非全日制勞動關係用工風險提示
QHR來信：老師你好， 公司想要招用一批兼職人員， 有什麼需要注意的地方嗎？
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A勞達laboroot 律師李闖回復：首先， 我們需要明確一個概念， 什麼是兼職人員？我國法律上目前沒有兼職的概念， 在勞動法律法規中與兼職比較接近的概念是非全日制勞動合同。
《勞動合同法》第六十八條 非全日制用工， 是指以小時計酬為主， 勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時， 每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
非全日制與標準勞動關係相比優點非常明顯：
“1.雙方可以訂立口頭協議， 沒有未簽勞動合同雙倍工資和無固定期限勞動合同的風險；
2.雙方都可以隨時通知對方終止用工， 且用人單位不需要向勞動者支付經濟補償；
3.法律規定需用人單位強行繳納的社保種類只有工傷保險， 相較於標準勞動關係， 社會保險成本大大降低。 ”
相關法規
《非全日制用工意見》
（十）從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險， 原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。 對於已參加過基本養老保險和建立個人帳戶的人員， 前後繳費年限合併計算， 跨統籌地區轉移的， 應辦理基本養老保險關係和個人帳戶的轉移、接續手續。 符合退休條件時， 按國家規定計發基本養老金。
（十一）從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險， 並按照待遇水準與繳費水準相掛鉤的原則， 享受相應的基本醫療保險待遇。 參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
（十二）用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。
《社會保險法》
第十條 無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險， 由個人繳納基本養老保險費。
第二十三條 無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加職工基本醫療保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加職工基本醫療保險， 由個人按照國家規定繳納基本醫療保險費。
但是非全日制也有著其限制， 缺點也很明顯：
“1.工作時間有著嚴格的限制， 勞動者在同一單位工作時間平均每日不超過4小時， 每週累計不超過24小時， 超出該限制的， 就有被認定為標準勞動關係的風險。
司法實踐中對於非全日制的平均工作小時數的計算方式也存在爭論，
2.雖然法律規定了非全日制應當繳納工傷保險， 但是在實務操作中， 由於各地方社保視窗操作口徑的不同， 有些地區是無法單獨為非全日制員工繳納工傷保險的， 因此， 非全日制一旦發生工傷， 用人單位就需要承擔比較重的工傷待遇成本。
3.非全日制員工由於其臨時性的特點， 用人單位涉密、核心崗位一般不適合非全日制， 可適用範圍總體來說還是比較小的。 ”
QHR來信：
我們公司新進一名勞務派遣的員工，崗位是打包工，其他的新進員工一個小時可以打包10個左右產品，他就只能完成5個，我們觀察之後發現他純粹就是幹活不積極，慢慢悠悠的，我們想要退回這名派遣員工，請問有什麼法律風險嗎？
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A勞達laboroot 律師李闖回復：相關法規
《勞動合同法》第六十五條 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
《勞務派遣暫行規定》第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：
（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；
（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；
（三）勞務派遣協議期滿終止的。
被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
從上述規定可以看出，勞務派遣的退工與勞動關係解除的情形基本一致，只有當派遣員工出現諸如嚴重違紀、試用期不符合錄用條件、醫療期滿等情形時才可以退回。
該員工工作效率不高，工作完成度低於平均水準，可以考慮入手的地方有三：
“1.可以考慮通過試用期不符合錄用條件條件來退回，不過由於對於用工方而言派遣員工不存在試用期的概念，那麼需要由派遣單位去證明。
試用期不符合錄用條件的重要要素之一就是需要與員工之間就試用期錄用條件進行提前約定，關於錄用條件應當有明確的考核方式和與之對應的結果。
比如說，派遣單位應當與員工約定試用期錄用條件之一是通過用工單位的用工考核，同時告知其用工單位的考核方式是員工在經過合理的培訓後應當在1個小時內應當完成8個打包任務，否則就視為未通過用工考核。這樣操作就可以把退工合規性的風險降到最低。
2.可以考慮通過不勝任工作來退回該派遣員工。操作方式與試用期不符合錄用條件類似，不過不勝任工作需要由用工單位來證明。
應當在用工之前告知員工不勝任工作的具體情形，當員工出現不勝任情形時，還應當依法對員工進行必要的培訓或依法進行調崗，如此仍不能勝任工作的，方能以不勝任工作的理由來退回派遣員工。
3.約定退工條件。這可以說是用工單位最喜歡的退工方式了，很多用工單位與勞務派遣單位的派遣協定中喜歡這麼約定，用工單位有權退回不符合要求的派遣員工，認為只要如此約定了，就可以根據自己的需求來退回派遣員工，事實上並非如此。”
應當知曉，根據法律規定，被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位可以按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
這就意味著，被退工的勞動者，若派遣單位無新的派遣崗位提供，將會面臨待崗只拿最低工資的待遇，若用工單位隨意退工，很大可能性會造成勞動者收入的大幅度減少，因此出於保護勞動者權益的角度，約定退工條件在全國大多數審判機關看來都是不被認可的。
唯一的特例是上海地區，在勞務派遣單位、用工單位、派遣員工三方均簽字認可的情況下，才可以約定退工條件。
何為假外包真派遣？
QHR來信：老師你好，經常聽到“假外包真派遣”的說法，一直不是很理解，我們公司目前打算與另一家公司簽訂外包合同。
在實際操作中，如何防止外包關係轉變為所謂的“假外包真派遣”呢？
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A勞達laboroot 律師李闖回復：外包與派遣，現在一般認為區分於標準勞動關係，都屬於靈活用工的重要形式，但是二者之間的可是有著明顯的不同。
外包，顧名思義，就是發包公司將某一模組的工作內容外包出去給外包公司去做，發包公司只看最終的結果，而不對外包公司的員工進行任何管理。
舉個例子
A公司與裝修公司B公司簽訂合同，要求B公司對A公司的辦公場地進行裝修，這就是外包關係，A公司不會去要求B公司的裝修工人每天幾點上班幾點下班，也不會要求裝修工人在公司場所內遵守A公司的規章制度，只根據外包合同的要求在規定時間內驗收裝修成果是否合格即可。
發包公司是與外包公司之間形成民事法律關係，外包公司員工與發包公司之間無任何法律關係。
勞務派遣與外包相比較，共同點在於，員工的勞動關係主體都不是用工單位，而是派遣公司或外包公司，用工單位不需要為員工繳納社保、發放工資。
不同點在於，勞務派遣員工還是要受到用工單位的管理，遵守用工單位的規章制度、工作時間和工作安排，用工單位雖然與派遣員工之間無勞動關係，不存在解除勞動合同支付補償金賠償金的問題，但是根據相關法律規定可知，用工單位違法退工給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位需承擔連帶賠償責任。
相關法規
《勞務派遣暫行規定》第二十四條 用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。
《勞動合同法》第九十二條第二款 勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
而在外包公司與外包員工發生勞動爭議時，發包單位除《勞動合同法》九十四條規定的個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任外，發包公司一般不需要承擔什麼連帶賠償責任，發包公司屬於相對獨立的協力廠商。
而派遣的本質是用工單位從派遣單位處要來員工，按照用工單位自己的要求進行工作，用工單位與派遣單位之間的結算方式也是按照人數去進行結算。
所謂“假外包真派遣”是指，用工單位以外包之名，將員工的勞動關係轉入外包公司，但是員工卻需要遵守用工單位的各項規章制度，用工單位對員工進行事實上的管理。
這種形式，雖然從合同內容上來看，用工單位與外包公司之間簽訂的屬於承攬外包合同，但是內核仍是勞務派遣那一套，一旦被認定為“假外包真派遣”，那麼用工單位就需要承擔勞務派遣的相關義務。
所以，在外包關係中，避免發包公司對外包員工之間發號施令，發包公司若有什麼要求，可以直接從公司層面直接與外包公司溝通，讓外包公司去對外包員工進行管理，以實現發包公司的目標要求。
QHR來信：
我們公司新進一名勞務派遣的員工，崗位是打包工，其他的新進員工一個小時可以打包10個左右產品，他就只能完成5個，我們觀察之後發現他純粹就是幹活不積極，慢慢悠悠的，我們想要退回這名派遣員工，請問有什麼法律風險嗎？
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A勞達laboroot 律師李闖回復：相關法規
《勞動合同法》第六十五條 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
《勞務派遣暫行規定》第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：
（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；
（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；
（三）勞務派遣協議期滿終止的。
被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
從上述規定可以看出，勞務派遣的退工與勞動關係解除的情形基本一致，只有當派遣員工出現諸如嚴重違紀、試用期不符合錄用條件、醫療期滿等情形時才可以退回。
該員工工作效率不高，工作完成度低於平均水準，可以考慮入手的地方有三：
“1.可以考慮通過試用期不符合錄用條件條件來退回，不過由於對於用工方而言派遣員工不存在試用期的概念，那麼需要由派遣單位去證明。
試用期不符合錄用條件的重要要素之一就是需要與員工之間就試用期錄用條件進行提前約定，關於錄用條件應當有明確的考核方式和與之對應的結果。
比如說，派遣單位應當與員工約定試用期錄用條件之一是通過用工單位的用工考核，同時告知其用工單位的考核方式是員工在經過合理的培訓後應當在1個小時內應當完成8個打包任務，否則就視為未通過用工考核。這樣操作就可以把退工合規性的風險降到最低。
2.可以考慮通過不勝任工作來退回該派遣員工。操作方式與試用期不符合錄用條件類似，不過不勝任工作需要由用工單位來證明。
應當在用工之前告知員工不勝任工作的具體情形，當員工出現不勝任情形時，還應當依法對員工進行必要的培訓或依法進行調崗，如此仍不能勝任工作的，方能以不勝任工作的理由來退回派遣員工。
3.約定退工條件。這可以說是用工單位最喜歡的退工方式了，很多用工單位與勞務派遣單位的派遣協定中喜歡這麼約定，用工單位有權退回不符合要求的派遣員工，認為只要如此約定了，就可以根據自己的需求來退回派遣員工，事實上並非如此。”
應當知曉，根據法律規定，被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位可以按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
這就意味著，被退工的勞動者，若派遣單位無新的派遣崗位提供，將會面臨待崗只拿最低工資的待遇，若用工單位隨意退工，很大可能性會造成勞動者收入的大幅度減少，因此出於保護勞動者權益的角度，約定退工條件在全國大多數審判機關看來都是不被認可的。
唯一的特例是上海地區，在勞務派遣單位、用工單位、派遣員工三方均簽字認可的情況下，才可以約定退工條件。
何為假外包真派遣？
QHR來信：老師你好，經常聽到“假外包真派遣”的說法，一直不是很理解，我們公司目前打算與另一家公司簽訂外包合同。
在實際操作中，如何防止外包關係轉變為所謂的“假外包真派遣”呢？
▼▼▼
A勞達laboroot 律師李闖回復：外包與派遣，現在一般認為區分於標準勞動關係，都屬於靈活用工的重要形式，但是二者之間的可是有著明顯的不同。
外包，顧名思義，就是發包公司將某一模組的工作內容外包出去給外包公司去做，發包公司只看最終的結果，而不對外包公司的員工進行任何管理。
舉個例子
A公司與裝修公司B公司簽訂合同，要求B公司對A公司的辦公場地進行裝修，這就是外包關係，A公司不會去要求B公司的裝修工人每天幾點上班幾點下班，也不會要求裝修工人在公司場所內遵守A公司的規章制度，只根據外包合同的要求在規定時間內驗收裝修成果是否合格即可。
發包公司是與外包公司之間形成民事法律關係，外包公司員工與發包公司之間無任何法律關係。
勞務派遣與外包相比較，共同點在於，員工的勞動關係主體都不是用工單位，而是派遣公司或外包公司，用工單位不需要為員工繳納社保、發放工資。
不同點在於，勞務派遣員工還是要受到用工單位的管理，遵守用工單位的規章制度、工作時間和工作安排，用工單位雖然與派遣員工之間無勞動關係，不存在解除勞動合同支付補償金賠償金的問題，但是根據相關法律規定可知，用工單位違法退工給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位需承擔連帶賠償責任。
相關法規
《勞務派遣暫行規定》第二十四條 用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。
《勞動合同法》第九十二條第二款 勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
而在外包公司與外包員工發生勞動爭議時，發包單位除《勞動合同法》九十四條規定的個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任外，發包公司一般不需要承擔什麼連帶賠償責任，發包公司屬於相對獨立的協力廠商。
而派遣的本質是用工單位從派遣單位處要來員工，按照用工單位自己的要求進行工作，用工單位與派遣單位之間的結算方式也是按照人數去進行結算。
所謂“假外包真派遣”是指，用工單位以外包之名，將員工的勞動關係轉入外包公司，但是員工卻需要遵守用工單位的各項規章制度，用工單位對員工進行事實上的管理。
這種形式，雖然從合同內容上來看，用工單位與外包公司之間簽訂的屬於承攬外包合同，但是內核仍是勞務派遣那一套，一旦被認定為“假外包真派遣”，那麼用工單位就需要承擔勞務派遣的相關義務。
所以，在外包關係中，避免發包公司對外包員工之間發號施令，發包公司若有什麼要求，可以直接從公司層面直接與外包公司溝通，讓外包公司去對外包員工進行管理，以實現發包公司的目標要求。