現在距離5月份的考試， 還有36天的學習時間， 複習時間是完全足夠的， 早點安排複習， 通過的可能性更大。
薪酬管理這部分內容， 多以計算題形式考查， 部分以綜合題形式考查。
題型分佈：重點強化理解基本原理、方法、程式。 突出知識運用。
一薪酬制度設計1.薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬。 （薪資， 福利， 保險等各種直接或間接的報酬）
薪酬有不同表現形式：精神的與物質的， 有形的與無形的， 貨幣的與非貨幣的， 內在的與外在的
2.薪資=薪金、工資
薪金是較長的時間為單位計算員工的勞動報酬與月薪，
3.工資：通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬， 如計時工資（小時， 日， 周）， 計件工資
4.薪酬-貨幣形式-直接形式（基本工資， 績效工資， 其他工資， 特殊津貼）
-間接形式（其他補貼， 社會保險， 員工福利）
-非貨幣形式（表彰嘉獎， 榮譽稱號， 獎章授勳）
5.報酬：員工完成任務後， 所獲得的一切有形和無形的待遇
6.收入：員工所獲得的全部報酬（包括薪資， 獎金， 津貼和加班費等）
7.薪給：分為工資和薪金
8.獎勵：員工超額勞動的報酬（紅利、傭金、利潤分享）
9.福利：如帶薪年假， 各種保險
10.分配：社會在一定時期內對新創出來的產品或價值即國民收入的分配， 包括初次分配和再分配
11.薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度，
12.廣義：薪酬包括工資， 獎金， 休假等外部回報， 也包括參與決策， 承擔更大的責任等內部回報
13.外部回報是指員工因為雇傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報， 也稱外部薪酬。 外部薪酬包括：直接薪酬（員工薪酬的主體組成部分， 包括基本薪酬即基本工資：週薪， 月薪， 年薪。 績效薪酬：績效工資， 紅利， 利潤分成等）
間接薪酬即福利（各種保險， 非工作日工資， 額外的津貼和其他服務， 比如單身公寓， 免費午餐）
內部回報指員工自身心理上感受到的回報， 主要體現為一些社會和心理方面的回報。 （參與企業決策， 獲得更大的工作空間和許可權， 更大的責任， 更有趣的工作， 個人成長機會和活動的多樣化）
14.影響員工薪酬水準的主要因素
1）影響員工個人薪酬水準的因素（勞動績效， 職位或崗位， 綜合素質與技能， 工作條件， 年齡與工齡）
2）影響企業整體薪酬水準的因素（生活費用與物價水準， 企業工資支付能力， 地區和行業工資水準， 勞動力市場供求狀況， 產品的需求彈性， 工會的力量， 企業的薪酬策略）
15.薪酬管理：根據企業總體發展戰略的要求， 通過管理制度的設計與完善， 薪酬激勵計畫的編制與實施， 最大限度 地發揮各種薪酬形式如工資， 獎金， 福利等的激勵作用， 為企業創造更大的價值。
16.企業薪酬管理的基本目標
1）保障薪酬在勞動力市場上具有競爭力， 吸引並留住優秀人才 2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，
17企業薪酬管理的基本原則（一個企業員工傳遞資訊的管道， 也是企業價值觀的體現）
1）對外具有競爭性原則
2）對內具有公正性原則
3）對員工具有激勵性原則:適當拉開員工之間的薪酬差距
4)對成本具有控制性原則：效率優先， 兼顧公平， 按勞付酬
18.企業薪酬管理的內容
1）企業員工工資總額管理
工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
工資總額是國家從宏觀上瞭解人民的收入水準、生活水準、計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據 工資總額是企業人工成本的一部分，
確定合理的工資總額應考慮的因素：企業支付能力， 員工的生活費用， 市場薪酬水準， 以及員工現有薪酬狀況 計算工資總額的方法：工資總額、銷售額、盈虧平衡點、工資總額占附加值
2） 企業員工薪酬水準的控制
企業明確界定各類員工的薪酬水準， 以實現勞動力和企業之間公平的價值交換， 這是薪酬管理的重要內容。
根據勞動力市場的供求關係以及社會消費水準的變化， 及時對企業員工的總體薪酬水準適時地進行調整， 以最大限度地調動員工的工作積極性，主動性和創造性
3） 企業薪酬制度設計與完善
4） 日常薪酬管理工作
1開展薪酬的市場調查，統計分析結果，寫出調查分析報告
2制定年度員工薪酬激勵計畫，對薪酬計畫執行情況進行統計分析
3深入調查瞭解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查
4對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計畫的執行情況
5根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬進行必要調整
19.企業薪酬制度設計的基本要求
1）體現保障，激勵和調節三大職能
2）體現勞動的三種形態：潛在形態，流動形態和凝固形態
3）體現崗位的差別：技能，責任，強度和條件（環境）
4）建立勞動力市場的決定機制
5）合理確定薪資水準，處理好工資關係
6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制
7）構建相應的支援系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統
20.衡量薪酬制度的三項標準
1）員工的認同度：體現多數的原則，90%以上員工能夠接受。
2）員工的感知度：明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚
3）員工的滿足度：等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬
21.制定企業薪酬管理制度的基本依據
1）薪酬調查：薪酬水準高注意75%甚至90%的薪酬水準，低的25%，一般的50%
2）崗位分析與評價：工作崗位分析是企業人力資源管理的重要基礎和必要前提
3）明確掌握企業勞動力供給與需求關係
4）明確掌握競爭對手的人工成本狀況
5）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求：企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略
6）明確企業的使命，價值觀和經營理念
7）掌握企業的財力狀況
8）掌握企業生產經營特點和員工特點
22.薪酬方面：國家的主要政策法規主要體現在：最低工資，經濟補償金兩大方面。
23.福利方面：國家和地方政策法規：最長工資時間，超時的工資支付，企業代繳的各類醫療、工傷、計劃生育、死亡、養老、失業保險等
24.確定和調整最低工資標準應綜合考慮下列因素
1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用 2）社會平均工資水準
3）勞動生產率增長率 4）勞動就業實際情況
5）地區之間發展水準的差異
25.單項工資管理制度制定的基本程式
1）準確表明制度的名稱，如工資總額計畫與控制制度，工資構成制度，獎金制度，勞動分紅製度，長期激勵制度
2）明確界定單項工資制度的作用物件和範圍 3）明確工資支付與計算標準
4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則，等級劃分，過渡辦法
26.常用工資管理制度制定的基本程式
一）崗位工資或能力工資的制定程式
1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額
2）崗位分析與評價或對員工進行能力評價
3）根據崗位評價結果確定工資等級數量以及劃分等級
4）工資調查與結果分析 5）瞭解企業財務支付能力
6）根據企業工作策略確定各工作等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準
7）確定每個工資等級之間的工資差異 8）確定每個工資等級的工資幅度，
9）確定工資等級之間的重疊部分大小 10）確定具體計算辦法
二）獎金制度的制定程式
1）按照企業經營計畫的實際完成情況確定獎金總額
2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則
3）確定獎金發放對象及範圍
4）確定個人獎金計算辦法
27.工資獎金調整的幾種方式
1）獎勵性調整：個人獎金=企業獎金總額×個人應得的獎金係數
2）生活指數調整：最終導致雇主採用減員的政策
3）工齡工資調整 4）特殊調整
28.工資獎金調整方案的設計方法：
1）根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果，能力評價結果或績效考核結果給員工入級
2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資，能力工資和獎金
3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水準高於調整後的工資水準，根據過度辦法中的有關規定，一般本著維持工資水準不下降的原則，維持原有的工資水準，但薪酬等級按調整後的方案確定。
4）如果出現員工的薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水準比原有的低，則分析原因，以便重新調整方案。
二 崗位評價29.工作崗位評價的基本理論：工作崗位評價在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權的大小。
30．工作崗位評價的特點
1）工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員
2）工作崗位評級是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程
3）工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程
31.工作崗位評價的原則
1）工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工
2）讓員工積極地參與工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果
3）工作崗位評價的結果應該
32.工作崗位評價的基本功能
1）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據
2）對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特徵
3）能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，並具體說明其在企業單位中所處的地位和作用
4）為企事業單位崗位歸類列等奠定了基礎
總之，使企業單位各個層級崗位的量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學依據
33．工作崗位評價的資訊來源
1）直接資訊來源（現場崗位調查，採集有關資料資料）
2）間接的資訊來源（工作說明書，崗位規範，規章制度）主要來源
34.工作崗位評價與薪酬等級的關係
1）線性關係 2）不傾斜的比傾斜的薪酬差距小
3）傾斜的比不傾斜的激勵作用大
35.工作崗位評價的主要步驟
1）按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類
2）收集有關崗位的各種資訊
3）建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組
4）制定出工作崗位評價的總體計畫，並提出具體的行動方案或實施細則
5），找出與崗位有直接聯繫、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，並對有關指標進行說明
6）通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表
7）現抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，採取對策，及時糾正
8）全面落實工作崗位評價計畫，按照預定方案，逐步組織實施
9）最後撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給有關部門
10）對工作崗位評價工作進行全面的總結，以便汲取工作崗位評價工作的經驗和教訓，為以後崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎
36.工作崗位評價要素是指構成並影響崗位工作任務的最主要因素
37.工作崗位評價要素的分類
1）主要因素（高度相關0.8以上）顯著相關0.5~0.8
2）一般因素（中度相關0.4~0.5） 3）次要因素（低度相關0.3~0.4）
4）極次要因素（無相關0.3以下）
次要因素和無相關因素不應當列入評價要素所屬的指標體系之中
38.工作崗位評價指標的特點和構成
工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一。
影響崗位員工工作的數量和品質的因素，可以概括為：勞動責任，勞動強度，勞動技能，勞動環境，以及社會，心理等幾個主要的要素。
1）勞動責任要素（崗位生產過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態） 品質責任，產量責任，看管責任，安全責任，消耗責任，管理責任
2）勞動技能（反應勞動者智慧要求的程度） 技術知識要求，操作複雜程度，看管設備複雜程度，品種品質難易程度，處理預防事故複雜程度
3）勞動強度要素（反映崗位勞動者的體力消耗和生理，心理緊張程度） 體力勞動強度，工時利用率，勞動姿勢，勞動緊張程度，工作班制
4）勞動環境要素（反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度）
粉塵危害程度，高溫危害程度，輻射熱危害程度，雜訊危害程度，其他有害因素危害程度
5）社會心理要素（主要採用人員流向指標）
39.工作崗位評價指標的分類
評定指標：勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標（主要由專家和有關技術管理人員，對崗位進行評估） 測評指標：涉及勞動強度和勞動環境要素的指標（用專門的儀器表在現場進行測量）
40.確定工作崗位評價要素和指標的基本原則
1）少而精的原則2）界限清晰便於測量的原則3）綜合性原則4）可比性原則
41.權重係數的基本理論
計分權重是要素指標量化標準的重要組成部分，是保證工作崗位評價結果具有可比性和客觀性的有效手段
1）權重係數的內涵：
1.將各變數值出現的頻數，稱之為權數，權數可以用絕對數，也可以用比重來表示
2.權數也是同度量因素
2）權數係數的類型
1.從權數的一般形式：（自重權數：絕對權數，以權數作為評價要素及指標的分值。加重權數：加重權數：相對權數，在個要數已知分值之前增設的權數，採用權上加權的方法，能夠適當地反映出崗位之間的各種差異）
2.數位特點：小數，百分數，整數（加倍數，便於計算，但無法細緻反應崗位差別，一般不採用整數）
3）權數的使用範圍：
總體加權（測評總分的加權，總分加權）包括測評次數加權，測評角度加權，主要作用是對計量誤差進行調整 局部加權：對評價要素結構的加權，根據工作崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，來決定權數大小。
要素指標（項目）加權：對各個評價要素的各個具體標準的加權，取決各個指標的地位和作用對要素的影響程度。
42.權重係數的作用
1）反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別的主要特徵
2）便於評價結果的匯總 3）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較
4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較
5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較
43.測評誤差的分類
1）登記誤差
2）代表性誤差（隨機誤差，系統誤差：評定人員偏離標準和違法操作程式而帶來的測評結果的偏高或偏低） 測評誤差的調整，重點是系統誤差，其次是隨機誤差。
44.工作崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準，量化標準，方法標準
45.工作崗位評價指標的分級標準（由高到低，大到小，優到劣，難到易，複雜到簡單）
46.工作崗位評價指標的計分標準制定（計分，權重，誤差調整）
1）單一指標計分標準的制定（自然數法和係數法）
係數法：函數法（借用模糊數學中隸屬函數的概念）常數法（在評價要素分值之前設定常數） 自然法與自然數法計分的根本區別在於：自然數法是一次性獲得測評的絕對數值，而係數法獲得的只是相對數值，還需要與指派給要數指標的分值相乘，才能得到絕對數值也稱為相乘法。
2） 多種要素綜合計分標準的制定
簡單相加法，係數相乘法，連乘積法，百分比係數法 47.評價指標權重標準的制定是指各類權重係數的設計
48.權重係數通常是預先規定的，因此它具有很強的主觀隨意性
49.調整誤差的方法有事先調整（加權）和事後調整（平衡係數調整法）
平衡係數可用於調整總分，也可用於調整各要素結構和個專案指標，適合用於測評過程的各個階段，可以是 試初始階段，中期，也可以是終結期
50.崗位測評信度和效度檢查
信度是保證工作崗位評價品質的基本條件之一
效度：內容效度（反映崗位特徵的有效程度，依靠專家來完成；評價要素名稱與定義內容的吻合程度，要素總體結構的完整、合理，測評標準的標度與分等內容的吻合程度）
統計效度：通過建立一定指標來檢查測評結果的效度（崗位的生產工作記錄，擔任上級崗位的人員對本崗位的評估，其他有關崗位的資訊）
51.工作崗位評價的方法：
排列法(簡單排列法，選擇排列法，成對比較法) 分類法
因素比較法：與評分法的區別在於各要素的權重不是事先確定的
崗位的共有影響因素（智力條件，技能，責任，身體條件，勞動環境條件）
評分法：確定工作崗位評價的主要影響因素（崗位的複雜難易程度，崗位的責任，勞動強度與環境條件）
評價因素（勞動負荷量，工作危險性，勞動環境，腦力勞動緊張疲勞程度，工作複雜繁簡程度，知識水準，業務水準，熟練程度，工作責任，監督責任）Y=X²-X+8（Y點數，X等級序號）
三人工成本核算52.人工成本的概念：企業在生產經營活動中，用於和支付給員工的全部費用（從業人員勞動報酬總額，社會保險費用，福利費用，教育費用，勞動保護費用，住房費用，和其他人工成本費用） 人工成本包括企業成本費用中用於人工的部分，企業稅後利潤中用於員工分配的部分
53.福利費用也可在工資總額基礎上按規定的14%計算。
54.從業人員勞動報酬（在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關係保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬，不在崗的生活費）
55.社會保險費用（養老，醫療，生育，失業，工傷）
56.住房費用（住房補貼，住房公積金）
57.福利費用(冬季取暖補貼，醫療衛生費，計劃生育補貼，生活困難補助，文體宣傳費，集體福利設施和集體福利事業補貼費，喪葬撫恤救濟費)
58.教育經費：財務（其他應付款），營業外支出（技工學校經費）
59．勞動保護費用（勞動保險用品，清涼飲料和保健品）
60.其他人工成本（工會經費，招工招聘費用，解聘辭退費用）
61.確定合理人工成本應考慮的因素
1）企業的支付能力（實物勞動生產率，銷貨勞動生產率，人工成本比率，勞動分配率，附加價值勞動生產率，單位制品費用，損益分歧點）
2）員工的生計費用 3）工資的市場行情
三員工福利管理62.員工福利管理的主要內容
1)確定福利總額
2）明確實施福利的目標
3）確定福利的支付形式和物件
4）評價福利措施的實施效果
63.福利管理的主要原則 合理，必要，計畫，協調
64.各項福利總額預算計畫的制定程式和內容如下
1）該項福利的性質：設施或服務
2）該項福利的起始，執行日期，上年度的效果以及評價分數
3）該項福利的收益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預算
4）新增福利的名稱、原因、收益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、
效果評價標準
5）根據薪酬總額計畫和工資，獎金等計畫，檢查該項福利計畫的成本是否能控制在薪酬總額計畫內
65，社會保障的三個基本要素（經濟福利性，社會化行為，保障和改善國民生活為根本目標）
66.社會保障覆蓋社會的三個層次（經濟保障，服務保障，精神保障）
67.社會保障體系
針對勞動者：社會保險：養老，醫療，失業，工傷。生育 社會救助：貧困戶，災民，殘疾人
針對全體居民：社會福利：公共設施，政府補貼，居民住房，生活補貼，集體福利 軍人及其家屬：社會優撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項目
以最大限度地調動員工的工作積極性，主動性和創造性3） 企業薪酬制度設計與完善
4） 日常薪酬管理工作
1開展薪酬的市場調查，統計分析結果，寫出調查分析報告
2制定年度員工薪酬激勵計畫，對薪酬計畫執行情況進行統計分析
3深入調查瞭解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查
4對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計畫的執行情況
5根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬進行必要調整
19.企業薪酬制度設計的基本要求
1）體現保障，激勵和調節三大職能
2）體現勞動的三種形態：潛在形態，流動形態和凝固形態
3）體現崗位的差別：技能，責任，強度和條件（環境）
4）建立勞動力市場的決定機制
5）合理確定薪資水準，處理好工資關係
6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制
7）構建相應的支援系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統
20.衡量薪酬制度的三項標準
1）員工的認同度：體現多數的原則，90%以上員工能夠接受。
2）員工的感知度：明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚
3）員工的滿足度：等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬
21.制定企業薪酬管理制度的基本依據
1）薪酬調查：薪酬水準高注意75%甚至90%的薪酬水準，低的25%，一般的50%
2）崗位分析與評價：工作崗位分析是企業人力資源管理的重要基礎和必要前提
3）明確掌握企業勞動力供給與需求關係
4）明確掌握競爭對手的人工成本狀況
5）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求：企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略
6）明確企業的使命，價值觀和經營理念
7）掌握企業的財力狀況
8）掌握企業生產經營特點和員工特點
22.薪酬方面：國家的主要政策法規主要體現在：最低工資，經濟補償金兩大方面。
23.福利方面：國家和地方政策法規：最長工資時間，超時的工資支付，企業代繳的各類醫療、工傷、計劃生育、死亡、養老、失業保險等
24.確定和調整最低工資標準應綜合考慮下列因素
1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用 2）社會平均工資水準
3）勞動生產率增長率 4）勞動就業實際情況
5）地區之間發展水準的差異
25.單項工資管理制度制定的基本程式
1）準確表明制度的名稱，如工資總額計畫與控制制度，工資構成制度，獎金制度，勞動分紅製度，長期激勵制度
2）明確界定單項工資制度的作用物件和範圍 3）明確工資支付與計算標準
4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則，等級劃分，過渡辦法
26.常用工資管理制度制定的基本程式
一）崗位工資或能力工資的制定程式
1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額
2）崗位分析與評價或對員工進行能力評價
3）根據崗位評價結果確定工資等級數量以及劃分等級
4）工資調查與結果分析 5）瞭解企業財務支付能力
6）根據企業工作策略確定各工作等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準
7）確定每個工資等級之間的工資差異 8）確定每個工資等級的工資幅度，
9）確定工資等級之間的重疊部分大小 10）確定具體計算辦法
二）獎金制度的制定程式
1）按照企業經營計畫的實際完成情況確定獎金總額
2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則
3）確定獎金發放對象及範圍
4）確定個人獎金計算辦法
27.工資獎金調整的幾種方式
1）獎勵性調整：個人獎金=企業獎金總額×個人應得的獎金係數
2）生活指數調整：最終導致雇主採用減員的政策
3）工齡工資調整 4）特殊調整
28.工資獎金調整方案的設計方法：
1）根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果，能力評價結果或績效考核結果給員工入級
2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資，能力工資和獎金
3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水準高於調整後的工資水準，根據過度辦法中的有關規定，一般本著維持工資水準不下降的原則，維持原有的工資水準，但薪酬等級按調整後的方案確定。
4）如果出現員工的薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水準比原有的低，則分析原因，以便重新調整方案。
二 崗位評價29.工作崗位評價的基本理論：工作崗位評價在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權的大小。
30．工作崗位評價的特點
1）工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員
2）工作崗位評級是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程
3）工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程
31.工作崗位評價的原則
1）工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工
2）讓員工積極地參與工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果
3）工作崗位評價的結果應該
32.工作崗位評價的基本功能
1）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據
2）對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特徵
3）能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，並具體說明其在企業單位中所處的地位和作用
4）為企事業單位崗位歸類列等奠定了基礎
總之，使企業單位各個層級崗位的量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學依據
33．工作崗位評價的資訊來源
1）直接資訊來源（現場崗位調查，採集有關資料資料）
2）間接的資訊來源（工作說明書，崗位規範，規章制度）主要來源
34.工作崗位評價與薪酬等級的關係
1）線性關係 2）不傾斜的比傾斜的薪酬差距小
3）傾斜的比不傾斜的激勵作用大
35.工作崗位評價的主要步驟
1）按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類
2）收集有關崗位的各種資訊
3）建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組
4）制定出工作崗位評價的總體計畫，並提出具體的行動方案或實施細則
5），找出與崗位有直接聯繫、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，並對有關指標進行說明
6）通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表
7）現抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，採取對策，及時糾正
8）全面落實工作崗位評價計畫，按照預定方案，逐步組織實施
9）最後撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給有關部門
10）對工作崗位評價工作進行全面的總結，以便汲取工作崗位評價工作的經驗和教訓，為以後崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎
36.工作崗位評價要素是指構成並影響崗位工作任務的最主要因素
37.工作崗位評價要素的分類
1）主要因素（高度相關0.8以上）顯著相關0.5~0.8
2）一般因素（中度相關0.4~0.5） 3）次要因素（低度相關0.3~0.4）
4）極次要因素（無相關0.3以下）
次要因素和無相關因素不應當列入評價要素所屬的指標體系之中
38.工作崗位評價指標的特點和構成
工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一。
影響崗位員工工作的數量和品質的因素，可以概括為：勞動責任，勞動強度，勞動技能，勞動環境，以及社會，心理等幾個主要的要素。
1）勞動責任要素（崗位生產過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態） 品質責任，產量責任，看管責任，安全責任，消耗責任，管理責任
2）勞動技能（反應勞動者智慧要求的程度） 技術知識要求，操作複雜程度，看管設備複雜程度，品種品質難易程度，處理預防事故複雜程度
3）勞動強度要素（反映崗位勞動者的體力消耗和生理，心理緊張程度） 體力勞動強度，工時利用率，勞動姿勢，勞動緊張程度，工作班制
4）勞動環境要素（反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度）
粉塵危害程度，高溫危害程度，輻射熱危害程度，雜訊危害程度，其他有害因素危害程度
5）社會心理要素（主要採用人員流向指標）
39.工作崗位評價指標的分類
評定指標：勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標（主要由專家和有關技術管理人員，對崗位進行評估） 測評指標：涉及勞動強度和勞動環境要素的指標（用專門的儀器表在現場進行測量）
40.確定工作崗位評價要素和指標的基本原則
1）少而精的原則2）界限清晰便於測量的原則3）綜合性原則4）可比性原則
41.權重係數的基本理論
計分權重是要素指標量化標準的重要組成部分，是保證工作崗位評價結果具有可比性和客觀性的有效手段
1）權重係數的內涵：
1.將各變數值出現的頻數，稱之為權數，權數可以用絕對數，也可以用比重來表示
2.權數也是同度量因素
2）權數係數的類型
1.從權數的一般形式：（自重權數：絕對權數，以權數作為評價要素及指標的分值。加重權數：加重權數：相對權數，在個要數已知分值之前增設的權數，採用權上加權的方法，能夠適當地反映出崗位之間的各種差異）
2.數位特點：小數，百分數，整數（加倍數，便於計算，但無法細緻反應崗位差別，一般不採用整數）
3）權數的使用範圍：
總體加權（測評總分的加權，總分加權）包括測評次數加權，測評角度加權，主要作用是對計量誤差進行調整 局部加權：對評價要素結構的加權，根據工作崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，來決定權數大小。
要素指標（項目）加權：對各個評價要素的各個具體標準的加權，取決各個指標的地位和作用對要素的影響程度。
42.權重係數的作用
1）反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別的主要特徵
2）便於評價結果的匯總 3）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較
4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較
5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較
43.測評誤差的分類
1）登記誤差
2）代表性誤差（隨機誤差，系統誤差：評定人員偏離標準和違法操作程式而帶來的測評結果的偏高或偏低） 測評誤差的調整，重點是系統誤差，其次是隨機誤差。
44.工作崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準，量化標準，方法標準
45.工作崗位評價指標的分級標準（由高到低，大到小，優到劣，難到易，複雜到簡單）
46.工作崗位評價指標的計分標準制定（計分，權重，誤差調整）
1）單一指標計分標準的制定（自然數法和係數法）
係數法：函數法（借用模糊數學中隸屬函數的概念）常數法（在評價要素分值之前設定常數） 自然法與自然數法計分的根本區別在於：自然數法是一次性獲得測評的絕對數值，而係數法獲得的只是相對數值，還需要與指派給要數指標的分值相乘，才能得到絕對數值也稱為相乘法。
2） 多種要素綜合計分標準的制定
簡單相加法，係數相乘法，連乘積法，百分比係數法 47.評價指標權重標準的制定是指各類權重係數的設計
48.權重係數通常是預先規定的，因此它具有很強的主觀隨意性
49.調整誤差的方法有事先調整（加權）和事後調整（平衡係數調整法）
平衡係數可用於調整總分，也可用於調整各要素結構和個專案指標，適合用於測評過程的各個階段，可以是 試初始階段，中期，也可以是終結期
50.崗位測評信度和效度檢查
信度是保證工作崗位評價品質的基本條件之一
效度：內容效度（反映崗位特徵的有效程度，依靠專家來完成；評價要素名稱與定義內容的吻合程度，要素總體結構的完整、合理，測評標準的標度與分等內容的吻合程度）
統計效度：通過建立一定指標來檢查測評結果的效度（崗位的生產工作記錄，擔任上級崗位的人員對本崗位的評估，其他有關崗位的資訊）
51.工作崗位評價的方法：
排列法(簡單排列法，選擇排列法，成對比較法) 分類法
因素比較法：與評分法的區別在於各要素的權重不是事先確定的
崗位的共有影響因素（智力條件，技能，責任，身體條件，勞動環境條件）
評分法：確定工作崗位評價的主要影響因素（崗位的複雜難易程度，崗位的責任，勞動強度與環境條件）
評價因素（勞動負荷量，工作危險性，勞動環境，腦力勞動緊張疲勞程度，工作複雜繁簡程度，知識水準，業務水準，熟練程度，工作責任，監督責任）Y=X²-X+8（Y點數，X等級序號）
三人工成本核算52.人工成本的概念：企業在生產經營活動中，用於和支付給員工的全部費用（從業人員勞動報酬總額，社會保險費用，福利費用，教育費用，勞動保護費用，住房費用，和其他人工成本費用） 人工成本包括企業成本費用中用於人工的部分，企業稅後利潤中用於員工分配的部分
53.福利費用也可在工資總額基礎上按規定的14%計算。
54.從業人員勞動報酬（在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關係保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬，不在崗的生活費）
55.社會保險費用（養老，醫療，生育，失業，工傷）
56.住房費用（住房補貼，住房公積金）
57.福利費用(冬季取暖補貼，醫療衛生費，計劃生育補貼，生活困難補助，文體宣傳費，集體福利設施和集體福利事業補貼費，喪葬撫恤救濟費)
58.教育經費：財務（其他應付款），營業外支出（技工學校經費）
59．勞動保護費用（勞動保險用品，清涼飲料和保健品）
60.其他人工成本（工會經費，招工招聘費用，解聘辭退費用）
61.確定合理人工成本應考慮的因素
1）企業的支付能力（實物勞動生產率，銷貨勞動生產率，人工成本比率，勞動分配率，附加價值勞動生產率，單位制品費用，損益分歧點）
2）員工的生計費用 3）工資的市場行情
三員工福利管理62.員工福利管理的主要內容
1)確定福利總額
2）明確實施福利的目標
3）確定福利的支付形式和物件
4）評價福利措施的實施效果
63.福利管理的主要原則 合理，必要，計畫，協調
64.各項福利總額預算計畫的制定程式和內容如下
1）該項福利的性質：設施或服務
2）該項福利的起始，執行日期，上年度的效果以及評價分數
3）該項福利的收益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預算
4）新增福利的名稱、原因、收益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、
效果評價標準
5）根據薪酬總額計畫和工資，獎金等計畫，檢查該項福利計畫的成本是否能控制在薪酬總額計畫內
65，社會保障的三個基本要素（經濟福利性，社會化行為，保障和改善國民生活為根本目標）
66.社會保障覆蓋社會的三個層次（經濟保障，服務保障，精神保障）
67.社會保障體系
針對勞動者：社會保險：養老，醫療，失業，工傷。生育 社會救助：貧困戶，災民，殘疾人
針對全體居民：社會福利：公共設施，政府補貼，居民住房，生活補貼，集體福利 軍人及其家屬：社會優撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項目