現場幾位朋友提到了以下三點困惑：
1. 初創團隊流動性大， 帶人、留人都感到比較難。
2. 曾經創業因與團隊合夥人不合而失敗， 現在想重新開始， 怕又看錯人。
3. 公司轉型， 自身性格與履職要求產生衝突， 對突破瓶頸感到有心無力。
這些情況在職場中屢見不鮮， 為什麼我們聽了那麼多道理和好的方法， 臨事臨人還是見效甚微？
培育始於選材， 找對人， 留任才是有意義的。 那麼我們如何判斷一個人適不適合加入自己團隊或成為合夥人呢？
大家可以先從以下三個角度來思考這個問題：
1. 我需要什麼樣的人？
2. 我能帶什麼人？
3. 誰適合與我共事？
領導者要對自己的企業或專案的目標和現狀有清晰的認知， 才能知道自己需要什麼人， 而大部分初創公司的選材空間又比較小， 那麼在招募時就需要取捨一些條件， 比如人格特質、職業技能、薪資要求就不能面面俱到。
許多領導者對這些問題也想得清楚， 但為什麼還會出現識人不清的情況呢？各位讀者不妨也一起回顧一下，
現場幾位朋友提到的大致可以歸結為以下三類：
1. 有情緒的時候
2. 團隊快速擴張或面臨危機而感到焦慮、急切的時候
3. 做自己不願意的事的時候
要帶領好團隊最關鍵的是擁有透過現象看本質的能力。 人往往只關注到現象和感受， 無法深入認知產生這一切的根源。 事物的演化有其規律， 人的行為表現背後是其心智結構。 心智結構決定認知， 認知決定判斷， 指導著我們的言行。
要認知識人任用的規律， 就需要領導者能夠深入自我認知。 自我認知能力越強， 就能越清晰地認知別人。 因為看自己和看別人的眼睛是同一雙， 對待自己和對待別人的模式也是同一個。 很多時候事後理性分析下來， 似乎有更好的解決方案， 但臨境時的行為模式並不全由意識掌控， 而是心智結構的本然呈現。 當我們通過平時的行為反射認知到自身心智結構， 也就能通過別人無意識的言語行為判斷對方的人格特質。
如果領導者在選材時， 能夠清楚什麼樣的人合適， 招募的成員有什麼樣的潛力空間和風險；在任用時， 給予最適當的工作任務和成長指導， 就可以樹立心行合一的企業文化， 實現企業與員工真正的同頻發展。
自我認知本身就是一種成長， 真實的改變通常都會伴隨著痛苦，因為認知的深入是需要直面自己人性的，努力、自律之上才是真正的生命成長。
◎ 恒宜能量營資深導師
◎ 21世紀專業管理模式（PPM）授權導師
◎ 畢業于上海財經大學，曾任職于麥肯錫管理諮詢團隊、平安集團、紐約人壽培訓部負責人、曾作為創業核心團隊成員任連連科技（現連連集團）行銷總監。
◎ 2016年1月創立上海恒宜文化傳播有限公司。宣導向生命本身學習，踐行“以人為本，身心同安”的生活方式。專注于提供生命成長訓練，以自身的實證探索生命本質規律，改變心智結構，提升思維維度，擴大人生格局。
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真實的改變通常都會伴隨著痛苦，因為認知的深入是需要直面自己人性的，努力、自律之上才是真正的生命成長。◎ 恒宜能量營資深導師
◎ 21世紀專業管理模式（PPM）授權導師
◎ 畢業于上海財經大學，曾任職于麥肯錫管理諮詢團隊、平安集團、紐約人壽培訓部負責人、曾作為創業核心團隊成員任連連科技（現連連集團）行銷總監。
◎ 2016年1月創立上海恒宜文化傳播有限公司。宣導向生命本身學習，踐行“以人為本，身心同安”的生活方式。專注于提供生命成長訓練，以自身的實證探索生命本質規律，改變心智結構，提升思維維度，擴大人生格局。
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