要說當下社會最熱門的話題裡有哪些， 剩男剩女現象和企業招人難的現象絕對能排上前五位。
曾經剩男的我有些脫單心得，
截至2016年， 中國大陸20-49歲的男性比同等年齡段的女性多出1338萬。 同年， 未婚人口總數（包括男性與女性）為2.18億；其中， 未婚男性為1.29億， 未婚女性為0.89億， 離婚總人口為2199萬。 離婚人口裡只調查到了在法律上已經完成離婚手續的人口總數， 並未調查出婚姻關係破裂但還維持著法律上的婚姻關係的資料。 也就是說， 20-49歲這個年齡段的單身總人口加上統計出來的離婚總人口數達到了驚人的2.401億， 這相當於2016年美國人口總數的74.31%（美國2016年人口總數為3.231億）。
還是2016年， 從世界範圍內看， 美國的單身人口占總成年人口比重的45%，
再看幾組離婚率的數據：2016年北京市的離婚率39%， 上海的離婚率38%， 廣州是35%， 深圳是36.25%；
同樣， 如果把仍未離成的、正在辦理離婚的， 和婚姻關係名存實亡的都統計上的話， 真實的離婚率估計會在官方統計資料的基礎上再增加10%-15%。
二、招人難的幾組不完全統計資料：幾乎所有行業都面臨著不同程度的招人難的困境， 但地區之間、行業之間冷暖不均的現象也非常突出。
因為筆者曾經出版過一本HR管理的工具書， 同時也是有幸成為三茅網的專欄作家與特約講師、51社保的知識合夥人， 微信裡有數百粉絲與HR同行， 所以選取了北京地區的大約87份樣本，
1、總體招聘任務完成情況：
幾乎所有行業都存在不同程度的招人難， 而人口老齡化、北京市推行的非首都核心功能疏解、產業轉型升級， 以及就業方式多元化已經對整個社會與產業構成了深遠影響， 所以， 這道題要解肯定不是單純的加薪、豐富招聘面試方法或測評工具所能解決的，
2、招聘任務完成情況不佳的原因：
這個統計結果值得玩味， 最主要的原因並非薪酬福利；
排行前三位的主要原因：
“求職者無指定公司背景”；
“求職者專業與經驗不符”；
“求職者年齡超範圍”；
這三個主要原因裡， 在我看來只有第二條才是最重要而且也不能打折扣的原因， 第一和第三都可商榷。
許多行業的中小公司都想從同行業的標杆公司或獨角獸那裡挖人， 但標杆公司與獨角獸公司首先沒那麼多人考慮離職， 其次， 這些標杆公司與獨角獸無論是從薪酬福利（通常都有股權期權）還是雇主品牌都明顯優於其他同行；更重要的是， 雖然行業相同/相近， 但由於公司不同、業務不同、產品不同、企業文化不同， 所以這些從標杆公司與獨角獸公司挖來的人， 就算挖過來也不一定能留下。
還記得大約十五年前， 許多民營企業、內資企業從跨國公司挖來的很多空降兵嗎？名字我就不念了， 這些空降兵幾乎無一例外的陣亡，雖然內資外資、上市與非上市有別，但教訓卻同樣可供借鑒。
3、招聘任務完成情況最差的職位序列：
最難招聘的職位序列是銷售/業務序列、研發/技術/測試序列和生產製造序列，而這個統計結果恰恰也解釋了某些現象：
—業務難做，銷售/業務人員難招也不足為奇；
—互聯網熱和軟體熱，以及傳統行業的互聯網化導致研發/技術人員供不應求；
—非首都核心功能疏解及不願進工廠的85後和90後，導致生產製造業招人難。
行業與企業的經營情況不僅是經濟的晴雨錶，也是產業趨勢與地緣政策變遷的投射，通過某些現象可以解讀出很多的資訊，而這些資訊對企業的投資決策將會起到重要的參照。
4、六個行業的招聘任務完成情況：
互聯網行業毫無疑問的成為了招聘任務完成情況最好的大贏家，原因並不複雜——最熱的行業和ABCD輪融資，開出天價薪酬，當然用最簡單粗暴的方法就完成了招聘任務。
儘管房地產行業風光不再，但依舊是高薪高福利的代名詞，更重要的是基本上沒有互聯網行業的快速變化所帶來的不穩定性和脆弱性，以及沒有加班文化，所以招聘完成率也很高。
儘管供需缺口很大水準層次不齊，但碼農的平均薪酬真的很高，所以大多數軟體公司都基本能夠完成招聘任務。
金融業比較複雜，包括了銀行、證券、基金、保險、協力廠商理財、融資租賃、典當、小貸、擔保、PE等細分行業，由於樣本量太小，無法做出更具體的分析。但是從現實感受來看，保險、基金、協力廠商理財、融資租賃、擔保公司的招人情況普遍不太樂觀，這也跟前年的P2P危機、信用危機、金融脫媒、兌付風險以及金融監管及合規力度的加大有直接關係。
備註：因樣本量不足，以及各企業的HR統計方式存在偏差，所以上述統計結果可能與真實情況有所差異，請謹慎引用。
三、脫單難的三個主要原因：首先需要特別強調：幸福是一件很私人的事情，與是否單身無關，與他人無關！
所以，接下來的文字，只對客觀存在的社會現象分析其原因，不涉及道德評價與價值評價，請勿對號入座；如讓讀者不適，敬請原諒！
脫單難其實包括兩種基本情況，一個是不想脫單，另一個是想脫單但脫不了；本文只談後者不說前者。對於想脫單但是脫不了的這種情況，不外乎三個原因。
1、軟硬體條件差：
硬體指收入、房產、身高、顏值、學識、戶籍這六個些顯性且易於觀察到的“指標”，其中，這六個“指標”裡，除了身高與顏值源自遺傳因素、自身幾乎無法改變之外（整容不算），收入、房產、學識和戶籍，都可以通過後天的努力來改變。以北上廣深為例，最新的政策是放開了落戶條件，現在門檻也降低了，雖然真正落戶的門檻並未降低太多，但戶籍問題其實最終還是歸結為收入問題。
軟體指人品、性格、習慣這三個隱性的且不易觀察到的指標，其中，這三個指標裡，最重要的是人品，而人品幾乎不可能改變；但是，性格和習慣卻可以通過後天的修煉來改變。
軟體與硬體兩類條件共計九個指標，絕大多數人都無法全都拿高分，更多的是在某一兩個指標上得分較高，其他指標表現平平，很難說哪個指標最重要，因為每個人的價值判斷標準不同。
我的觀點是：先天不足後天補，人醜就要多讀書多努力多掙錢，同時讓自己的性格變得更溫和。
換個角度，如果你沒有顏值、沒有身材、沒有高薪、沒有房產，但至少你得人品好、性格好、有學識，否則誰會願意跟你在一起？
2、工作繁忙/圈子小：
高房價和高物價以及快節奏的生活讓現代人尤其北上廣深的職場人士忙於工作，而且當前還面臨著一個更大的危機：傳統行業面臨轉型升級，互聯網+的浪潮席捲全行業，導致許多行業和企業都在重新洗牌，許多職場人士都需要考慮如何適應挑戰而不被時代所淘汰。這種情況，在加班文化盛行的互聯網公司和高科技公司尤為突出。因此，包括我在內的多數職場人，都不得不為了眼前的苟且而奔忙，很難兼顧詩和遠方。
有一部對我影響很大的心理學通俗著作《少有人走的路》，作者M·斯科特·派克曾在書中談到了自律，其內涵包括了“忠於事實、承擔責任、延遲滿足、保持平衡”，其中，“保持平衡”這四個字極具現實意義——家庭和事業、工作與生活，都需要保持平衡。
所以，工作繁忙/圈子小的確是個影響脫單的重要原因，但並不絕對。
除了可以在公司內部認識異性之外，擴大交際圈、多參與社會活動，都可以解決脫單難的問題。再不濟，還可以在徵婚平臺發佈廣告，但是務必謹慎選擇平臺，一是因為坑多，二是因為騙子多。
3、當事人缺乏自知之明；
我認為完整意義上的自知之明應該包括三個方面：
自己想要什麼？
自己真正適合什麼？
自己的優劣勢/長短板是什麼？
搞清楚這三個問題，不僅對擇偶，對擇業、創業、人生規劃都有著極其重要的意義。
回到脫單這個話題。中國社會的擇偶有個基本的特點，即男性往下找、女性往上找。意思是，男性通常都傾向於找條件遜於自己的女性，而女性幾乎都會找條件優於自己的男性。所以，優秀的男性基本上都被挑完了，而剩下的男性通常都不怎麼樣。有一個理論叫ABCD理論，意思是A男找B女，B男找C女，C男找D女，最後，剩下了D男和A女——不過，A女選擇D男的可能性極低，所以社會上的剩男剩女們，通常是A女和D男占了絕大多數。
我不認為一個女性一定要找一個比自己優秀的男性才叫門當戶對，也不認為一個男性就一定要找一個不如自己的女性才能體現尊嚴；
我始終認為，心理上的門當戶對，比外在和物質上的登對更重要。
但是，前提是每一個打算脫單的男女，都應該清楚的知道，自己想要什麼、自己最適合什麼、自己的優劣勢/長短板是什麼，不做不切實際的幻想，往往更容易收穫幸福。
四、招人難的四個主要原因：招人難的原因比較複雜，既有社會的原因，也有產業政策和地方政策的原因，還有用人單位的原因，更有求職者自身的原因；
所以，找到原因並不意味著就能夠解決這一難題，但至少能給面臨招人難的企業提供了一些啟示。
1、人口結構：
中國已經在2010年進入老齡化社會，儘管2017年全面放開二胎，但實際上的人口出生率並未出現預期的結果。
這一結果導致現在不僅是珠三角長三角的生產製造企業面臨招人難，還包括所有行業與所有地區的企業都存在不同程度的招人難的問題；而這一現象背後的主要原因就是人口結構老齡化、青壯勞動力供應不足、就業方式的多元化。所以，從行業與企業的個體層面看，基本沒有很好的解決方案，要麼調整招聘人員的年齡上限，要麼通過自動化與智慧化，用機器設備和機器人來取代人，進而降低對人的依賴，而後者目前正在進行中，預計很快會蔓延到許多行業和許多職位。
不僅是體力工作崗位，許多腦力工作崗位都有可能在很近的將來由AI來完成——淘寶網上的許多海報，其實都是AI做的，可不是人工做的，你能識別的出來嗎？
2、產業轉型升級：
人口結構問題導致的招人難，更多表現在數量上；而產業轉型升級導致的招人難，更多表現在人員結構與技能不匹配上。
由於產業轉型升級出現的人才供給不足，短時間內很難解決，因為產業轉型升級會要求員工的知識與技能做更新反覆運算，而知識與技能的掌握，通常至少需要一兩年時間，所以，這個問題基本短期內無法解決。
以互聯網+為例，傳統行業的互聯網+的實質是傳統行業的互聯網化，要求相關人員既懂互聯網技術、又懂傳統行業和傳統技術（特指非軟體/非演算法/非AI/非區塊鏈技術），而這種人才極少。但是，可以通過將職責分拆成兩個崗位來部分解決。
相對於前者，後者的招聘難度會降低許多，所以這也是一種不是辦法的辦法。
3、企業不切實際的要求：
企業同樣也分三六九等，企業的招聘，與單身男女擇偶有許多相同之處。
都希望招到優秀人才，但請記住良禽擇木而棲；優秀的人才要麼會選擇一個知名的公司、要麼選擇一個不那麼知名但是能提供更大舞臺的公司。
問題在於，有些優秀的企業對人才的要求過於苛刻，以至於幾乎無人能夠符合條件（A女的例子）；而有些企業條件一般，卻對人才提出了很高的要求（D男的例子），所以，才會出現類似剩男剩女現象的結構性供需失衡。
我的觀點是：
不脫離現實，根據企業的實際情況、根據當前的實際情況來招人，因為企業需要成長、而人才或不夠優秀的人才，也需要成長；
雙方能夠共同成長、能夠門當戶對，這種雇傭關係才會更加健康更加長久。
還有，不要跟風不要盲目！
不要亂搞互聯網+，2000年的互聯網泡沫破裂、2012年的百團大戰、2015年的P2P行業集體死亡、2017年的020行業亂戰，說明了什麼？
盲目跟風的結果要麼成為烈士，要麼成為接盤俠，你想成為哪一個？
4、求職者缺乏自知之明：
與第三點相同，但還有一個不同之處。
有些人之所以能拿高薪，不是因為TA能力有多強有多優秀，而是因為平臺好，但在這個平臺呆久了之後，會讓TA誤以為自己也是個優秀的人，結果更換平臺之後還想用原來的薪酬標準來要求，但新平臺根本無法給與。
還有一種現象是又想高薪、又不願意承受業績壓力和高強度的工作，或者想著錢多事少離家近；對於抱有此類觀念的求職者，我的建議是不要錄用！
“企業招人是來解決問題、創造價值的，而非請個祖宗來伺候的。”
五、怎麼破解脫單難和招人難？說了那麼多脫單難和招人難的原因，歸結起來其實都是因為一個相同的原因：對自己缺乏客觀理性的認知！
對脫單難的單身男女而言，想要脫單其實很簡單：不要量化什麼標準，也不一定非要找個比自己強/弱的另一半，在確保人品可靠的前提下，精神上的門當戶對加上經濟獨立就足夠，至於外在條件這東西，沒有具體標準，看著不討厭就行；而對於外在條件先天較差的單身男女，除了修煉內功之外，還可以選擇健身塑形或微整形。
一言蔽之，顏值不足氣質彌補，收入不足學識彌補，硬體不佳軟體彌補，總得有一兩樣要出彩，總會能夠找到適合自己的另一半。
對於招人難的企業，具體到怎麼破解招人難的困局，其實還真不是單純的調整薪酬就能解決的，有系統全面的《破解招人難的非常“6+1”》這七種“武器”，以及“4Q”這四種簡化了的方法；想瞭解《破解招人難的“非常6+1”》，請關注另文（有音訊），篇幅所限，本文只談簡化了的“4Q”。
第一個Q是Qiancai（錢財）
因為薪酬是影響人才獲取和保留的最重要的因素。錢不是萬能的，不過沒有錢也不至於萬萬不能。
不過從招聘的角度看，如果薪酬福利水準在行業內不是處於過低的水準（通常指50分位以下）的話，如果不是招聘的崗位人才奇缺的話，薪酬的問題不應該是導致招人難的決定性因素。
第二個Q是Qingyi（情義）
因為情義與責任心是企業以人為本的體現，能留住人才。
在法律框架下行事是企業人力資源管理工作的基本要求，只有這些並不足夠，想要更加出彩，企業還應該在工作環境、工作條件、社會責任方面做得更多，例如對員工不要太苛刻、寬厚一些，對苦心培養成才後主動辭職的員工敞開大門為其送別、以開放的胸襟歡迎離職後又想回來的員工、少一些罰則，這些都是雇主情義的最佳實踐。當然，還可以把情義延展到員工的配偶、親屬身上。
這一點，傳統行業企業可以學學互聯網公司和軟體公司的做法，例如京東、百度、騰訊、阿裡等。
第三個Q是Qiantu（前途）
因為無論是職場情場無論男女，都不太可能把自己的未來押寶到一個沒有前途的人/公司身上。
薪酬更多體現的是現在，而未來也不僅只有升職加薪或股票期權，還應該有更加廣闊的職業天地，例如可以走管理序列和技術序列雙通道，甚至是負責事業部、分子公司乃至稱為公司的合夥人，都是前途的體現方式。
不過，最大的問題是：員工信不信&能不能到得了？信任是企業最重要的社會資本，社會資本的積累往往要花上數年數十年的時間，但是要摧毀它只需要一秒鐘！珍視信用，說到做到，除此之外沒有訣竅。
第四個Q是Quwei（趣味）
因為枯燥乏味的關係或環境，會讓人索然無味。
而90後95後與80後70後們最大的差異在於，他們更在意open的工作環境、有顏值有趣味有人情味的領導。
其實有趣味、好玩的工作環境並不一定需要投入太多的錢，我覺得重要的是看不見的氣氛還有具有幽默感的老闆和上司，但是這個就得靠運氣，咱別強求。企業可以做的是推行開放、民主的管理風格，再調整下辦公環境的色調和佈置，以及策劃組織各種定期的團建和競技活動，讓軟體和硬體都變得有趣味。因為，依靠責任心可以解決一時但不可一世，因為責任心不可能培養全靠天生自帶；更何況，誰也無法保證所有的員工都有著一顆責任心。
所以，沒事兒的時候老闆和HR們可以去趟公安局，看看大門口後面的八個字再仔細琢磨下怎麼去實現——“團結、緊張、嚴肅、活潑”！
最後想對所有企業說的是：
錢財、情義、前途、趣味這4Q，都需要全面均衡提升，在單方面做文章是不夠的；
錢財是必要條件，但不能把錢財作為唯一條件或手段。
能用錢解決的問題，其實都不是大的問題；
HR做到高階如HRBP HEAD或COE，90%的都靠大視野大格局，絕對不是各種技術工具方法；
這些空降兵幾乎無一例外的陣亡，雖然內資外資、上市與非上市有別，但教訓卻同樣可供借鑒。3、招聘任務完成情況最差的職位序列：
最難招聘的職位序列是銷售/業務序列、研發/技術/測試序列和生產製造序列，而這個統計結果恰恰也解釋了某些現象：
—業務難做，銷售/業務人員難招也不足為奇；
—互聯網熱和軟體熱，以及傳統行業的互聯網化導致研發/技術人員供不應求；
—非首都核心功能疏解及不願進工廠的85後和90後，導致生產製造業招人難。
行業與企業的經營情況不僅是經濟的晴雨錶，也是產業趨勢與地緣政策變遷的投射，通過某些現象可以解讀出很多的資訊，而這些資訊對企業的投資決策將會起到重要的參照。
4、六個行業的招聘任務完成情況：
互聯網行業毫無疑問的成為了招聘任務完成情況最好的大贏家，原因並不複雜——最熱的行業和ABCD輪融資，開出天價薪酬，當然用最簡單粗暴的方法就完成了招聘任務。
儘管房地產行業風光不再，但依舊是高薪高福利的代名詞，更重要的是基本上沒有互聯網行業的快速變化所帶來的不穩定性和脆弱性，以及沒有加班文化，所以招聘完成率也很高。
儘管供需缺口很大水準層次不齊，但碼農的平均薪酬真的很高，所以大多數軟體公司都基本能夠完成招聘任務。
金融業比較複雜，包括了銀行、證券、基金、保險、協力廠商理財、融資租賃、典當、小貸、擔保、PE等細分行業，由於樣本量太小，無法做出更具體的分析。但是從現實感受來看，保險、基金、協力廠商理財、融資租賃、擔保公司的招人情況普遍不太樂觀，這也跟前年的P2P危機、信用危機、金融脫媒、兌付風險以及金融監管及合規力度的加大有直接關係。
備註：因樣本量不足，以及各企業的HR統計方式存在偏差，所以上述統計結果可能與真實情況有所差異，請謹慎引用。
三、脫單難的三個主要原因：首先需要特別強調：幸福是一件很私人的事情，與是否單身無關，與他人無關！
所以，接下來的文字，只對客觀存在的社會現象分析其原因，不涉及道德評價與價值評價，請勿對號入座；如讓讀者不適，敬請原諒！
脫單難其實包括兩種基本情況，一個是不想脫單，另一個是想脫單但脫不了；本文只談後者不說前者。對於想脫單但是脫不了的這種情況，不外乎三個原因。
1、軟硬體條件差：
硬體指收入、房產、身高、顏值、學識、戶籍這六個些顯性且易於觀察到的“指標”，其中，這六個“指標”裡，除了身高與顏值源自遺傳因素、自身幾乎無法改變之外（整容不算），收入、房產、學識和戶籍，都可以通過後天的努力來改變。以北上廣深為例，最新的政策是放開了落戶條件，現在門檻也降低了，雖然真正落戶的門檻並未降低太多，但戶籍問題其實最終還是歸結為收入問題。
軟體指人品、性格、習慣這三個隱性的且不易觀察到的指標，其中，這三個指標裡，最重要的是人品，而人品幾乎不可能改變；但是，性格和習慣卻可以通過後天的修煉來改變。
軟體與硬體兩類條件共計九個指標，絕大多數人都無法全都拿高分，更多的是在某一兩個指標上得分較高，其他指標表現平平，很難說哪個指標最重要，因為每個人的價值判斷標準不同。
我的觀點是：先天不足後天補，人醜就要多讀書多努力多掙錢，同時讓自己的性格變得更溫和。
換個角度，如果你沒有顏值、沒有身材、沒有高薪、沒有房產，但至少你得人品好、性格好、有學識，否則誰會願意跟你在一起？
2、工作繁忙/圈子小：
高房價和高物價以及快節奏的生活讓現代人尤其北上廣深的職場人士忙於工作，而且當前還面臨著一個更大的危機：傳統行業面臨轉型升級，互聯網+的浪潮席捲全行業，導致許多行業和企業都在重新洗牌，許多職場人士都需要考慮如何適應挑戰而不被時代所淘汰。這種情況，在加班文化盛行的互聯網公司和高科技公司尤為突出。因此，包括我在內的多數職場人，都不得不為了眼前的苟且而奔忙，很難兼顧詩和遠方。
有一部對我影響很大的心理學通俗著作《少有人走的路》，作者M·斯科特·派克曾在書中談到了自律，其內涵包括了“忠於事實、承擔責任、延遲滿足、保持平衡”，其中，“保持平衡”這四個字極具現實意義——家庭和事業、工作與生活，都需要保持平衡。
所以，工作繁忙/圈子小的確是個影響脫單的重要原因，但並不絕對。
除了可以在公司內部認識異性之外，擴大交際圈、多參與社會活動，都可以解決脫單難的問題。再不濟，還可以在徵婚平臺發佈廣告，但是務必謹慎選擇平臺，一是因為坑多，二是因為騙子多。
3、當事人缺乏自知之明；
我認為完整意義上的自知之明應該包括三個方面：
自己想要什麼？
自己真正適合什麼？
自己的優劣勢/長短板是什麼？
搞清楚這三個問題，不僅對擇偶，對擇業、創業、人生規劃都有著極其重要的意義。
回到脫單這個話題。中國社會的擇偶有個基本的特點，即男性往下找、女性往上找。意思是，男性通常都傾向於找條件遜於自己的女性，而女性幾乎都會找條件優於自己的男性。所以，優秀的男性基本上都被挑完了，而剩下的男性通常都不怎麼樣。有一個理論叫ABCD理論，意思是A男找B女，B男找C女，C男找D女，最後，剩下了D男和A女——不過，A女選擇D男的可能性極低，所以社會上的剩男剩女們，通常是A女和D男占了絕大多數。
我不認為一個女性一定要找一個比自己優秀的男性才叫門當戶對，也不認為一個男性就一定要找一個不如自己的女性才能體現尊嚴；
我始終認為，心理上的門當戶對，比外在和物質上的登對更重要。
但是，前提是每一個打算脫單的男女，都應該清楚的知道，自己想要什麼、自己最適合什麼、自己的優劣勢/長短板是什麼，不做不切實際的幻想，往往更容易收穫幸福。
四、招人難的四個主要原因：招人難的原因比較複雜，既有社會的原因，也有產業政策和地方政策的原因，還有用人單位的原因，更有求職者自身的原因；
所以，找到原因並不意味著就能夠解決這一難題，但至少能給面臨招人難的企業提供了一些啟示。
1、人口結構：
中國已經在2010年進入老齡化社會，儘管2017年全面放開二胎，但實際上的人口出生率並未出現預期的結果。
這一結果導致現在不僅是珠三角長三角的生產製造企業面臨招人難，還包括所有行業與所有地區的企業都存在不同程度的招人難的問題；而這一現象背後的主要原因就是人口結構老齡化、青壯勞動力供應不足、就業方式的多元化。所以，從行業與企業的個體層面看，基本沒有很好的解決方案，要麼調整招聘人員的年齡上限，要麼通過自動化與智慧化，用機器設備和機器人來取代人，進而降低對人的依賴，而後者目前正在進行中，預計很快會蔓延到許多行業和許多職位。
不僅是體力工作崗位，許多腦力工作崗位都有可能在很近的將來由AI來完成——淘寶網上的許多海報，其實都是AI做的，可不是人工做的，你能識別的出來嗎？
2、產業轉型升級：
人口結構問題導致的招人難，更多表現在數量上；而產業轉型升級導致的招人難，更多表現在人員結構與技能不匹配上。
由於產業轉型升級出現的人才供給不足，短時間內很難解決，因為產業轉型升級會要求員工的知識與技能做更新反覆運算，而知識與技能的掌握，通常至少需要一兩年時間，所以，這個問題基本短期內無法解決。
以互聯網+為例，傳統行業的互聯網+的實質是傳統行業的互聯網化，要求相關人員既懂互聯網技術、又懂傳統行業和傳統技術（特指非軟體/非演算法/非AI/非區塊鏈技術），而這種人才極少。但是，可以通過將職責分拆成兩個崗位來部分解決。
相對於前者，後者的招聘難度會降低許多，所以這也是一種不是辦法的辦法。
3、企業不切實際的要求：
企業同樣也分三六九等，企業的招聘，與單身男女擇偶有許多相同之處。
都希望招到優秀人才，但請記住良禽擇木而棲；優秀的人才要麼會選擇一個知名的公司、要麼選擇一個不那麼知名但是能提供更大舞臺的公司。
問題在於，有些優秀的企業對人才的要求過於苛刻，以至於幾乎無人能夠符合條件（A女的例子）；而有些企業條件一般，卻對人才提出了很高的要求（D男的例子），所以，才會出現類似剩男剩女現象的結構性供需失衡。
我的觀點是：
不脫離現實，根據企業的實際情況、根據當前的實際情況來招人，因為企業需要成長、而人才或不夠優秀的人才，也需要成長；
雙方能夠共同成長、能夠門當戶對，這種雇傭關係才會更加健康更加長久。
還有，不要跟風不要盲目！
不要亂搞互聯網+，2000年的互聯網泡沫破裂、2012年的百團大戰、2015年的P2P行業集體死亡、2017年的020行業亂戰，說明了什麼？
盲目跟風的結果要麼成為烈士，要麼成為接盤俠，你想成為哪一個？
4、求職者缺乏自知之明：
與第三點相同，但還有一個不同之處。
有些人之所以能拿高薪，不是因為TA能力有多強有多優秀，而是因為平臺好，但在這個平臺呆久了之後，會讓TA誤以為自己也是個優秀的人，結果更換平臺之後還想用原來的薪酬標準來要求，但新平臺根本無法給與。
還有一種現象是又想高薪、又不願意承受業績壓力和高強度的工作，或者想著錢多事少離家近；對於抱有此類觀念的求職者，我的建議是不要錄用！
“企業招人是來解決問題、創造價值的，而非請個祖宗來伺候的。”
五、怎麼破解脫單難和招人難？說了那麼多脫單難和招人難的原因，歸結起來其實都是因為一個相同的原因：對自己缺乏客觀理性的認知！
對脫單難的單身男女而言，想要脫單其實很簡單：不要量化什麼標準，也不一定非要找個比自己強/弱的另一半，在確保人品可靠的前提下，精神上的門當戶對加上經濟獨立就足夠，至於外在條件這東西，沒有具體標準，看著不討厭就行；而對於外在條件先天較差的單身男女，除了修煉內功之外，還可以選擇健身塑形或微整形。
一言蔽之，顏值不足氣質彌補，收入不足學識彌補，硬體不佳軟體彌補，總得有一兩樣要出彩，總會能夠找到適合自己的另一半。
對於招人難的企業，具體到怎麼破解招人難的困局，其實還真不是單純的調整薪酬就能解決的，有系統全面的《破解招人難的非常“6+1”》這七種“武器”，以及“4Q”這四種簡化了的方法；想瞭解《破解招人難的“非常6+1”》，請關注另文（有音訊），篇幅所限，本文只談簡化了的“4Q”。
第一個Q是Qiancai（錢財）
因為薪酬是影響人才獲取和保留的最重要的因素。錢不是萬能的，不過沒有錢也不至於萬萬不能。
不過從招聘的角度看，如果薪酬福利水準在行業內不是處於過低的水準（通常指50分位以下）的話，如果不是招聘的崗位人才奇缺的話，薪酬的問題不應該是導致招人難的決定性因素。
第二個Q是Qingyi（情義）
因為情義與責任心是企業以人為本的體現，能留住人才。
在法律框架下行事是企業人力資源管理工作的基本要求，只有這些並不足夠，想要更加出彩，企業還應該在工作環境、工作條件、社會責任方面做得更多，例如對員工不要太苛刻、寬厚一些，對苦心培養成才後主動辭職的員工敞開大門為其送別、以開放的胸襟歡迎離職後又想回來的員工、少一些罰則，這些都是雇主情義的最佳實踐。當然，還可以把情義延展到員工的配偶、親屬身上。
這一點，傳統行業企業可以學學互聯網公司和軟體公司的做法，例如京東、百度、騰訊、阿裡等。
第三個Q是Qiantu（前途）
因為無論是職場情場無論男女，都不太可能把自己的未來押寶到一個沒有前途的人/公司身上。
薪酬更多體現的是現在，而未來也不僅只有升職加薪或股票期權，還應該有更加廣闊的職業天地，例如可以走管理序列和技術序列雙通道，甚至是負責事業部、分子公司乃至稱為公司的合夥人，都是前途的體現方式。
不過，最大的問題是：員工信不信&能不能到得了？信任是企業最重要的社會資本，社會資本的積累往往要花上數年數十年的時間，但是要摧毀它只需要一秒鐘！珍視信用，說到做到，除此之外沒有訣竅。
第四個Q是Quwei（趣味）
因為枯燥乏味的關係或環境，會讓人索然無味。
而90後95後與80後70後們最大的差異在於，他們更在意open的工作環境、有顏值有趣味有人情味的領導。
其實有趣味、好玩的工作環境並不一定需要投入太多的錢，我覺得重要的是看不見的氣氛還有具有幽默感的老闆和上司，但是這個就得靠運氣，咱別強求。企業可以做的是推行開放、民主的管理風格，再調整下辦公環境的色調和佈置，以及策劃組織各種定期的團建和競技活動，讓軟體和硬體都變得有趣味。因為，依靠責任心可以解決一時但不可一世，因為責任心不可能培養全靠天生自帶；更何況，誰也無法保證所有的員工都有著一顆責任心。
所以，沒事兒的時候老闆和HR們可以去趟公安局，看看大門口後面的八個字再仔細琢磨下怎麼去實現——“團結、緊張、嚴肅、活潑”！
最後想對所有企業說的是：
錢財、情義、前途、趣味這4Q，都需要全面均衡提升，在單方面做文章是不夠的；
錢財是必要條件，但不能把錢財作為唯一條件或手段。
能用錢解決的問題，其實都不是大的問題；
HR做到高階如HRBP HEAD或COE，90%的都靠大視野大格局，絕對不是各種技術工具方法；