21世紀的競爭是人才的競爭， 這在IT行業已體現得淋漓盡致。 現在企業與人才都處在了“兩難境地”：一方面企業人才空缺、求賢若渴；另一方面是人才想要找到合適的企業也不容易。
招聘一個人的成本不僅僅是招聘環節， 還有換人、培訓、工作失誤、薪酬福利等成本。 所以， 招一個不合適的人， 帶來的成本極高， 關鍵還是給企業帶來邊際損失。 “學歷造假”、“捏造工作經歷”、“存在職業道德問題”等等這些問題經常會在應聘者身上出現， 也是我們應該避免的。 但同時， 我們也要認清一個事實， 那就是風險不可避免， 但我們在每個環節做好工作， 最大程度避免。
2、為了提高招聘環節中， 降低企業用人風險， 背景調查就成為了招聘過程中必不可少的一個環節。通過背景調查， 企業可以更清楚的證實應聘者在簡歷、申請表或面試中提供的資訊是否真實，
所以， 招聘過程中的背景調查在很大程度上決定了招聘工作的成敗。
3、準備工作（1）候選人提供的原始基本資訊、工作經歷、證明人確立（儘量留固定電話）、職位特性分析（比如研發經理和行政經理不一樣）。 在資訊獲取時， 設計專用的資訊收集流程和範本， 全面收集應聘候選人資訊， 以保證背景調查順利實施。 有些企業的入職申請書細化達到七八頁。
（2）職位特性的分析有助於更好的設計報告問題， 針對不同職位設計不同的問題， 從而來考察在面試中無法驗證的一些資訊。
（3）在應聘者填寫《應聘登記表》時， 就要求應聘者填寫完整和其有工作關係的證明人姓名及聯繫方式。
（4）為尊重應聘者， 做背景調查之前， 一定要告知應聘者：為避免法律風險， 保證其過去經歷的真實性， 公司對所有入職員工都要做背景調查。 這在填寫登記表的時候一定要有， 建議寫成“應聘者同意公司給予背景調查， 但公司保留其調查權利， 應聘者簽字後默認此項無異議。 ”， 這個還有個重要作用， 後續再說。
4、背調的過程：（1）背景調查的技巧背景調查以電話尋訪為主（占比95%以上）， 有些核心重要崗位甚至要去實地調訪。
（2）調查流程：
A、每週的下半周是個不錯的選擇， 你們都知道上班周大家都忙， 你千萬別找週一，
B、時間放在下午三點鐘之後， 五點鐘之前成功率會更高。 在這個時間進行背景調查， 一般得到配合的概率會大一些。
C、調查的內容要循序漸進、由淺入深切忌在最開始就觸及某些敏感話題（比如對方薪酬、對方跟公司是否有矛盾之類）， 這會使對方有抵觸情緒， 不願配合調查。
D、在準備打電話前明確本次溝通需要瞭解的問題， 將其書寫下來。 靈活掌握問題的順序， 一般是把簡單的問題放在最前面， 在電話中循序漸進慢慢深入。
E、調查的身份選擇， 你不能以實際公司進行去調查， 而是要以獵頭公司， 並且有名氣的獵頭公司。 一般來說， 無人願意得罪獵頭公司,甚至可以達成一些“私下交易”。
F、如果是競爭對手公司的話， 尋找對方公司已離職人員進行調查， 因為這些離職員工他們已經不牽涉到對方公司的利益， 往往更願意講實話。 而且， 可以告訴對方， 如果調查完畢， 可以發一個小紅包以表示謝意， 這在開始的時候， 會更加配合你的工作。
G、向被諮詢者諮詢時， 應把時間控制在10-15分鐘為宜， 這樣既得到想要的結果， 也不會耽誤被詢問者太多的時間， 給其造成不便。
（3）背調的內容：
A、關於工作經歷的核查針對工作經歷的調查， 主要是針對候選人提供的工作經歷和內容， 在其以往工作的同事中展開調查。 另外， 為了儘量客觀公正， 儘量調查兩名以上。
B、核心內容：
a、任職時間
b、任職職位
c、具體工作內容
d、候選人的工作表現
e、人際關係能力
f、離職原因分析
g、個人魅力如何
f、在個性和誠信上的表現
g、證明人與候選人之間的關係
（4）背景調查的注意事項：
A、為了避免主觀因素的影響，讓背景調查結果更客觀，在做背景調查時，一般要向求職者單位人力資源部門調查，求職者上級主管、同事和客戶作為補充。
B、人力資源部門更能夠站在中立的角度上客觀地評價員工，這樣可以避免上下級共同做假欺騙的事情發生。
C、具體來說，在背景調查操作中要注意以下幾點：
a、告知應聘人，獲得允許和理解
b、不對應聘人未離職的單位進行調查
c、在面試過程確定背景調查的重點
d、背景調查一定要徹底全面
e、最遲在決定聘用之前做背景調查
f、電話調查時把握重點，禮貌有效提問
g、謹慎看待推薦信的價值
h、謹慎調查求職者的“犯罪記錄”
i、慎用調查結果
5、背調結果的運用（1）背調中，經常會發現矛盾的地方：比如任何人對他的評價都不錯，但就是就職時間有水分，那用不用？或者人品沒有問題，只是簡歷中的職位有水分，比如分明是經理，卻寫的總監。或者團隊由5個人，卻寫了有30個人。我的建議是，如果不涉及底線和原則性的問題，可以允許水份的存在。至於到什麼程度，看各公司。
（2）有些候選人，公司表明非他不可了，那麼，背調的時候，需要有錄音，保留。如果發現有作假（水份）的地方，作為備用手段，一旦今後發生糾紛，這個可以作為一個方式作為談判的籌碼（這招慎重，有效卻見不得光）
（4）涉及到紅線部分，公司不要存在僥倖心理，一定不能錄用。
本文作者三茅人力資源網
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f、離職原因分析
g、個人魅力如何
f、在個性和誠信上的表現
g、證明人與候選人之間的關係
（4）背景調查的注意事項：
A、為了避免主觀因素的影響，讓背景調查結果更客觀，在做背景調查時，一般要向求職者單位人力資源部門調查，求職者上級主管、同事和客戶作為補充。
B、人力資源部門更能夠站在中立的角度上客觀地評價員工，這樣可以避免上下級共同做假欺騙的事情發生。
C、具體來說，在背景調查操作中要注意以下幾點：
a、告知應聘人，獲得允許和理解
b、不對應聘人未離職的單位進行調查
c、在面試過程確定背景調查的重點
d、背景調查一定要徹底全面
e、最遲在決定聘用之前做背景調查
f、電話調查時把握重點，禮貌有效提問
g、謹慎看待推薦信的價值
h、謹慎調查求職者的“犯罪記錄”
i、慎用調查結果
5、背調結果的運用（1）背調中，經常會發現矛盾的地方：比如任何人對他的評價都不錯，但就是就職時間有水分，那用不用？或者人品沒有問題，只是簡歷中的職位有水分，比如分明是經理，卻寫的總監。或者團隊由5個人，卻寫了有30個人。我的建議是，如果不涉及底線和原則性的問題，可以允許水份的存在。至於到什麼程度，看各公司。
（2）有些候選人，公司表明非他不可了，那麼，背調的時候，需要有錄音，保留。如果發現有作假（水份）的地方，作為備用手段，一旦今後發生糾紛，這個可以作為一個方式作為談判的籌碼（這招慎重，有效卻見不得光）
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