考核指標不量化，管理沒效果！

管理中常常出現這樣的情況：同樣的工作， 不同的下屬會執行出完全不一樣的結果， 或者出現讓照辦的事情沒有照辦， 讓抓緊辦的事情， 抓而不緊， 讓辦好的事情， 辦不好。 總之一句話， 未能達到管理者預想的效果。

為什麼會出現這種情況？究其原因， 是因為量化考核不到位， 導致下屬在工作中缺少時量、數量、品質意識， 以“當一天和尚撞一天鐘”的心態對待工作， 鑽空子， 撂挑子， 工作自然沒有效果。

例如， 某管理者想讓下屬送一份文件到會議室， 並告訴下屬：“這件事非常著急， 需要立刻去辦”。 可是第二天下屬才將檔送來， 並且送到的檔也不是管理者需要的。 管理者大發雷霆， 將下屬責備一番。 下屬感到很委屈， 辯解道：“你並沒有規定什麼時候把檔送到， 也沒有指明要哪份檔， 我認為拿你桌面上那份檔沒錯， 今天送到也不晚”。

佈置工作時， 管理者如果缺乏“量化”意識， 沒有使用帶有可量化的詞語， 只是使用難以量化的程度副詞， 那麼下屬在執行中就會出現一人一個結果， 或者出現完全達不到管理者預想效果的問題。 因此， 諸如趕快、抓緊、馬上、及時、完美等不確定的指標， 最好不要出現在考核中。

上述故事中，

管理者如果將任務描述為：你今天下午兩點之前把20份裝訂好的檔送到會議室。 下屬會在腦海中形成“時量”——下午兩點之前；“數量”——20份檔；“品質”——裝訂好的檔， 這樣在執行中就可以到位。 反之， 取消任何一個量， 都可能出現偏差， 讓管理失去效果。

再比如，

某公司的規章制度中有這樣一條規定：工作盡職盡責者， 發放獎金100元。 可是對員工來說， 究竟怎麼樣才算盡職盡責， 不得而知。 於是， 員工在上班時間玩遊戲、睡覺、喧嘩、脫崗辦私事、找人替崗， 導致公司工作氛圍極差。 其實， 只要將工作內容量化並做出具體規定， 如盡職盡責的考核標準為：每月要完成多少量， 達到什麼要求。 員工心中對工作的數量、時間和品質有了掌握， 就會產生緊迫感， 努力提高工作效率， 斷不會出現脫崗、睡覺等現象。

管理其實是一門通過別人完成任務的藝術。 管理者水準的高低， 不在於能讓高素質的員工把事情辦好， 更重要的是通過科學的指導， 合理的工作定額， 讓素質一般的員工把工作做好， 讓每一位員工在執行同一項命令時，

能夠按照管理者的意識， 把工作保質、保量、按時完成好。

“凡是能夠衡量到的， 就能夠做得到。 ”這是管理中常說的一句話。 事實上， 這也是管理者制定考核方案的出發點， 將一切可能量化的指標量化， 用可衡量的指標來支援目標的實現。