公司內部為了對員工實施規範化管理， 往往根據實際情況制定內部規章制度。 公司內部經過公示且已經向勞動者告知的規章制度， 對於勞動者， 是否適用呢？
基本案情
王某於2015年7月入職某公司工作， 崗位是保潔員， 公司安排王某執行綜合工時制。 雙方簽訂了勞動合同， 合同期限為2015年7月1日至2016年6月30日。 後雙方續訂了勞動合同， 期限為2016月7月1日至2019年6月30日。 王某入職後， 某公司對其進行了培訓， 培訓內容包含《安全管理制度》、《某公司規章制度實施細則》（以下簡稱實施細則）、《某公司業務考核標準》， 其中實施細則中工作紀律部分規定“每年曠工累計超過15天（含），
法院經審理認為
王某主張其2016年8月6日至2016年9月7日期間因生病未到單位上班， 而不是無故曠工， 某公司違反法律規定與其解除勞動合同， 但未提交充分證據予以證明。 在王某入職後， 某公司已經對其培訓過實施細則， 王某知悉並同意遵守， 該細則在工作紀律部分已對勞動者曠工超過15天如何處理進行了明確規定， 王某在2016年8月曠工累計已超過15天， 按照該細則規定， 某公司與王某解除勞動合同， 符合法律規定。 另外， 王某作為勞動者， 應遵守職業道德， 即便確因生病不能去上班， 也應向單位履行相應請假手續。
法官說法
我國《勞動合同法》第四條第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示， 或者告知勞動者。 ”本案中， 公司在王某入職培訓時， 已經向其講解了該公司的內部規章制度， 包括與勞動者有關的工作紀律， 且王某簽訂了培訓確認書， 表明自己已知悉並同意遵守上述規定。 所以， 公司的內部規章制度對王某有效。 王某未按照該工作紀律履行請假手續， 公司有權與其解除勞動合同。
來源（北京法院網）