關注“績效核能SCHOOL”， 學習薪酬績效!
運營作者 薪酬績效實戰顧問 喬木
案例：三個人種樹的故事有三個人一起種樹， 其中一個人挖坑， 一個放樹， 一個填土。 有一天， 放樹的人有事請假了， 其他兩個人依然一個挖坑， 一個填土， 一天下來， 一棵樹也沒有種成功。
3個人種樹的故事
這個故事， 我們可以看出2個道理：1、在團隊中， 光有分工不行的， 還得有團結協作！2、KPI的績效考核模式， 造成了員工的被動和消極， 最終出工出力但沒有結果！
百度李彥宏的內部郵件在一次百度內部郵件中， 李彥宏質問“為什麼很多每天都在使用百度的用戶不再熱愛我們？為什麼我們不再為自己的產品感到驕傲了？問題到底出在哪裡？”
反省的結果是“因為從管理層到員工對短期KPI的追逐， 我們的價值觀被擠壓變形了， 業績增長淩駕於用戶體驗， 簡單經營替代了簡單可依賴， 我們與用戶漸行漸遠”！
李彥宏更進一步警告“如果失去了用戶的支持， 失去對價值觀的堅守， 百度離破產也真的只有30天”。
百度CEO李彥宏
KPI到底是什麼， 為什麼讓那麼多人厭惡？KPI就是企業將短期財務指標（如淨資產收益率、利潤、銷售收入）作為公司的關鍵績效指標， 來考核公司高管，
財務指標完成不好， 排名在後的員工， 會被績效訓誡乃至解雇。 員工在焦慮、恐懼心理驅使下， 在發橫財的原始欲望驅動下， 不擇手段地完成財務收益指標。
千斤重擔萬人挑， 人人頭上有指標
KPI之於企業， 存在哪些問題？如果KPI指標過高， 則員工又會排斥， 反感。
如果“績效工資”， 激勵力度小， 員工關注度不高。
溝通不到位， 員工不認同指標設計、目標設定。
沒有解決員工為誰而做的問題， 員工表現被動、消極。
績效與目標計畫管理脫結， 只關注結果， 而忽視過程。 過程不到位， 結果一定不好。
績效結果與價值導向脫結， 考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題， 而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
考核費人費力， 員工不認同， 企業看不到效果， 所以多數流於形式或半途而廢。
KPI之於員工， 為什麼不受員工歡迎？1、KPI是壓力式、重考核、輕激勵的模式。 他把企業想要的經營結果，
2、員工為了完成任務， 每天壓力山大， 內心充滿抱怨， 如果能完成任務還好， 稍微能喘一口氣， 但是迎面而來的是， 企業給予的更高的目標， 更高的壓力， 周而復始。
KPI讓員工壓力山大， 喘不過氣來！
任何一種績效模式， 都不能忽視員工內心對安全感的訴求，因為這是人性之所然，違背人性的模式很難持續。
在這個模式下，員工對企業認可度比較低，歸宿感差，而最終的效果也不好。
所以的出來的結果一定不是企業想要的。對於KPI模式，小米的雷軍就說過：KPI已經不適用現代企業的發展！
雷軍：KPI已經不適用現代企業發展雷軍認為，KPI已經是無法適應互聯網的管理需求。
KPI在互聯網時代已經不適合
因為KPI會讓員工迷失自我，而我們小米的工作核心是，：做出讓使用者尖叫的產品，提高客戶的體驗。
雷軍認為：互聯網時代應該摒棄KPI
中小企業不做KPI，怎麼做績效考核？首先KPI不等於績效考核，KPI只是績效考核的其中一種工具。相比之下，KSF全績效模式更適合中小企業。 《績效核能》KSF薪酬全績效模式、PPV、積分式（贈送視頻課程） ￥46 購買
那麼KSF是什麼？KSF又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。
KSF是基於人本增值的加薪方案！
真正有效的激勵機制，必然是引人向上發力的，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
KSF與KPI的區別：
KSF與KPI的區別
對比KPI和KSF的目標管理(如銷售額的目標管理）：
KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏。
總結：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSF是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
KSF六大操作步驟
舉個例子：生產經理的工資怎麼發？如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的管道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
生產經理的KSF薪酬績效方案（值得參考）
KSF更容易被員工接受！因為KSF的指標沒有設定很高，只是一個相對安全的平衡點，只要指標達到均值，員工就可以收穫基本產值，如果超過了還有獎勵。相對KPI的高目標高壓力，KSF的平衡點很容易達成。
在KSF模式下，生產經理工資越高，企業的效益越高，人效越高、成本越低。
KSF實施後，對企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯！
KSF實施4個月,利潤增長13.2%！
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。 《績效核能》KSF薪酬全績效模式、PPV、積分式（贈送講解視頻） ￥46 購買
總結：KSF不僅是老闆關注的績效改善方案，也是一份給員工的加薪方案。KSF以BSC為指標基礎、以KPI為價值導向、以OKR為落地計畫，同時將薪酬變革與設計融匯其中，實現從重要過程到關鍵結果的貫通，從員工價值、薪酬到企業績效、利潤的平衡共贏。
員工不喜歡考核，但喜歡激勵。老闆喜歡考核，但不想不斷增加經營成本。
德萊寶KSF薪酬績效落地啟航大會
這個矛盾必須要通過利益趨同來化解，否則，再好的考核模式也不能被員工接受
運營作者：喬木。對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！如需瞭解更多薪酬、績效、股權、合夥人、預算管控方面的知識請關注本頭條號！
都不能忽視員工內心對安全感的訴求，因為這是人性之所然，違背人性的模式很難持續。在這個模式下，員工對企業認可度比較低，歸宿感差，而最終的效果也不好。
所以的出來的結果一定不是企業想要的。對於KPI模式，小米的雷軍就說過：KPI已經不適用現代企業的發展！
雷軍：KPI已經不適用現代企業發展雷軍認為，KPI已經是無法適應互聯網的管理需求。
KPI在互聯網時代已經不適合
因為KPI會讓員工迷失自我，而我們小米的工作核心是，：做出讓使用者尖叫的產品，提高客戶的體驗。
雷軍認為：互聯網時代應該摒棄KPI
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那麼KSF是什麼？KSF又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。
KSF是基於人本增值的加薪方案！
真正有效的激勵機制，必然是引人向上發力的，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
KSF與KPI的區別：
KSF與KPI的區別
對比KPI和KSF的目標管理(如銷售額的目標管理）：
KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏。
總結：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSF是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
KSF六大操作步驟
舉個例子：生產經理的工資怎麼發？如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的管道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
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生產經理的KSF薪酬績效方案（值得參考）
KSF更容易被員工接受！因為KSF的指標沒有設定很高，只是一個相對安全的平衡點，只要指標達到均值，員工就可以收穫基本產值，如果超過了還有獎勵。相對KPI的高目標高壓力，KSF的平衡點很容易達成。
在KSF模式下，生產經理工資越高，企業的效益越高，人效越高、成本越低。
KSF實施後，對企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯！
KSF實施4個月,利潤增長13.2%！
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。 《績效核能》KSF薪酬全績效模式、PPV、積分式（贈送講解視頻） ￥46 購買
總結：KSF不僅是老闆關注的績效改善方案，也是一份給員工的加薪方案。KSF以BSC為指標基礎、以KPI為價值導向、以OKR為落地計畫，同時將薪酬變革與設計融匯其中，實現從重要過程到關鍵結果的貫通，從員工價值、薪酬到企業績效、利潤的平衡共贏。
員工不喜歡考核，但喜歡激勵。老闆喜歡考核，但不想不斷增加經營成本。
德萊寶KSF薪酬績效落地啟航大會
這個矛盾必須要通過利益趨同來化解，否則，再好的考核模式也不能被員工接受
運營作者：喬木。對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！如需瞭解更多薪酬、績效、股權、合夥人、預算管控方面的知識請關注本頭條號！