作者：HR大叔
年初收到朋友寄送來的寶典：
《組織發展——OD和HR實踐者指南》
很多朋友要求發一下讀書心得。
年初到現在， 以忙為藉口偶爾翻翻。
間或有個別感想， 不成系統，
隨手寫下來， 算是拆書。
略有資訊含量， 可先轉發、收藏。
1
要理解組織發展到底是什麼、要幹什麼、以及為什麼要這麼幹， 建議先不要翻這本書。 先系統瞭解一遍企業管理、組織設計、組織行為學的最基本概念。 從組織生命週期理論角度來重新審視， 要幫組織熬過不同的階段， 完成蛻變， 經營管理者和HR究竟能做什麼。
2
廣義“組織發展”包含一切促成組織創建、發展、持續、變革、重塑的方法論和問題解決過程。
3
組織發展並非一開始就有的專門學科或領域。 而是人們在不斷經營管理實踐中總結出來針對一個組織各個層面的干預理論和技術。 理論、技術多了， 就形成組織發展體系。 正如魯迅說的， 世上本無路， 走的人多了， 也就成了路。
4
大多數專家認為， 每個組織應該包含三個層面的發展：1、人的發展；2、組織的發展；3、組織與環境的共生（協調）發展。 暗含了中國傳統哲學中的人和、事合、天地交融。
5
書裡捏合了幾個理論或方法來作為組織發展的根基：
一、心理動力理論、精神分析理論、行動研究理論，
二、團體動力理論、系統理論、勒溫的變革理論， 聚焦在組織層面。
三、複雜和混沌理論、社會建構理論， 聚焦在組織與環境協調層面。
另外， 書中提及的欣賞式探詢、對話式OD， 個人認為是技術而非理論。
6
所處時代不同， 發展階段不同， 組織面臨的問題不同。
不同專家生逢其時， 在不同條件下或靜態或動態地研究某個層面的干預策略， 形成了路徑大相徑庭的不同理論流派。
HR或管理者在現實工作中不用糾結誰對誰錯， 孰優孰劣。 找准各方法應用情景和邊界， 從目標和當下的情況出發是我們行動的不二準繩。
7
書裡沒明說， 個人層面理論最基本出發點或假設有三：
一、個體是構成組織的基石， 個體行為決定組織行為；
二、通過干預個體的行為（重點干預關鍵的大多數）， 能影響組織行為；
三、外在干預或內因誘發是兩類有效手段， 但更強調從組織內打破。
8
書裡沒明說， 組織層面理論最基本出發點或假設有三：
一、組織是一個系統， 系統內各因素互為因果聯繫；
二、干預其中一個因素（變數）， 會引發全系統的改變；
三、找准干預點和積極措施， 能引發整個組織向積極方向演進。
9
書裡沒明說， 組織與環境協調發展的理論最基本出發點或假設有三：
一、既定組織與環境發展遵從物理學熵增過程。 在環境的改變下， 組織總能量不變， 但可用部分不斷減少。 簡單說就是任何既定商業模式都有增長極限， 衰退是必然；
二、過程是從混沌到複雜到有序再到複雜與混沌，
三、組織對抗熵增的最佳方法， 是另起爐灶， 發現增長的新維度。 所以， 組織要不斷重塑， 找到新的模式， 創造新的業態， 就像人類對抗衰老不靠化妝品， 要靠繁衍後代來延續。
10
如果1-9你信了， 再複盤一下就會得到如下結論：
1）既有組織不可能永遠發展， 要理性地看待組織的衰退和消亡。
2）組織發展行動之一是盡力延續既有組織的生命力， 直到重塑新組織替代舊組織。
3）組織發展行動之二是保持發掘組織新生命力的基因， 創新和變革是組織發展必修課題。
4）行動一貫穿組織經營始終：
從人層面， 可以增加人的效能、提升人的意志、強化人的目標感；
從組織層面，
從組織和環境協同層面， 可以定戰略、建文化、優化商業模式， 使組織順應趨勢發展， 使組織既有能力在當期潮流中得到最大化。
5）行動二從組織相對穩定時就要開始：
從人層面， 營造活在當下的焦慮感， 突出變革的安全感， 鍛造保持應對變化的心智冗余和創新的心智習慣；
從組織層面， 研究組織架構、流程、模式、技術等各層面面向未來商業模式的可適應性， 拿出部分組織資源和力量保障未來的成長；
從組織和環境協同層面， 建立創新文化、進行創新性試錯， 孵化新商業模式、建立並購後的組織融合能力等， 使組織順應變化， 曆涅槃得新生。
11
留下我在思考的問題：
組織發展全貌如星辰大海，既磅礴又洶湧。
應該誰來駕駛組織的艦船駛過這海面？
駕船人要具備什麼樣的素質？
怎樣的架構能保證其貫穿組織經營始終？
保障的機制又當如何？
餘下，盼複。
是日，共勉。
（點擊左下角“閱讀原文”連結，獲知更多華夏基石圖書資訊）
曆涅槃得新生。11
留下我在思考的問題：
組織發展全貌如星辰大海，既磅礴又洶湧。
應該誰來駕駛組織的艦船駛過這海面？
駕船人要具備什麼樣的素質？
怎樣的架構能保證其貫穿組織經營始終？
保障的機制又當如何？
餘下，盼複。
是日，共勉。
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