， 並將考核資訊提供給人力資源部。
協助人力資源部分析考核結果。
考核原則
戰略導向原則：在確定考核標準和考核目標時，要基於運德集團的整體發展戰略。
差異性原則：在確定考核標準時，要基於各被考核人的實際管理現狀。
綜合平衡原則：考核指標要能全面體現各被考核人的工作，並在長期目標和短期目標之間取得平衡。
可控相關原則：考核指標是各被考核人職責所能控制的或者責任相關的。
透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核委員會成員與被考核人對考核目標不會存在明顯的分歧。
客觀原則：考核結果要以客觀事實為基礎，並採取集體評議方式，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
可行原則：考核委員會成員能正確應用考核方法，考核委員會成員能保證考核的公正性。
考核流程
考核流程包括考核標準編制流程、執行考核流程、考核結果運用流程等子流程。
考核標準編制流程包括以下步驟：
人力資源部根據各管理人員的職責編制考核標準（詳見文件《運德集團中高層管理人員考核標準》），包括考核方法、考核指標、指標權重、考核依據等內容。
考核委員會負責審議考核標準。
總經理負責審批考核標準。
執行考核流程包括以下步驟：
人力資源部綜合考慮集團職能部門及下屬經營單位的考核及集團中高層管理人員的考核需求，在針對職能部門和下屬經營單位的考核之後，應立即安排對管理人員的個人考核。
人力資源部確定考核的具體時間，並通知各考核責任人和考核委員會成員關於考核評議會的具體安排。
各考核責任人提前兩周依據《運德集團中高層管理人員考核標準》對所負責被考核人進行初評，並將考核結果記錄在相應的欄目。
人力資源部負責匯總各考核責任人的初評結果，並記錄在《運德集團中高層管理人員考核結果終評表》（詳見“附表一”）上。
人力資源部在考核評議會前，以書面方式向考核委員會提供被考核人的詳細考核資訊。
考核委員會成員根據被考核人所負責部門及單位的考核資訊，在充分瞭解各被考核人的各方面考核資訊的基礎上，對各被考核人的初評結果進行綜合評價調整，將最終考核分數填入《運德集團中高層管理人員考核結果終評表》（詳見“附表一”）。
總經理審批最終考核結果。
運德集團總經理的考核標準由人力資源部負責起草，由集團考核委員會審議，由集團董事會評議通過；總經理的考核由考核委員會初評，由運德集團董事會審議並給出終評得分；總經理的考核結果運用提案由運德集團董事會提出，交由股東大會審議通過，並由運德集團監事會監督考核結果運用方案的執行。
考核回避制度，考核委員會在對各被考核人進行考核評議階段，被考核人需回避，以保證考核的合理進行。在評議結束後，被考核人有考核結果的知情權和申訴權。
考核結果運用流程包括以下步驟：
人力資源部組織召開考核結果分析會，各被考核人和考核委員會成員一起分析考核結果，尋求改善工作的措施。
人力資源部根據考核結果提出被考核人的薪酬調整、獎金分配、晉升任免等考核結果運用方案。
董事會負責審議集團高層管理人員的考核結果運用方案
考核委員會負責審議集團中層管理人員的考核結果運用方案。
總經理審批考核結果運用方案。
人力資源部負責實施考核結果運用方案。
考核內容和週期
中高層管理人員考核分為半年考核和年度考核，一般緊接著在職能部門及經營單位考核後進行。
上半年考核是對各被考核人在上半年的工作進行考核，考核時間在上半年工作結束後一個月之內完成，即在7月1日－7月31日期間完成上半年考核工作。
下半年考核是對各被考核人在下半年的工作進行考核，考核時間在下半年工作結束後一個月之內完成，即在1月1日－1月31日期間完成下半年考核工作。
年度考核是對各被考核人在全年內的工作進行綜合考評，計算公式為“年度考核得分＝(上半年考核得分＋下半年考核得分)/2”。
考核內容包括被考核人的工作業績、工作能力和工作態度三個方面的指標，詳細指標見《運德集團中高層管理人員考核標準》。
考核量化辦法
各考核責任人依據《運德集團中高層管理人員考核標準》對所負責被考核人進行初評，具體考核指標量化方法見《運德集團中高層管理人員考核標準》，並將考核結果記錄在被考核人考核標準的相應欄目。
考核委員會成員根據相關部門或職位提供的考核資訊和被考核人的述職報告，對被考核人考核初評的具體指標的得分情況進行評議。
考核委員會對考核初評得分進行綜合評價、調整，將最終考核得分填入《運德集團中高層管理人員考核結果終評表》（詳見“附表一”）。
被考核人考核得分等於各項考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，然後再加上責任落實加扣分，其計算公式為“考核得分＝∑（指標考核結果得分×指標權重）+責任落實加扣分”。
人力資源部根據中高層個人考核得分計算出中高層個人考核結果係數，計算公式為“個人考核結果係數＝個人考核得分 / 80”。
考核結果申訴
在考核過程中，被考核人如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束後（考核結果通知到被考核者）7個工作日內向人力資源部提出申訴。
被考核人就考核問題提出申訴時需要填寫《中高層管理人員考核申訴表》（見附表2），提交人力資源部。
人力資源部負責統一受理被考核人考核結果申訴，登記被考核人申訴記錄並備案。
人力資源部負責將被考核人申訴意見傳遞到考核責任人，並聽取相關情況，必要時組織考核責任人、被考核人進行溝通，提出相應的對策以防止考核不公正現象的發生。
考核結果運用
被考核人考核結果是運德集團公司人力資源管理決策的重要依據，最終考核結果是被考核人績效工資發放、薪酬等級調整、人事晉升任免和被考核人培訓的重要依據。
每次考核結束後，公司將根據被考核人的考核結果計算個人績效工資，個人績效工資等於“個人基準績效工資×個人考核結果係數”，計算後的績效工資標準適用於後一考核期，直至後一考核期考核結果出來再次調整。
每次年度考核結束後，公司將根據被考核人的考核結果調整薪酬等級，詳細調整辦法詳見文件《運德集團薪酬管理辦法》。
被考核人考核結果是職位晉升決策的重要依據。人力資源部根據公司人力資源規劃提出職位晉升計畫，並對相關被考核人的考核結果進行排名，排名靠前的職員自動進入職位晉升候選人名單，由總經理辦公會或董事會進行綜合評議，最後做出職位晉升決策。
被考核人考核結果是被考核人淘汰決策的重要依據，公司實行評議制淘汰辦法，人力資源部對被考核人的考核結果進行排名，排名靠後的被考核人進入末位淘汰候選名單，由總經理辦公會或董事會進行綜合評議，最後做出末位淘汰名單決策。
在決定被考核人職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結果排名按照“分級歸屬”原則，即高層被考核人員在一起排名，中層被考核人員在一起排名。
被考核人考核結果是評估被考核人培訓需求的重要依據。人力資源部根據被考核人的考核結果及其考核結果分析，制定出旨在提高被考核人能力和工作業績的培訓計畫，必要時與被考核人及其上級主管一起分析考核結果並制定相應的培訓計畫。
例外事項考核
例外事項考核是例行的考核標準指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，並對考核結果單獨運用，包括兩方面內容：
重大工作失誤。重大工作失誤是指由於被考核人工作失職給公司帶來重大經濟損失或者社會負面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大洩密事故等。
突出工作成果。突出工作成果是指由於被考核人工作努力盡責而給公司帶來重大經濟利益或者積極社會影響，包括重大技術創新、重大業務拓展、重大社會獎項等。
例外事項考核實行不定期考核，由考核責任人根據被考核人的實際表現，提出《例外事項考核表》（見附表3）。
人力資源部組織調查例外事項考核內容，在此基礎上提出相應的考核結果處理提案。
被考核人的考核責任人負責審核例外事項考核結果處理提案：
重大工作失誤處罰措施包括：經濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。
突出成果工作獎勵措施包括：經濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。
考核委員會對例外事項考核結果處理提案進行審議
總經理審批例外事項考核結果處理提案。
人力資源部負責落實例外事項考核結果處理提案。
考核文檔歸檔、保管和查閱
考核文檔包括考核標準、考核結果、考核資訊、例外事項考核結果等相關文檔。
考核文檔統一由人力資源部進行保管。
人力資源部根據公司檔案管理辦法，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。
考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實施保密管理，防止考核文檔被無關者查閱。
總經理在需要時可以查閱所有被考核人的考核文檔。
副總經理及總經理助理在需要時可以查閱本系統被考核人的考核文檔。
被考核人需要時可以查閱本人的考核文檔。
超出以上範圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，總經理審批後才能進行查閱。
附則
本辦法由運德集團人力資源部起草和修訂，經由運德集團總經理辦公會、董事會審議，總經理審批後發佈。
本辦法自發佈之日起施行。
本辦法由運德集團人力資源部負責解釋。
附表
附表一：運德集團中高層管理人員考核結果終評表
職位名稱
職位層次
考評時間
考核週期
半年
方面
指標名稱
權重
初評結果
終評結果
調整原因
工作業績
工作能力
組織能力
3%
溝通協調能力
3%
領導能力
3%
決策能力
3%
人際交往能力
3%
工作態度
工作責任心
3%
團隊建設
3%
員工培養意識
3%
公平公正意識
3%
學習意識
3%
責任落實，加、扣分
取得重大貢獻
取得突出貢獻
出現較大失誤
出現嚴重失誤
總分
審批
日期
附表二：中高層管理人員考核申訴表
申訴者
申訴者所屬部門
接受申訴時間
申訴內容及其依據
違反考核流程
考核資訊失真
考核結果不公正
申訴者（簽名）
提出申訴時間
申訴內容調查和預防措施
違反考核流程以及考核資訊失真方面
責任者（簽名）
處理時間
考核結果方面
責任者（簽名）
處理時間
附表三：例外事項考核表
被考核部門
考核內容描述
（重大工作失誤或者突出工作業績描述）
提出者（簽名）
提出時間
考核結果
（對考核內容進行確認）
考核者（簽名）
考核時間
審核者（簽名）
審核時間
考核結果處理方案
（提出嘉獎方案或者懲罰措施）
提議者（簽名）
提議時間
審批者（簽名）
審批時間
考核原則
戰略導向原則：在確定考核標準和考核目標時，要基於運德集團的整體發展戰略。
差異性原則：在確定考核標準時，要基於各被考核人的實際管理現狀。
綜合平衡原則：考核指標要能全面體現各被考核人的工作，並在長期目標和短期目標之間取得平衡。
可控相關原則：考核指標是各被考核人職責所能控制的或者責任相關的。
透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核委員會成員與被考核人對考核目標不會存在明顯的分歧。
客觀原則：考核結果要以客觀事實為基礎，並採取集體評議方式，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
可行原則：考核委員會成員能正確應用考核方法，考核委員會成員能保證考核的公正性。
考核流程
考核流程包括考核標準編制流程、執行考核流程、考核結果運用流程等子流程。
考核標準編制流程包括以下步驟：
人力資源部根據各管理人員的職責編制考核標準（詳見文件《運德集團中高層管理人員考核標準》），包括考核方法、考核指標、指標權重、考核依據等內容。
考核委員會負責審議考核標準。
總經理負責審批考核標準。
執行考核流程包括以下步驟：
人力資源部綜合考慮集團職能部門及下屬經營單位的考核及集團中高層管理人員的考核需求，在針對職能部門和下屬經營單位的考核之後，應立即安排對管理人員的個人考核。
人力資源部確定考核的具體時間，並通知各考核責任人和考核委員會成員關於考核評議會的具體安排。
各考核責任人提前兩周依據《運德集團中高層管理人員考核標準》對所負責被考核人進行初評，並將考核結果記錄在相應的欄目。
人力資源部負責匯總各考核責任人的初評結果，並記錄在《運德集團中高層管理人員考核結果終評表》（詳見“附表一”）上。
人力資源部在考核評議會前，以書面方式向考核委員會提供被考核人的詳細考核資訊。
考核委員會成員根據被考核人所負責部門及單位的考核資訊，在充分瞭解各被考核人的各方面考核資訊的基礎上，對各被考核人的初評結果進行綜合評價調整，將最終考核分數填入《運德集團中高層管理人員考核結果終評表》（詳見“附表一”）。
總經理審批最終考核結果。
運德集團總經理的考核標準由人力資源部負責起草，由集團考核委員會審議，由集團董事會評議通過；總經理的考核由考核委員會初評，由運德集團董事會審議並給出終評得分；總經理的考核結果運用提案由運德集團董事會提出，交由股東大會審議通過，並由運德集團監事會監督考核結果運用方案的執行。
考核回避制度，考核委員會在對各被考核人進行考核評議階段，被考核人需回避，以保證考核的合理進行。在評議結束後，被考核人有考核結果的知情權和申訴權。
考核結果運用流程包括以下步驟：
人力資源部組織召開考核結果分析會，各被考核人和考核委員會成員一起分析考核結果，尋求改善工作的措施。
人力資源部根據考核結果提出被考核人的薪酬調整、獎金分配、晉升任免等考核結果運用方案。
董事會負責審議集團高層管理人員的考核結果運用方案
考核委員會負責審議集團中層管理人員的考核結果運用方案。
總經理審批考核結果運用方案。
人力資源部負責實施考核結果運用方案。
考核內容和週期
中高層管理人員考核分為半年考核和年度考核，一般緊接著在職能部門及經營單位考核後進行。
上半年考核是對各被考核人在上半年的工作進行考核，考核時間在上半年工作結束後一個月之內完成，即在7月1日－7月31日期間完成上半年考核工作。
下半年考核是對各被考核人在下半年的工作進行考核，考核時間在下半年工作結束後一個月之內完成，即在1月1日－1月31日期間完成下半年考核工作。
年度考核是對各被考核人在全年內的工作進行綜合考評，計算公式為“年度考核得分＝(上半年考核得分＋下半年考核得分)/2”。
考核內容包括被考核人的工作業績、工作能力和工作態度三個方面的指標，詳細指標見《運德集團中高層管理人員考核標準》。
考核量化辦法
各考核責任人依據《運德集團中高層管理人員考核標準》對所負責被考核人進行初評，具體考核指標量化方法見《運德集團中高層管理人員考核標準》，並將考核結果記錄在被考核人考核標準的相應欄目。
考核委員會成員根據相關部門或職位提供的考核資訊和被考核人的述職報告，對被考核人考核初評的具體指標的得分情況進行評議。
考核委員會對考核初評得分進行綜合評價、調整，將最終考核得分填入《運德集團中高層管理人員考核結果終評表》（詳見“附表一”）。
被考核人考核得分等於各項考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，然後再加上責任落實加扣分，其計算公式為“考核得分＝∑（指標考核結果得分×指標權重）+責任落實加扣分”。
人力資源部根據中高層個人考核得分計算出中高層個人考核結果係數，計算公式為“個人考核結果係數＝個人考核得分 / 80”。
考核結果申訴
在考核過程中，被考核人如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束後（考核結果通知到被考核者）7個工作日內向人力資源部提出申訴。
被考核人就考核問題提出申訴時需要填寫《中高層管理人員考核申訴表》（見附表2），提交人力資源部。
人力資源部負責統一受理被考核人考核結果申訴，登記被考核人申訴記錄並備案。
人力資源部負責將被考核人申訴意見傳遞到考核責任人，並聽取相關情況，必要時組織考核責任人、被考核人進行溝通，提出相應的對策以防止考核不公正現象的發生。
考核結果運用
被考核人考核結果是運德集團公司人力資源管理決策的重要依據，最終考核結果是被考核人績效工資發放、薪酬等級調整、人事晉升任免和被考核人培訓的重要依據。
每次考核結束後，公司將根據被考核人的考核結果計算個人績效工資，個人績效工資等於“個人基準績效工資×個人考核結果係數”，計算後的績效工資標準適用於後一考核期，直至後一考核期考核結果出來再次調整。
每次年度考核結束後，公司將根據被考核人的考核結果調整薪酬等級，詳細調整辦法詳見文件《運德集團薪酬管理辦法》。
被考核人考核結果是職位晉升決策的重要依據。人力資源部根據公司人力資源規劃提出職位晉升計畫，並對相關被考核人的考核結果進行排名，排名靠前的職員自動進入職位晉升候選人名單，由總經理辦公會或董事會進行綜合評議，最後做出職位晉升決策。
被考核人考核結果是被考核人淘汰決策的重要依據，公司實行評議制淘汰辦法，人力資源部對被考核人的考核結果進行排名，排名靠後的被考核人進入末位淘汰候選名單，由總經理辦公會或董事會進行綜合評議，最後做出末位淘汰名單決策。
在決定被考核人職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結果排名按照“分級歸屬”原則，即高層被考核人員在一起排名，中層被考核人員在一起排名。
被考核人考核結果是評估被考核人培訓需求的重要依據。人力資源部根據被考核人的考核結果及其考核結果分析，制定出旨在提高被考核人能力和工作業績的培訓計畫，必要時與被考核人及其上級主管一起分析考核結果並制定相應的培訓計畫。
例外事項考核
例外事項考核是例行的考核標準指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，並對考核結果單獨運用，包括兩方面內容：
重大工作失誤。重大工作失誤是指由於被考核人工作失職給公司帶來重大經濟損失或者社會負面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大洩密事故等。
突出工作成果。突出工作成果是指由於被考核人工作努力盡責而給公司帶來重大經濟利益或者積極社會影響，包括重大技術創新、重大業務拓展、重大社會獎項等。
例外事項考核實行不定期考核，由考核責任人根據被考核人的實際表現，提出《例外事項考核表》（見附表3）。
人力資源部組織調查例外事項考核內容，在此基礎上提出相應的考核結果處理提案。
被考核人的考核責任人負責審核例外事項考核結果處理提案：
重大工作失誤處罰措施包括：經濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。
突出成果工作獎勵措施包括：經濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。
考核委員會對例外事項考核結果處理提案進行審議
總經理審批例外事項考核結果處理提案。
人力資源部負責落實例外事項考核結果處理提案。
考核文檔歸檔、保管和查閱
考核文檔包括考核標準、考核結果、考核資訊、例外事項考核結果等相關文檔。
考核文檔統一由人力資源部進行保管。
人力資源部根據公司檔案管理辦法，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。
考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實施保密管理，防止考核文檔被無關者查閱。
總經理在需要時可以查閱所有被考核人的考核文檔。
副總經理及總經理助理在需要時可以查閱本系統被考核人的考核文檔。
被考核人需要時可以查閱本人的考核文檔。
超出以上範圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，總經理審批後才能進行查閱。
附則
本辦法由運德集團人力資源部起草和修訂，經由運德集團總經理辦公會、董事會審議，總經理審批後發佈。
本辦法自發佈之日起施行。
本辦法由運德集團人力資源部負責解釋。
附表
附表一：運德集團中高層管理人員考核結果終評表
職位名稱
職位層次
考評時間
考核週期
半年
方面
指標名稱
權重
初評結果
終評結果
調整原因
工作業績
工作能力
組織能力
3%
溝通協調能力
3%
領導能力
3%
決策能力
3%
人際交往能力
3%
工作態度
工作責任心
3%
團隊建設
3%
員工培養意識
3%
公平公正意識
3%
學習意識
3%
責任落實，加、扣分
取得重大貢獻
取得突出貢獻
出現較大失誤
出現嚴重失誤
總分
審批
日期
附表二：中高層管理人員考核申訴表
申訴者
申訴者所屬部門
接受申訴時間
申訴內容及其依據
違反考核流程
考核資訊失真
考核結果不公正
申訴者（簽名）
提出申訴時間
申訴內容調查和預防措施
違反考核流程以及考核資訊失真方面
責任者（簽名）
處理時間
考核結果方面
責任者（簽名）
處理時間
附表三：例外事項考核表
被考核部門
考核內容描述
（重大工作失誤或者突出工作業績描述）
提出者（簽名）
提出時間
考核結果
（對考核內容進行確認）
考核者（簽名）
考核時間
審核者（簽名）
審核時間
考核結果處理方案
（提出嘉獎方案或者懲罰措施）
提議者（簽名）
提議時間
審批者（簽名）
審批時間