績效考核管理制度
一、目的
為了明確員工工作目標， 提高員工工作積極性， 本著及時發現問題、解決問題的宗旨來不斷提高員工的個人能力和工作效率，
二、適用範圍
適用于艾萊依（安徽）服飾有限公司全體員工。
三、原則
考核應以確認的事實或者具體的資料等可靠的材料為依據。 考績應秉承公平公正的原則， 決不允許營私舞弊。
四、績效考核分為試用期考核、月度績效考核和年終考核三種。
（一）試用期考核
考核內容包括：工作能力、工作態度、企業文化等。 試用期員工在試用期內將接受崗位職責和企業文化等相關知識的培訓， 員工應認真做好培訓筆記。 試用期滿前一個星期員工提出轉正申請， 由直接主管進行轉正考核， 人力資源部根據企業文化學習情況給出轉正意見並辦理轉正手續。
（二）月度績效考核
月度績效考核分為組織紀律考核和業務考核，
1.組織紀律考核及扣分標準
組織紀律考核扣一分對應扣5元績效工資， 體現到當月的績效工資中。
扣分標準：
（1）處以口頭警告的員工， 每次並處扣績效2分；
（2）處以最終書面警告的員工， 每次並處扣績效20分， 在禁煙區吸煙者扣績效40分；
（3）6S管理中扣1分， 對應扣績效1分；
（4）生活管家管理中扣1分， 對應扣績效1分；
（5）宿舍管理中扣1分， 對應扣績效1分；
（6）員工車輛管理中扣1分， 對應扣績效1分；
2.業務考核及扣分標準
（1）非職能部門員工業務考核（生產部、品管部、物流中心）
各部門一線員工業務考核內容詳見本部門擬定的考核細則，
（2）職能部門員工和非職能部門職員
職能部門員工和非職能部門職員考核分為工作業績、工作態度兩大塊對員工進行考核， 滿分100分， 由直接上級對下級進行考核評分。 考核具體執行如下：
績效考核表
考核項目
考核指標
評分標準
分值
工作業績（70%）
期望什麼考核什麼
數量（多）
工作結果的完整性， 一次不達標扣4分。
20分
時間（快）
工作任務完成的及時性， 一次不及時扣4分。
20分
品質（好）
工作結果的正確率、合格率、滿意度， 一處差錯或投訴扣4分。
20分
成本（省）
在預算內完成任務， 因個人執行不到位導致超預算一次扣4分。
10分
工作態度
（30%）
部門協作（服務意識）
一級：無協作精神、凡事希望別人配合自己，
。 （含投訴）
8分
二級：基本完成配合工作， 但缺乏積極性， 服務意識不強， 一次扣2分。
三級：具有良好服務意識， 主動配合他人工作， 積極解決問題， 得滿分。
服從性
一級：對上級安排的工作， 挑三揀四， 討價還價， 一次扣6分。
6分
二級：基本能接受並完成上級安排的任務， 但有時會有點小情緒， 一次扣2分。
三級：對上級安排的工作樂於接受， 並期待接受更多工作任務， 得滿分。
積極性
一、缺乏責任心， 以至於工作常有遺漏或者進度落後， 一次扣8分。
8分
二、基本上能完成本職工作， 但經常需要提醒和督促， 一次扣2分。
三、能主動地排好工作計畫並很好地完成每一項工作， 得滿分。
企業文化的認同
一、有與企業文化明顯相違背的行為或語言，
8分
二、能接受企業文化但認識不全面， （6S檢查結果）一次扣2分。
三、無違紀情況， 認同企業文化， 並積極宣導， 得滿分。
工作業績部分的關鍵業績考核指標由部門主管根據崗位職責、階段性工作任務、部門目標分解得出。 並從數量、時間、品質、成本四個維度進行量化。 月考核事項包括本崗位日常工作的執行和每月的工作計畫完成情況等。 每崗位考核內容原則上不得少於10項， 如果一個月多次違反某一單項， 以工作業績部分總分（70分）連帶， 扣完為止。
工作態度部分採用行為描述法分別對部門協作、服從性、積極性、企業文化的認同四個方面進行了分級描述和評分定位。 每個考核指標三級對應的分數為滿分， 如果出現一級或二級情況，一次作相應的扣分，如果一個月多次違反某一單項，以工作態度部分總分（30分）連帶，扣完為止。
3.考核記錄
各考核人需準備考核記錄本（表），對員工考核的工作表現、評分情況、評分依據進行詳細記錄。對員工的扣分項需進行面談找出扣分的根源，提出改進方法，並由員工簽字確認。
4.跨部門考核
公司的績效考核要公開透明化，各部門間相互監督。各部門負責人可從監管的角度對所有員工作出考核建議，並將考核建議回饋給其直接上級，考核者在收到其他部門負責人的考核建議時，要充分調查瞭解員工的真實工作表現並作出處理，將處理結果回饋給考核建議人。
5.月績效總結
月末各考核人匯總對下級的考核評分情況得出全月績效考核總得分，並進行績效總結，通過對本月工作表現的總結分析，提出改進措施，擬定下一步工作目標。考核結果反映出有培訓、調崗等要求時，需將考核材料與申請一起報人力資源部審核後，再有針對性地擬定培訓計畫或進行崗位調整。
6.監督檢查
人力資源部對各部門的績效考核工作進行監督檢查，對各考核人進行輔導，對考核結果進行抽查，對發現的不公平、不合理的考核情況及時與部門負責人溝通。各部門各崗位人員的績效考核表需要備份人力資源部，如因工作職責或工作內容有變動導致考核內容有變更的需及時更新考核表並報人力資源部。職能部門員工和非職能部門職員的考核月度考核結果於每月25日前報人力資源部，由人力資源部匯總後郵件發總經理和各部門負責人。
7. 考核結果運用
（1）培訓
通過月度績效考核發現員工的不足之處後，可以有針對性地通過培訓來提高其相關技能或工作態度。
（2）崗位調動
月度績效考核內容是基於員工的最基本的崗位職責來制定的，月度考核成績低於80分的即視為不能勝任本崗位工作。通過月度績效考核發現員工明顯不能勝任工作崗位的，部門負責人可以選擇調崗來避免崗能不匹配的情況。
（3）晉升、降級
績效考核結果可以作為員工職業發展的參考依據。
（4）薪級調整
績效考核結果可以作為員工薪資調整的參考依據。
（三）年終考核
計時員工的年終考核是根據月績效考核資料匯總計算得出全年考核總數據。依據全年考核總數據得出年終考核結果。年度考核區間：上一年度的12月16日至本年度的12月15日止。
如果出現一級或二級情況，一次作相應的扣分，如果一個月多次違反某一單項，以工作態度部分總分（30分）連帶，扣完為止。3.考核記錄
各考核人需準備考核記錄本（表），對員工考核的工作表現、評分情況、評分依據進行詳細記錄。對員工的扣分項需進行面談找出扣分的根源，提出改進方法，並由員工簽字確認。
4.跨部門考核
公司的績效考核要公開透明化，各部門間相互監督。各部門負責人可從監管的角度對所有員工作出考核建議，並將考核建議回饋給其直接上級，考核者在收到其他部門負責人的考核建議時，要充分調查瞭解員工的真實工作表現並作出處理，將處理結果回饋給考核建議人。
5.月績效總結
月末各考核人匯總對下級的考核評分情況得出全月績效考核總得分，並進行績效總結，通過對本月工作表現的總結分析，提出改進措施，擬定下一步工作目標。考核結果反映出有培訓、調崗等要求時，需將考核材料與申請一起報人力資源部審核後，再有針對性地擬定培訓計畫或進行崗位調整。
6.監督檢查
人力資源部對各部門的績效考核工作進行監督檢查，對各考核人進行輔導，對考核結果進行抽查，對發現的不公平、不合理的考核情況及時與部門負責人溝通。各部門各崗位人員的績效考核表需要備份人力資源部，如因工作職責或工作內容有變動導致考核內容有變更的需及時更新考核表並報人力資源部。職能部門員工和非職能部門職員的考核月度考核結果於每月25日前報人力資源部，由人力資源部匯總後郵件發總經理和各部門負責人。
7. 考核結果運用
（1）培訓
通過月度績效考核發現員工的不足之處後，可以有針對性地通過培訓來提高其相關技能或工作態度。
（2）崗位調動
月度績效考核內容是基於員工的最基本的崗位職責來制定的，月度考核成績低於80分的即視為不能勝任本崗位工作。通過月度績效考核發現員工明顯不能勝任工作崗位的，部門負責人可以選擇調崗來避免崗能不匹配的情況。
（3）晉升、降級
績效考核結果可以作為員工職業發展的參考依據。
（4）薪級調整
績效考核結果可以作為員工薪資調整的參考依據。
（三）年終考核
計時員工的年終考核是根據月績效考核資料匯總計算得出全年考核總數據。依據全年考核總數據得出年終考核結果。年度考核區間：上一年度的12月16日至本年度的12月15日止。