2017年華為取得了相當亮眼的成績：全球銷售收入6036億元， 淨利潤475億元。
而創始人任正非， 卻在前幾天被批判了！還被華為高管列出了“十宗罪”。
“任正非的十宗罪”
一、任總的人力資源哲學思想是世界級創新， 但有的時候指導過深過細過急， HR體系執行過於機械化、僵硬化、運動化， 專業力量沒有得到發揮。
二、不要過早否定新的事物， 對新事物要抱著開放的心態， 讓子彈先飛一會兒。
三、工資、補貼、獎金、長期激勵機制等價值分配機制需要系統梳理和思考。
四、不能把中庸之道用到極致， 灰度灰度再灰度， 妥協妥協再妥協。
五、幹部管理要風險和效率上追求平衡。
六、要重視專家， 強化專家的價值。
七、反思海外經歷適用的職務範圍的問題。
八、不能基於彙報內容、彙報好壞來否定彙報人員或肯定彙報人員。
九、任總的很多管理思想、管理要求只適用于運營商業務， 不能適用於其他業務。
十、戰略預備隊本來是“中央黨校”， 但由於實際運作執行問題， 結果變成了“五七幹校”。
儘管華為業績亮眼， 但是在前幾天的高管內部會議上， 華為的高管們依然狠狠地“懟”了一把公司創始人。
這到底是因為啥？
我記得在電視劇《亮劍》裡， 主角李雲龍說過這麼一句話， 一支部隊的傳統和氣質， 是由這支部隊組建時首任軍事首長的性格與氣質決定的。
華為高管集體怒懟老闆？其實， 一點也不奇怪。
目前的華為雖然已經成為世界上最大的通信設備製造商， 卻在近年來暴露出許多的問題：經營事故， 毛利率不足， 人才流失···為了讓華為在未來的競爭中持續保持優勢， 為了讓華為發展的更好。
華為的高管們憋不住了，
而這， 這正是華為的靈魂， 由任正非一手造就的文化：喜歡聽真話， 願意聽取各方的意見， 並勇於自我批評， 承認錯誤。
去年年底， 華為由於經營責任事故和業務造假行為， 任正非帶頭自我問責， 並自罰100萬。
在每一次遇到事故， 處理事故的過程中， 華為就這樣一點一滴累積起來了“認真”的文化。
任正非曾經在演講中表示：“任何一個時代的偉大人物都是在磨難中， 百煉成鋼的。 別人的非議都會促進爐火熊熊。 缺點與錯誤就是我們身上的渣子， 去掉它， 我們就能變成偉大的戰士。 ”
老闆以身作則打造出來的華為價值觀， 是華為走向全世界的奧秘， 更是高管批判老闆的底氣。
鼓勵說真話， 討厭弄虛作假
去年9月，
郵件裡華為決定對梁山廣， 工號00379880， 晉升兩級， 到16A。 即日生效。 並不影響其正常考核與晉升。
根據其自願選擇工作崗位及地點， 可以去上研所工作， 由鄧泰華保護不受打擊報復。
在華為的員工論壇上， 華為員工當即表示看得激動想哭，
無論是帶頭作自我批評、問責， 還是全體郵件通報對這個說真話員工的獎勵。 我們可以看到， 作為公司靈魂， 任正非給華為帶去的一種氣質——絕不允許弄虛作假， 讓勇敢正直的人獲得豐厚的回饋。
這樣會淘汰掉團隊裡的渣子， 讓符合華為氣質的人創造更大的價值。
讓人才爆發更強的戰鬥力
華為最早是以高薪出名的， 同時也是以工作強度大出名的。
錢給到位， 讓二流人才爆發出一流人才的戰鬥力， 並最終被培養成一流人才， 是華為在很長一段保持強大戰鬥力的根源。
而這次， 在華為高管列舉的“十宗罪”裡， 著重提到了要重視專家， 強化專家價值。
這是華為高管們對華為用人和對人才考核僵化的反思和警醒。
華為輪值CEO徐直軍對於華為的人才觀說過這麼一句話：千軍萬馬上戰場，讓優秀人才在最佳時間、最佳角色，做出最佳貢獻，也給予合理的回報。
據傳，因為hr考核的僵化，一些在華為海思做的很好的科學家因為比例問題而打C，結果科學家不幹了。
離開了華為，被其他公司搶著聘為CTO，讓很多人對僵化的人力資源政策怨聲載道。
所以，華為高層嚴肅批判了現行的人事行政制度。
人才是華為最核心持久的戰鬥力。讓二流人才爆發出一流人才的戰鬥力，則是任正非創立的獨特用人哲學。
崇尚艱苦奮鬥的文化
艱苦奮鬥是華為最核心的一條價值取向之一。
在華為，不是有關係就能往上爬，不是幹的時間久了就工資高，不是當了高管就可以躺在辦公室裡享樂。華為CFO孟晚舟就曾說過，在華為不論資排輩，只要腳踏實地，年輕也能當將軍。
一個年輕人，在華為腳踏實地艱苦奮鬥，3年從士兵到將軍，不是神話。
這種艱苦奮鬥的文化，是從任正非身上傳承下來的。
73歲的任正非曾向員工承諾，“只要我還飛得動，就會到艱苦地區來看你們，到戰亂、瘟疫等地區來陪你們”，“我若貪生怕死，何來讓你們去英勇奮鬥。”
所以，我們看到了深夜自己一個人坐飛機的任正非。
我們看到了在食堂打飯的任正非。
資源會枯竭，文化則會不斷充盈。
任正非一手打造了華為的精神和氣質，讓華為從一家小公司走向世界。而如今，這套文化孕育下的華為正在自我反覆運算，與時俱進，這會讓華為的發展更加長盛不衰！
強化專家價值。
這是華為高管們對華為用人和對人才考核僵化的反思和警醒。
華為輪值CEO徐直軍對於華為的人才觀說過這麼一句話：千軍萬馬上戰場，讓優秀人才在最佳時間、最佳角色，做出最佳貢獻，也給予合理的回報。
據傳，因為hr考核的僵化，一些在華為海思做的很好的科學家因為比例問題而打C，結果科學家不幹了。
離開了華為，被其他公司搶著聘為CTO，讓很多人對僵化的人力資源政策怨聲載道。
所以，華為高層嚴肅批判了現行的人事行政制度。
人才是華為最核心持久的戰鬥力。讓二流人才爆發出一流人才的戰鬥力，則是任正非創立的獨特用人哲學。
崇尚艱苦奮鬥的文化
艱苦奮鬥是華為最核心的一條價值取向之一。
在華為，不是有關係就能往上爬，不是幹的時間久了就工資高，不是當了高管就可以躺在辦公室裡享樂。華為CFO孟晚舟就曾說過，在華為不論資排輩，只要腳踏實地，年輕也能當將軍。
一個年輕人，在華為腳踏實地艱苦奮鬥，3年從士兵到將軍，不是神話。
這種艱苦奮鬥的文化，是從任正非身上傳承下來的。
73歲的任正非曾向員工承諾，“只要我還飛得動，就會到艱苦地區來看你們，到戰亂、瘟疫等地區來陪你們”，“我若貪生怕死，何來讓你們去英勇奮鬥。”
所以，我們看到了深夜自己一個人坐飛機的任正非。
我們看到了在食堂打飯的任正非。
資源會枯竭，文化則會不斷充盈。
任正非一手打造了華為的精神和氣質，讓華為從一家小公司走向世界。而如今，這套文化孕育下的華為正在自我反覆運算，與時俱進，這會讓華為的發展更加長盛不衰！