傑夫·海曼是西北大學凱洛格管理學院的客座講師， 同時也是一家獵頭公司首席人才官。 他出版了一本新書《招聘搖滾明星》。
海曼把那些頂級人才稱為“搖滾明星”， 而且， 他不認為一個公司只有5%到10%的人可以成為搖滾明星式的人才。 一家公司的頂級人才比例可以達到50%， 甚至更高。 他認為， 可以從下面四個方面來建立公司吸引頂級人才的文化。
首先是在工作內容上， 要為這些頂級人才設定有挑戰性的任務。 因為， 這些頂級人才通常最在乎的是挑戰性， 他們會因為能做之前從沒做過的事情感到興奮。 設定有挑戰性的任務， 可以保持他們的興趣， 也能夠讓他們得到成長。 海曼還建議， 可以給每個頂級人才指定一個高管做導師。 這些導師可以為他們成長提供指導和支持。
其次， 在工作的報酬設定上也要有創意。 多數公司採用的方法是， 每年加薪1%到5%。 但是， 這種方法通常會讓頂級人才失望。 海曼的建議是， 加薪時可以採用更有差距性的方法。 比如優秀者可以獲得20%的加薪幅度。 除此之外， 還可以用多樣化的方法給頂級人才提供報酬， 薪資、職務、新任務、獎金、股權等， 都算激勵。
第三， 是在對待離職的頂級人才的態度上。 如果公司內有頂級人才要離職， 你應該做的是跟他們推心置腹地聊一次。 目的不是要留下他們， 而是要弄清楚， 他們為什麼要走？你做錯了什麼？其次， 跟離開的頂級人才定期保持聯繫， 只要他們表現出回心轉意的跡象， 就把他們爭取回來。 同時， 你要明確告訴他們，
第四， 在公司內部保持清晰、高頻的溝通。 海曼認為， 年度績效評估的方法已經過時， 公司應該轉向季度、月度甚至不間斷的即時績效回饋。 這麼做， 一方面可以給頂級人才以他們渴望的回饋， 讓他們知道如何才能更好。 另一方面， 這也有助於在公司裡消除等級文化， 讓每個員工都知道自己做的怎麼樣。
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