很多公司在創立初期為了吸引優秀人才加入， 在薪酬上基本都是被動的， 一般只要求職者期望薪資不太離譜的， 最後都要了。 然而時間長了， 弊端也顯現出來， 薪資福利不成體系， 同樣的崗位和經驗， 有可能薪資差別巨大， 就因為求職者當初的期望不同。 這樣是非常危險的， 對外沒有競爭力， 對內也不具備穩定性。 而薪酬體系的金字塔一旦崩塌， 後果不堪設想。
這個時候， 作為HR， 特別是有管理職責的HR， 就需要用薪酬體系做杠杆， 既能激發員工的積極性， 也能合理的控制成本， 才能讓企業利潤最大化。
展開全面的薪酬調查
所謂知己知彼百戰百勝， 清楚瞭解企業所處的薪酬分位， 有一手詳盡的薪酬調查資料， 有助於解決薪酬內外不均衡的問題。
1、制定薪酬調查計畫
和主管領導溝通調查目的， 遴選幾家調查服務商， 出具方案報價。 明確此次調查的費用預算。 如果條件允許， 最好是專業諮詢公司一份， 綜合招聘平臺類一份。 （諮詢公司的資料更多的傾向於真是的在職者的薪酬， 綜合平臺的資料可以更多的展示行業內公司的職位發佈薪酬範圍。
2、實施調查
把企業想要得到的資訊， 包含但不限於行業性質和規模、員工狀況、組織結構、人員流動、經營狀況、崗位設置、勞動時間、薪酬水準、保險福利和薪酬增長率等詳盡告知並列入服務合同， 開展調查。
3、分析薪酬調查資料和報表
拿到薪酬調查報告， 不要樂呵呵的就拿給領導看了， 自己要先同看一遍， 也同時和服務商進行資料的相關諮詢和溝通。 不要出現有的資料， 領導問你， 你都不知道參考意義是什麼。 除了瞭解調查報告的資料， 還要考慮資料的可對比度， 形成自己的分析匯總。 例如， 同樣是同行業的銷售人員， 由於提成比例不同， 制定的底薪水準是不一樣的；有的中層崗位，
薪酬調查報告最好是薪酬委員會一起解讀分析。 當然， 如果沒有薪酬委員會， 那你最好和總經理、CEO一起解讀， 大家的意見不一致， 下面的所有步驟可能南轅北轍！
擬定薪酬方案
對於行業和公司的薪酬調查做分析和匯總後， 相信已經對公司薪酬所處的大概分位和市場競爭力狀況了然於心了。 開始擬定薪酬方案吧！
1、匯總現有崗位和對應薪酬資訊
按照部門劃分， 再按照崗位劃分， 重點羅列關鍵性崗位和可替代性高的崗位。
2、擬定全崗位範圍薪酬， 制定整體方案
結合薪酬調查報告， 在擬定薪酬方案的時候， 要考慮薪酬水準的的公平性和激勵性。
注意， 這裡說的是擬定崗位薪酬範圍， 比如， iOS工程師薪酬範圍你根據調查擬定8-20k每月， 而不是5-10k每月。 這是對崗位， 不是對員工。 具體到某個員工， 可能在職級表中還細分中級和高級（或者T1-T4這樣的職級）， 需要結合職級表具體定薪， 崗位職級劃分是另一個很有深度的人力資源工作， 在此先不延伸。 大家是需要在擬定薪酬範圍的時候， 照顧公平性， 也考慮到激勵性， 在範圍上限可以做一些高於同行業的上調。 薪酬體系不是讓大家對員工定薪，
接著， 形成薪酬系列。 企業根據不同的職務性質， 分別制定技術、行政職能、行銷等幾大類工資系列。 能方便在專案開發獎勵、銷售提成獎勵等不同的獎勵津貼上劃分適用範圍。 例如， 技術（T）系列， 可能就沒有了行銷（S）的新客戶開拓獎勵費等， 基本工資的比例也有很大的不同， 行銷人員靠業績拿提成的， 那行銷這個系列的薪酬基本工資可能就不是50%， 而是相對較低的30%。
其次， 敲定薪資結構和薪資系列、提成比例。 薪資結構包含固定工資和浮動公司。 固定的部分有基本工資， 各類補貼。 浮動的部分有考勤工資（全勤獎或事假扣款等）、績效獎金、銷售提成等。 其中提成比例需要明確發放依據，是以合同簽訂還是以回款為准。
再次，確定薪酬計算方法。除了基本的日工資計算方式，例如補貼的部分如果根據崗位職級不同，有係數比例都需要明確。同樣是交通補貼，可能經理級和主管級不同。銷售人員的外出拜訪較多，是給統一的補貼額度，還是銷售可以和經理級別一樣的補貼，這些都需要明確。
最後，明確薪酬支付方式和調整週期。考勤週期需要明確，並且和員工手冊緊密配合。有的企業是26日-次月25日，而有的是以自然月結算。支付方式也需要特別注意補貼的部分是歲薪酬發放還是費用票報銷。每年的薪酬晉升週期也需要考慮在內。
3、完善方案、報批
和薪酬委員會一起解讀你擬定的方案，一起解讀條款，聽取意見。討論通過後調整修改，完善方案的重要環節是結合公司各個部門的實際情況。報批，通過後形成正式的制度檔發文。
實施與調整薪酬方案
薪酬制度發佈後，要將公司的薪酬政策、實施辦法和細節要求對員工進行說明，最好在員工大會上進行說明。例如，享受高層年薪制的員工，不再享受加班工資等等。
在方案發佈後，應同時根據方案涉及的內容完，出具以下相關表格：薪酬調查問卷表、員工調薪申請表、專案獎金核定分配表等。
有時還要根據經營情況和外界環境的變化，靈活的調整。薪酬方案與績效考核制度、組織結構劃分、員工手冊都是緊密結合的，需要經常給予校對調整。
希望經過了薪酬方案的制定和實施歷練，大家對於適合自己的工作方法和流程，也就有了更清晰的認知。
其中提成比例需要明確發放依據，是以合同簽訂還是以回款為准。再次，確定薪酬計算方法。除了基本的日工資計算方式，例如補貼的部分如果根據崗位職級不同，有係數比例都需要明確。同樣是交通補貼，可能經理級和主管級不同。銷售人員的外出拜訪較多，是給統一的補貼額度，還是銷售可以和經理級別一樣的補貼，這些都需要明確。
最後，明確薪酬支付方式和調整週期。考勤週期需要明確，並且和員工手冊緊密配合。有的企業是26日-次月25日，而有的是以自然月結算。支付方式也需要特別注意補貼的部分是歲薪酬發放還是費用票報銷。每年的薪酬晉升週期也需要考慮在內。
3、完善方案、報批
和薪酬委員會一起解讀你擬定的方案，一起解讀條款，聽取意見。討論通過後調整修改，完善方案的重要環節是結合公司各個部門的實際情況。報批，通過後形成正式的制度檔發文。
實施與調整薪酬方案
薪酬制度發佈後，要將公司的薪酬政策、實施辦法和細節要求對員工進行說明，最好在員工大會上進行說明。例如，享受高層年薪制的員工，不再享受加班工資等等。
在方案發佈後，應同時根據方案涉及的內容完，出具以下相關表格：薪酬調查問卷表、員工調薪申請表、專案獎金核定分配表等。
有時還要根據經營情況和外界環境的變化，靈活的調整。薪酬方案與績效考核制度、組織結構劃分、員工手冊都是緊密結合的，需要經常給予校對調整。
希望經過了薪酬方案的制定和實施歷練，大家對於適合自己的工作方法和流程，也就有了更清晰的認知。