薪酬管理的六大問題及解決方法

【案例】

制樣師楊軍在某運動鞋企業工作5年了，月工資固定3500元。他技術水準好，工作又努力，深得領導的重用。考慮到公司領導對自己不錯，

所以有幾次5000元月薪的跳槽機會，他都放棄了。他最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領導，遞交了辭職書，很快他在另一家運動鞋企業找到了同樣的工作，月薪6000元，並且還有月獎、年終獎。楊軍走後兩個月內，那公司又有一批骨幹員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業。

那麼，這個企業的管理尤其是薪酬管理有什麼問題？

首先，該公司的工資結構單一。它只有一個固定的工資。其次，它沒有激勵性措施，新員工的工資比老員工高，造成不公平。第三，它還不瞭解市場行情，外面已經幾次5000元的機會，楊軍都放棄了，意味著現在的行情已經是5000元了。這麼多的資訊全傳遞給企業，

企業還是麻木不仁，不瞭解行情。當然，也有可能這個公司的老闆是瞭解行情的，因為他給了新員工5800的工資，但是他在瞭解行情的情況之下，還是給老員工3500元。有一些老闆們，以為金錢激勵不一定有用，他們認為可以靠為人，靠自己對員工不錯就可以挽留員工，這個辦法短期內可以， 3個月可以，甚至6個月也行，有的甚至一年也行，特別是創業期,老闆跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地幹，大家也覺得很有幹勁，沒有什麼怨言，工資拿了一點點也沒關係。但到了一定的時間，就有一些人打退堂鼓了，如果超過2年的話，沒人跟他玩了。所以薪酬激勵是很重要的。

薪酬管理的六大問題

1.內部不公平性

這家企業的內部很不公平，

楊軍是在得知另外一個同事的工資竟然有5800多的時候遞交的辭職書。中國人非患寡而患不均，憑什麼人家拿5800元自己拿3500元，他沒有辦法接受這個。所以，導致內部的一些衝突，兩個人容易掐起來，並且對公司產生怨言，最後離開。

2.沒有市場競爭性

該企業對老員工的薪酬沒有市場競爭力。企業的薪酬沒有市場競爭力的時候，容易導致人才流失。

3.缺少激勵性

一個企業的薪酬缺少激勵性的話，意味著貢獻大、付出多的人的收入和其他人一樣。貢獻大的人付出的比別人多，甚至還可能做出一些犧牲，可能是健康上的犧牲，感情上的犧牲。如果他付出了這麼多，公司的薪酬又沒有激勵性，他就覺得得不償失，這個時候乾脆不幹了。

對企業來說，意味著剩下的都是一些懶人、庸人，這樣的企業，滅亡是遲早的事。所以，激勵非常重要，激勵是薪酬管理的一個核心的職能。

4.戰略導向性不明顯

或者說是缺少結構性的傾斜。所謂結構性的傾斜，就是對那些支撐企業核心競爭力的崗位，我們給他的薪酬要給得更高。對於做定單的企業、製造業來說，打樣的速度快，你就贏得了時間，打樣的品質好，速度又快，你就贏得了定單。另外打樣打得如何，最後生產也得按照這個來做，那麼生產的相關的材料、一些工藝，都是一些小的影響。這些小的影響對整個企業的生產成本，甚至品質都有一定的影響。所以，這樣的崗位是一個核心崗位，而核心崗位在企業裡面沒有給予傾斜，

說明這個老闆的腦子是有問題的。

在改革開放的初期，出現了大量的老闆，有的人是不懂管理的。我有一次我到一個企業裡去跟人家訪談。訪談的第一天，他們會計就跟我說：“張老師，我都想遞交辭職書，在遞交辭職書的同時，我再遞交一個求職書，我頭腳辭職後腳再求職進來。 ”他說他們新來的出納的工資都比他高，企業是老員工工資拿得低，新員工拿得高，它沒有薪酬的調整。其實，薪酬的調整要與時俱進，隨著競爭市場環境的變化而變化。

5.勞資不平衡

勞資不平衡在比較多數國企都存在，有相當多的國企是虧損的，但是管理層不虧損，管理層的腰包鼓鼓的，這叫窮了廟，富了方丈。這種情況其實導致股東的利益受損，員工的利益沒得到保障。我們在制定薪酬方案的時候，像股東監管不到的企業會導致勞方和資方利益上不平衡，往往工資過高，導致資方的利益受損。這個也是不可以的。

有些老闆常年在國外，回來之後發現公司是虧損的，一查帳就發現，有的甚至引起訴訟，這樣它就不能長久。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來越壞。中國現在沒有建立個人信用體系，老總變壞了沒關係，他到下一個地方還可以繼續當老總。如果整個社會有了個人信用評估和記錄體系，那就不一樣了。總之，勞資的勞方和資方的利益要平衡。

6.薪酬萬能論

早期的一些外企和現在的有些企業還有這種論調。有一個國有上市公司的人力資源總監打電話跟我說他想辭職，因為他覺得在這個企業裡面學不到什麼東西，樣樣都得聽領導的，企業是唯領導意志是尊，更重要的是他和他的直接上司之間關係不好，他看不起這個直接上司。所以他一直覺得非常痛。我問他可不可以考慮離開這個企業，他說自己很多次確實想離開，但是實在是捨不得薪水，工資給的太高了。

試想，公司給那麼高的工資，結果員工幹得還不開心，他會努力去幹嗎？肯定不會。這種情況是比較突出的，尤其是國企，有體制上的問題。另外有的公司，一些高管會壓他那些有才華的下屬。總之，這種情況都導致高薪水發揮不了作用。

解決辦法

1.內部不公平性：崗位評價

對於那種內部的不公平，就要通過崗位價值評估，通過價值評估，判斷哪個崗位值多少錢，值5800元就是5800元，大致上有一個波動，不要有太大差異。

2.沒有市場競爭性：調整薪酬戰略

對於沒有市場競爭性，我們就要通過市場調查調整我們的薪酬戰略。達到吸引和保留優秀人才的目的。

3.缺少激勵性：績效薪酬、獎金、提成、分紅等

如果公司沒有激勵性，就設了一些激勵性的薪酬，比如給員工發獎金、分紅、提成，甚至一些激勵性的補貼措施，都是可以的。通過設立一些績效性的獎金、提成、分紅等等這些措施，使得我們的薪酬具有激勵性，讓那些幹得出色的人獲得更高的收入。

4.戰略導向性不明顯:崗位傾斜

對於戰略導向性不明顯，我們就要對我們的薪酬改革，不要一刀切，而是進行結構性的傾斜。對於支撐我們核心競爭力的崗位，進行適當的激勵和傾斜。

5.勞資不平衡:考慮到勞資雙方的效益

如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業管理的所有的制度，一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合裡邊找到共同點，這樣，企業才能長久。

6.薪酬萬能論:與非薪酬方式並用

對於薪酬萬能論，我們既要考慮到薪酬激勵，同時也要考慮到其他各種各樣的非薪酬的激勵，比如榮譽等。

員工的利益沒得到保障。我們在制定薪酬方案的時候，像股東監管不到的企業會導致勞方和資方利益上不平衡，往往工資過高，導致資方的利益受損。這個也是不可以的。