社會化大生產下一根針的製作工序被拆分成十八個環節， 製造產業把熟能生巧發揮到極致。 產量提升是所有企業的願望，
最近《英國醫學期刊》（BMJ）發佈了一項針對中國製造業從業者的壓力現狀調查。 大部分員工在工作的某個階段承受著嚴重的壓力， 持續一段時間人們的精神和身體都遭到損害。 持續壓力讓員工怠倦， 顯示出的特徵是精疲力竭、玩世不恭， 不管對什麼事情都感情淡漠。
調查人員隨機選擇了飛機製造鏈條上26個部件生產商， 邀請1500位員工參加了為期一個月的觀測。 參與者被邀請填寫心理側寫， 監測工作壓力、績效薪酬之間的關係。 22.4%的受訪者用消極怠工對抗工作壓力。 壓力超載導致消極情緒占支配地位， 績效顯而易見地下降。 最終表現在薪酬上， 再次加重員工的灰色心情。
個體如果沒有充分滿足從工作中獲得價值和體現自身重要性的需求， 就會出現怠倦期。 工作怠倦是一種情緒衰竭、人格解體、個人成就感降低的綜合症狀。 年輕員工在長期單一的工作中更容易出現情緒衰竭。 值得一提的是未婚未育的女性隨著工作角色品質的下降， 心理壓力增加；已婚已育女性的工作角色品質與心理壓力無關。
怠倦期的人出現三個核心特徵， 想知道自己是不是正處在怠倦期可以問問自己：我是不是失去了活力？是不是變得鐵石心腸？是不是覺得自己什麼工作都無法勝任？低氣壓下員工容易降低身份認同， 尤其是製造業從事單一工作的員工，
外企中有一套解決員工心理問題的制度， 即雇員援助計畫（EAP）。 企業通過為員工提供診斷、輔導、諮詢等服務， 解決員工在社會、心理、經濟與健康方面的問題， 消除雇員心理困擾， 最終預防問題發生。
我們聽說過人力資本、社會資本， 可能很多雇主忽略了心理資本（PsyCap）。 實際它是超越前兩種資本的一種核心心理要素， 國際著名管理學家Luthans,F.把積極心理學的思想延展到人力資源管理與組織行為學領域， 是促進個人成長和績效提升的心理資源。 這份針對中國工廠的研究呼籲雇主關注員工心理問題。 因為合理引導員工情緒能讓大家在面對充滿挑戰性的工作時有信心， 並能付出必要的努力來獲得成功；對現在與未來的成功有積極的歸因；對目標鍥而不捨，
很長一段時間裡， 組織行為學與人力資源管理的一些基礎性學科， 比如心理學、社會學一直都是從負面導向的視角來研究問題。 這些研究給企業管理提供許多建議。 國外研究通過效用分析發現， 心理資本增加2%， 每年就可能給公司帶來1000 多萬美元的收入。