每個單位都免不了招聘新人， 對於新人錄取後的使用以及如何幫助他們儘快度過適應期、快速融入工作這件事， 各個單位重視程度有很大差別， 取得的效果也大不一樣。
其實， 幫助新人快速融入工作， 安排他們跟對一個好的師父非常重要。 正所謂， 什麼樣的師父， 便會帶出什麼樣的徒弟， 先進模範帶出的新人， 自然差不到哪兒去， 老油條帶出的新人， 必然也是吊兒郎當。 那麼， 在選擇帶徒的師父上， 有哪些主要方面需要人力資源部門重點考量呢？
良好的品行。 之所以將品行擺在第一位， 因為這方面對於一個帶徒的師父來講， 真的很重要。 品行不端， 或是有瑕疵的老員工， 業務或其它方面再怎麼厲害， 都不能被安排作為授業解惑的師父。 正所謂， 師者， 當為人師表。 師父多少也有點這個意味， 品行應該擺在第一位。
對於一個帶徒的師父， 對於其品行的要求應該要比一般員工要高，
熟練的業務。 除了品行， 當屬業務能力要作為人力資源部門重點考量的要素。 畢竟， 新人跟隨師父， 最主要的是學習業務， 從而儘快熟悉工作， 融入工作， 上手工作， 展現應有的業務能力和業績水準， 不至於工作若干月後還像一個新人。
在安排帶徒師父上， 儘量能夠安排一些工作經驗豐富、業務能力較好、工作業績突出並被幹部群眾普遍認可的老員工來當任。 老員工熟練的業務水準能夠幫助新人在較短時間內完成新人向職場人的轉變，
足夠的耐心。 教授新人， 需要足夠的耐心， 而這份耐心， 並非人人都有。 現實職場中個人品行良好的老員工不少， 業務能力較好的老員工也不少，
坦率來講， 招聘的新人素質可謂參差不齊， 有聰明、領悟能力強的， 可也有愚鈍、接受能力弱的。 同樣的一個演示、講解， 也許做了好幾遍， 有些新人就是沒能接受， 這會讓師父很受傷和受挫， 如果沒有足夠的耐心， 師父們必然會大動肝火甚至是摔手不教， 其結果必然是師父很憤怒， 新人很沮喪， HR很尷尬。
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