麥當勞是如何把一個普通畢業生培養成為成熟管理者的呢？原來， 麥當勞實行了一種快速晉升的制度：一個剛參加工作的出色地年輕人， 可以在18個月內當上餐館經理， 可以在24個月內當上監督管理員。 而且， 晉升對每個人事公平合理地， 既不作特殊規定， 也不設典型的職業模式。 每個人主宰自己的命運， 石英塊、能力強的人能迅速掌握哥哥階段的技術， 從而更快地得到晉升。
晉升激勵就是企業領導將員工從低一級的職位提升到新的更高的植物，
同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。
以業績為導向的晉升方法，
是以挑戰性目標的確立、並為之付出努力而最終實現的過程。
人通常具有永不滿足、追求向上的欲望。 沒有誰願意永遠生活在別人的光輝之下， 沒有誰願意躬身謙卑、經年累月地重複著昨天， 沒有誰願意一個職位做到老。 可以說，
渴望晉升， 能夠最大限度地釋放出生存價值， 這就是每一位職業人的夢想。 所謂“人往高處走”， 無非希望出人頭地、名利雙收， 能夠在職場上穩步發展或步步高升。 在企業晉升管理上， 提拔得當， 自然可以產生積極的導向作用， 培養優秀員工積極向上的精神， 能夠激勵更多員工努力和增強士氣。
晉升是對員工的卓越表現最具體、最有價值的肯定和獎勵方式。 晉升得當， 可以產生積極的導向作用， 培養向優秀員工看齊的積極向上的企業文化精神。 但提升還應講求原則和評鑒方法， 不能憑上級個人的喜好圈點或是濫用人事權力。 那麼， 晉升員工的依據是什麼呢？一半情況下， 企業對員工的職位進行提升的標準是過去的工作業績。 這是最重要的晉升依據， 其餘條件都可以說是次要的。 一個人在前一工作崗位上的表現情況， 可以作為預測將來表現得指標。 切忌將人的個性、是否受領導賞識作為晉升的依據。
晉升不是利用員工的個性，
這個道理雖然簡單明瞭， 可是許多企業的管理者往往做不到， 問題時多方面的， 主要是因為用人習慣上是跟著感覺走， 以致失去了判斷力。 很對時候， 晉升一個員工往往是因為上級喜歡他的性格和作風。 比如， 一下三種情況：
（1）領導是快刀斬亂麻的人， 他就願意晉升那些做事乾脆俐落的員工。
（2）領導是個十分穩當、凡事慢三拍的人， 他就樂意晉升性格審慎小心的員工。
（3）領導是個心直口快的人， 他就不喜歡提升那些說話婉轉、講策略的人。
另外， 還有一點， 主管普通喜歡晉升性格溫順、老實聽話的員工， 對性格倔強、獨立意識較強的員工大多不感興趣。 這樣的結果， 很可能造成用人失當。 現實情形是， 被晉升者很聽話， 投主管脾氣， 工作卻不會有多大喜色， 而且會讓人真才實學的員工報效無門。
主管在晉升員工時，千萬要記住：員工的個性不管你喜歡也好，不喜歡也好，個性乖戾孤僻也好，溫順柔和也好，都不必過多地考慮。要把注意力集中在他們以往的工作業績上，也就是誰的工作業績好，誰就是晉升的候選人，這是最好的說服力基礎。固然，在實際操作和權衡方面，還應考察他的品格和相關專案及要素，但著重于業績為導向晉升的考量，具有更大激勵性和引導力。
著重員工現在的工作表現、預測員工的未來，正是以業績為導向的晉升，但應注意過程管理具有的公證明確、系統的考評標準，以公正的考核為依據和以員工的需求為基礎，它包括將員工的知識、技能、經歷、態度等在工作崗位上教育價值量化，通過績效考評，從而體現及形成內在持續激勵。
主管在晉升員工時，千萬要記住：員工的個性不管你喜歡也好，不喜歡也好，個性乖戾孤僻也好，溫順柔和也好，都不必過多地考慮。要把注意力集中在他們以往的工作業績上，也就是誰的工作業績好，誰就是晉升的候選人，這是最好的說服力基礎。固然，在實際操作和權衡方面，還應考察他的品格和相關專案及要素，但著重于業績為導向晉升的考量，具有更大激勵性和引導力。
著重員工現在的工作表現、預測員工的未來，正是以業績為導向的晉升，但應注意過程管理具有的公證明確、系統的考評標準，以公正的考核為依據和以員工的需求為基礎，它包括將員工的知識、技能、經歷、態度等在工作崗位上教育價值量化，通過績效考評，從而體現及形成內在持續激勵。