當前， 互聯網技術正深刻改變著經濟社會發展的各個領域， 從“互聯網+金融”“互聯網+教育”再到“互聯網+醫療”“互聯網+製造”……“互聯網+”在給傳統行業帶來新技術工具的同時， 更對其生產和經營方式進行著深刻改造。 受益於“互聯網+”， 原有職業市場發生新變革， 新型就業模式、盈利方式開始崛起， 人力資源服務業愈加煥發出新生機。
蛻變：“互聯網+”改變人力資源服務模式
近年來， “互聯網+”正成為推動行業發展的重要引擎。 黨的十九大報告提出， 要“推動互聯網、大資料、人工智慧和實體經濟深度融合”， 為“互聯網+”與行業發展指明了方向。
中國人事科學研究院的一份研究報告顯示， 目前人力資源服務業各業態均開展了“互聯網+”實踐， 其中， 選擇在招聘業態開展“互聯網+”的有68.87%， 勞務派遣的有28.82%， 人力資源和社會保障事務代理有25.89%， 這三個領域的“互聯網+”融合發展最快、最多。
大多數傳統人力資源服務企業正在主動擁抱互聯網技術， 把互聯網技術和傳統人力資源服務產品或模式結合， 實現產品或經營模式的創新。 其中， 招聘業的蛻變尤為突出。
在互聯網招聘中， 每個人可以根據自己工作的履歷及從事的行業進行分類， 供企業挑選目標候選人的履歷， 而個人求職者也能從海量資料中獲取合適的崗位。
“‘互聯網+’使垂直招聘、社交招聘等新潮流異軍突起。
除了針對行業的細分， 2014年以來還出現了一些針對人群細分的垂直招聘。 例如專門做海歸招聘的絡可英公司， 以大學生兼職、實習為主的e兼職等。
“‘互聯網+’改變的不僅僅是招聘模式， 更改變了整個行業生產和消費關係。 ”中智集團總經理程功說， 中智以前主要為企業提供人力資源服務， 移動互聯網的快速發展促使中智面向個人、走向雇員。 服務模式的轉變， 使得作為終端的個體和企業的人力資源管理者， 能夠越來越多參與到產品的創新和流程的改造中，
破繭：“互聯網+人力資源服務”仍面臨挑戰
與發達國家相比， 我國人力資源服務業的資訊化建設相對滯後。 此外， 地方人力資源市場的資訊化建設仍普遍處於“各自為政、單兵作戰”的狀態， 封閉自營， 使得各類人力資源服務機構之間的資訊資源難以實現共用、共用。
“人力資源服務機構借助互聯網進行產品或者經營模式創新的活動中， 測評、人力資源資訊軟體服務、員工福利領域開展‘互聯網+’的比例還很低。 ”人社部人力資源市場司司長孫建立說。
同時， 人力資源服務企業推動“互聯網+”面臨專業人才缺乏、資金不足等問題， 也缺乏政府的幫助與支持。 企業的“互聯網+”轉型需要大量的資訊化基礎建設投入，
如果說基礎投入是制約企業與“互聯網+”融合的客觀藩籬， 觀念難以轉變， 則是思想障礙。 “作為從傳統向技術驅動轉型的人力資源服務企業， 我們的思維觀念和角色轉換還在過程中。 以前更多的是通過線下方式瞭解客戶需求， 現在需要更多線上經驗和實踐。 ”科銳國際董事長高勇說， “我們的企業需要借助互聯網技術走出國門， 與世界上的優秀人力資源服務企業相競爭， 亟須轉變觀念， 並付出巨大努力。 ”
在這方面， 美國的人力資源服務先行一步。 政府人力資源服務中心提供的就業資訊系統，
另外， “互聯網+”帶來的資訊安全問題， 也是技術“雙刃劍”的具體表現。 “海量資料可能帶來資訊對外披露， 會使消費者利益受損。 這就要求我們對資料的託管、防火牆和各方面資料的保密， 必須有配套的控制措施， 防止資料流失和被竊取。 ”程功說。
化蝶：人力資源服務與“互聯網+”在探索中深度融合
雖面臨諸多挑戰， 但毫無疑問， 互聯網技術已為我國人力資源服務行業注入了新的推動力， 催生出許多新的業態增長點。一些人力資源服務企業正積極探索創新，利用互聯網技術開拓市場，提升效益。
比如，中智集團在人才測評領域開發的賽碼網，將傳統的線下考場轉移至線上，通過人臉識別技術監測人臉的狀態，判別考試是否作弊，極大降低了人力成本。科銳國際通過互聯網技術建立超過400萬人的中高端及專業技術活躍候選人才資料庫，與2000余家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業等建立長期合作關係。
高勇通過資料對比，分析了互聯網技術帶來的效益增長：“我們推出的互聯網+靈活用工平臺‘即派’，將‘互聯網+’模式與‘靈活用工’業務結合起來，通過資料化行銷、社群行銷觸及更多客戶。目前，‘即派’業務平均每月人均可獲取7個有效職位，顧問月人均服務費收入達到4萬元。在技術的撮合下，一年就實現了線下發展7年的績效。”
專業化程度不高一直是我國人力資源服務行業發展存在的不足。“互聯網+”背景下，重度垂直商業模式的創新和發展正推動這一問題的解決。這幾年，在招聘、獵頭、人事代理等領域崛起了一批專注於某一細分市場、能較好融合互聯網技術的創新型企業。例如，專注于中高端人才招聘的獵聘網、專做互聯網行業招聘的拉勾網以及深耕於人事代理的51社保等，這些公司以其對各自細分領域的深度關注，形成了“小而美”的優勢。
人力資源服務與“互聯網+”的深度融合，離不開企業自身的創新，政府的政策措施也不可或缺。2017年人社部印發《人力資源服務業發展行動計畫》，提出落實國家“互聯網+”發展戰略要求，實施“互聯網+”人力資源服務行動，推動人力資源服務和互聯網的深度融合，積極運用大資料、雲計算、移動互聯網、人工智慧等新技術，促進人力資源服務業創新融合發展。
下一步，人社部將加強人力資源服務資訊化建設，構建人力資源資訊庫，實現資料互聯互通、資訊共用，鼓勵人力資源服務企業設立研發機構，加強服務手段、商業模式、關鍵技術的創新和推廣應用；鼓勵人力資源服務企業與互聯網企業開展技術合作，支持互聯網企業跨界兼營人力資源服務業務。
“我們還將支援人力資源服務企業運用互聯網技術探索開展與金融、教育、醫療等行業的跨界服務模式，推進人力資源服務業資訊化基礎設施建設，健全資訊安全保護制度。”孫建立表示。
催生出許多新的業態增長點。一些人力資源服務企業正積極探索創新，利用互聯網技術開拓市場，提升效益。比如，中智集團在人才測評領域開發的賽碼網，將傳統的線下考場轉移至線上，通過人臉識別技術監測人臉的狀態，判別考試是否作弊，極大降低了人力成本。科銳國際通過互聯網技術建立超過400萬人的中高端及專業技術活躍候選人才資料庫，與2000余家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業等建立長期合作關係。
高勇通過資料對比，分析了互聯網技術帶來的效益增長：“我們推出的互聯網+靈活用工平臺‘即派’，將‘互聯網+’模式與‘靈活用工’業務結合起來，通過資料化行銷、社群行銷觸及更多客戶。目前，‘即派’業務平均每月人均可獲取7個有效職位，顧問月人均服務費收入達到4萬元。在技術的撮合下，一年就實現了線下發展7年的績效。”
專業化程度不高一直是我國人力資源服務行業發展存在的不足。“互聯網+”背景下，重度垂直商業模式的創新和發展正推動這一問題的解決。這幾年，在招聘、獵頭、人事代理等領域崛起了一批專注於某一細分市場、能較好融合互聯網技術的創新型企業。例如，專注于中高端人才招聘的獵聘網、專做互聯網行業招聘的拉勾網以及深耕於人事代理的51社保等，這些公司以其對各自細分領域的深度關注，形成了“小而美”的優勢。
人力資源服務與“互聯網+”的深度融合，離不開企業自身的創新，政府的政策措施也不可或缺。2017年人社部印發《人力資源服務業發展行動計畫》，提出落實國家“互聯網+”發展戰略要求，實施“互聯網+”人力資源服務行動，推動人力資源服務和互聯網的深度融合，積極運用大資料、雲計算、移動互聯網、人工智慧等新技術，促進人力資源服務業創新融合發展。
下一步，人社部將加強人力資源服務資訊化建設，構建人力資源資訊庫，實現資料互聯互通、資訊共用，鼓勵人力資源服務企業設立研發機構，加強服務手段、商業模式、關鍵技術的創新和推廣應用；鼓勵人力資源服務企業與互聯網企業開展技術合作，支持互聯網企業跨界兼營人力資源服務業務。
“我們還將支援人力資源服務企業運用互聯網技術探索開展與金融、教育、醫療等行業的跨界服務模式，推進人力資源服務業資訊化基礎設施建設，健全資訊安全保護制度。”孫建立表示。