員工不滿意薪酬、績效激勵不夠大， 怎麼辦？員工關注的績效模式， 才是老闆真正想要的模式！
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前言：
中國大部分中小民營企業存在這樣一種現象：老闆忙， 員工茫， 團隊盲！企業裡最大的業務員是老闆， 最忙的人也是老闆， 老闆每天過著“5+2”、“白+黑”的生活， 而員工卻像無頭的蒼蠅不知該幹什麼， 一直在等待指令， 團隊沒有統一的奮鬥目標和方向。
1.只需要定好目標， 明確好績效利益， 讓優秀員工自我管理。
2.成熟度高的員工， 需要結果管理， 少做過程管控， 但要主動彙報。
3.優秀的員工需要自由， 不需要約束， 需要更多的創造性， 需要成就感， 所以， 激勵大於檢查。
4.鼓勵優秀的員工做新員工導師， 複製新員工。
約伯斯：一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工,並不是說一個人可以幹50個人的活,而是他可以影響到很多人， 優秀的員工只要告訴他要做什麼事要什麼效果， 他就會想辦法搞定。 越是出色的人越善於在缺乏條件的狀態下把事情做到最好， 越是平庸的人越是對做事的條件挑三揀四。
1、讓員工的收入有2倍以上的彈性；
2、讓團隊相互分享共同創造的成果；
3、讓員工分享企業高速發展的剩餘價值與超價值；
4、改變分配模式， 讓員工直接對產值結果負責；
5、增加分配次數、頻率、長度， 培養員工的成果感；
6、剔除或整合低價值的人與崗位， 人人都是高價值；
7、從上而下進行績效變革。
經典案例：分享一個我們公司做的真實案例， 去年給廣西一家企業輔導績效變革時， 他們是一家某知名品牌的家電行業， 因家電市場這幾年環境不好， 受現在電商行業極大衝勁， 公司已經連續三年虧損， 面對2017年， 他們不知該如何來激勵員工實現盈利， 企業真的已經虧不起了！
經過深入的溝通和調研， 發現主要有3個原因：
產品毛利非常低， 幾乎為零毛利；
企業負擔重：人效低、人工成本高；
員工積極性差：後勤怠工嚴重， 銷售員工動力不足。
面對以上問題， 我們做出了以下調整
1、確認目標
2017目標全公司只有一個目標， 那就是要止損盈利；
2、調整激勵
（1）藥方一：KSF薪酬績效模式。
所有管理者採用KSF寬頻薪酬方式， 根據2016年的戰略目標， 找出每個管理者相應指標和激勵方式， 通過利益的趨同， 讓所有管理者和企業目標是一致的——止損盈利；
（2）藥方二：銷售員多元化激勵。
1）全部銷售人員底薪下降50%， 增加毛利提成， 根據臺階進行提成， 最高達分配達50%；
2）設定月度、季度、年度目標激勵；
3）採用小濕股分配法：讓掏錢入夥， 一起完成年度毛利潤目標， 一起分享超目標成果；
3、減員增效， 採用PPV量化薪酬， 直接下移企業保本點。
關於二線員工， 我們發現嚴重人效浪費， 因為當初每一個員工在招聘回來的時候都是根據崗位需求來招聘的， 因為是定崗定編， 所以每個員工都只做份內的事情。
我們決定打破傳統的做法， 不以崗用人， 而是以工作量來用人！
方案：我們對二線基層員工設計了PPV量化薪酬模式，將10幾個二線員工的全部工作都羅列出來，並且根據市場（內部）進行全部定價。
在平衡點的基礎上：
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
分享一種薪酬模式，可以説明員工持續加薪，且不增加成本，讓員工收入越高，企業效益越好！實操內容來自《績效核能》一書。更多關於薪酬全績效模式KSF設計的方法、技巧、思維，可點擊下方商店，進行瞭解，提供輔導。幫助員工加薪卻不增加成本的《績效核能》行動版書籍
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對此，我們也整理了一些激勵性薪酬績效資料和視頻，如有需要可購書後，加吳老師（jxhn222）領取：
1、激勵員工的108種方法
2、18種加薪方法（圖解）
3、老闆和員工利益趨同、思維統一的自動化運營機制（視頻）
國內最適合中小企業的薪酬績效激勵模式，打破老闆和員工長久以來的對立面關係，尋找一種老闆和員工合作共贏、利益趨同、思維統一的薪酬全績效模式。
而薪酬設計要先從思維上進行突破1、公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被發掘了。
高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。
能力不等於價值、考勤不能取代考核。
要想讓員工比過去更努力，不是發錢，而是要懂得分錢。
固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。
企業可以給員工安定，但一定不要助長他的安逸。
激勵到位，幹活不累；浪費人效，人手很貴。
固定加薪，只會增加企業固定性成本。
員工固定薪資水準越高，創造力就會降到越低。
一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
薪酬要實現短期化與中長期化的組合。
員工增收、企業添利，利益趨同、思維統一。
總結：老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
有任何薪酬績效方面的問題，歡迎關注、留言、交流，本頭條號持續分享KSF有關的乾貨。
運營作者：吳老師專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
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一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
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