相比引才如何留才更關鍵 有地方扶持政策難持續

原標題：引才， 要過這幾關(記者手記)

這一輪招賢納才， 很多城市將解決戶口、發放住房補貼作為重要政策手段。 戶籍政策寬鬆無疑有助於人才流動， 但落戶之後還會有哪些新問題?

中部某市放開大學生落戶限制， 提出大學畢業生可以市場價八折購房、租房， 並與企業會商後定下大學畢業生最低年薪標準。 在這些政策影響下， 該城市去年落戶人數增幅近6倍。 但由於經濟發展速度與大學畢業生數量的增速不協調， 部分留下的大學生找不到滿意工作， 有的因為收入低， 落戶半年後又離開。

“政府雖然設定了最低年薪，

但只是指導性意見， 有的公司並未執行。 ”畢業後選擇留在該城市的小李說， 作為行政文員， 他月薪只有3500元， 當發現自己與其他城市的同班同學相比收入差一倍時， 決定換份工作。 “‘零門檻’落戶的留人效果很好， 但留下來沒有發展的機會， 很容易讓我們失望。 ”小李說。

還有的城市招才時許諾滿滿、招來後不管不問， 扶持政策難以持續。 實際上， 相比引人， 如何用好留下來的人， 減少人才流失更關鍵。 東部某城市一位人才管理諮詢公司負責人介紹， 該市獵頭挖走的人才平均年薪60萬元， 引入人才年薪平均20萬元。 而導致這種結構性流失的原因有兩方面， 一是城市環境， 二是就業觀念。 比如， 該市某研究所有一個專利，

和省內企業洽談轉化， 要價1000萬元， 企業不停還價， 最後砍到100萬元還覺得多， 不了了之;東南某省民企看上項目後， 直接開價5000萬元， 項目落地給當地帶來很大效益。 民營經濟發育不充分， 使創新人才“流出嚴重”與科技成果“本地轉化率低”並存。 與此同時， 該市年輕人偏愛看似穩定的工作， 這位人才管理諮詢公司負責人介紹， 同一時期， 為該市“市長公開熱線”採取勞務派遣方式錄用60名接線員， 有500人報名， 而為民營科技創新企業招人， 應者寥寥， “有人才找不到用武之地”與“有用武之地招不到人才”並存。

各地競相引才有助於人才流動， 但如何避免惡性競爭?記者在中部某科技園區採訪發現， 個別在園區創業成功、嶄露頭角的企業，

接到其他城市拋來的“橄欖枝”後， 向園區提出更高的扶持要求， 得不到回應後就“另攀高枝”。 有時， 僅靠“情感留人”卻難抵一些城市的“財大氣粗”。

“從根本上看， 人才流動是好的， 能激發活力， 所以， 做人才工作要跳出一地一域的利益考量， 從優化社會資源整體配置的大格局出發。 ”東部某市市委組織部人才工作辦公室主任認為， 關鍵在讓人才發揮最大效用， 如果一個地方有人才孵化的優勢， 就應該強化其優勢， 與人才流入地建立培養成本合理分擔、創新成果共用的機制。 而對於引導人才向中西部、東北地區流動， 還需要從國家層面進行頂層設計和統籌規劃。