朋友的公司， 有一個能力很強的程式師， 有多強呢？這麼說吧， 一個人幹了團隊一半的活兒。
這麼一個人， 本來應該成為鎮司之寶的， 可是性格卻自我得不得了， 從來不願意遵守制度， 一個月能遲到500分鐘、在辦公區抽煙、每天不到點就溜下去吃飯， 讓老闆糟心得不得了。
這樣的員工， 該開除， 還是該供起來？
“開除？”管理界有一個“破窗理論”， 來源於20世紀80年代的紐約地鐵， 不但管理混亂， 也是全市犯罪率最高的地方， 找架、謀殺， 各種骯髒行為層出不窮， 導致很多人不敢坐地鐵， 到80年代未， 乘客數降到歷史最低。
該理論認為：如果一個窗戶破了，
所以， 要整理紐約地鐵亂象， 一定要從亂塗亂畫、逃票這些雖小但人人都能看到的事入手， 創造一個“有人管”的環境。
雖然大部分的遲到都不會對企業造成明顯的損失， 但遲到卻是所有人都能看到的， 這就和“破窗”一樣， 會激發員工去效仿， 甚至違反更嚴重的企業制度， 最終給企業造成損失。
“所有人都看到的違規——秩序混亂——失去控制”， 這三種東西是依次出現的。 這也是一般企業懲罰遲到的原理。
“遲到”毫無疑問是企業中非常容易出現的違規現象， 但我們切實的企業管理中， 對遲到的懲罰有時並不能起到真正的效果， 原因在於企業存在著比“遲到”更明顯的“大破窗”， 比如任人唯親、效率低下、派系林立、決策出現低級錯誤， 等等。
如果假裝那些大“破窗”不存在， 而是糾結“遲到”這扇小破窗， 那還不如別管了， 至少可以給某些優秀員工多一點自由度。
管理遲到是最低級的管理， 只有最無能的管理者才天天盯著員工遲到了幾分鐘說事， 因為他就能看到這些小問題。
你看到了遲到， 卻沒看到加班。 既然能做到優秀， 說明他在工作上的投入是遠大于普通員工的， 沒有一開始就優秀的人。
可能他在吃飯的時候，
多說一句， 越是優秀的人， 越有自己獨特的生活習慣或者時間觀。 特別是做IT的， 強烈建議不要讓他們打卡， 寫代碼是一件很需要感覺的事情， 如果被各種限制， 程式師寫代碼的效率會變的很低。
程式師可能願意寫代碼寫到半夜， 但是你再要求他早起打卡， 這就太不合理了。
“所以， 不是所有公司都要把考勤當成一種企業文化！”
解決之道：看企業情況公司的性質不同， 對員工的行為忍受度也自然不一樣。
比如谷歌， 根本不限制上班時間， 也不給你遲到的機會。 因為你可以在家辦公， 也可以隨便選擇工作時間， 只要你完成你業績。
比如流水線， 肯定是無法容忍遲到的， 因為生產線一開， 所有人都是螺絲釘， 少個螺絲會影響生產線運轉的。
我曾經在一家電商公司呆過， 這家公司除了客服、物流、前臺， 其他崗位都是彈性工作制， 而且從不考勤。
結果員工都特別的拼， 有次有個品類缺貨， 採購回復1天后才能到， 這個時間就超過了天貓平臺的要求， 運營坐不住了， 自己開車去杭州把貨拉回來了。
我也接觸過不少傳統企業的管理者， 他們對這種情況的反應比較統一：團隊裡不允許有不守規矩的人存在， 否則會損害領導者的威信和公平公正的行為。
如果出現了不可替代的人， 那反而說明是管理的失職：處罰輕了不起作用， 反而損害你威信， 處罰重了怕他跑了，
優秀員工敢這麼做也許正是看重這一點， 所以要儘快培養出一個可以替代他的人。
所以說， 關於優秀員工遲到這件事， 還得根據公司的情況來考量：
如果是銷售部門， 只看業績， 不看考勤。
如果是技術部門， 只看成果， 不看考勤。 特別是現在很多高科技崗位， 那些寫軟體的， 沒必要讓他們打卡， 只看他寫的軟體靠不靠譜。
如果是行政部門， 看有沒有大的負面影響， 沒有的話， 又是老員工， 就允許了吧。
如果是生產部門， 產生了消極影響， 警告三次， 不改就可以辭退了。
如果是員工真的很遠， 由於客觀原因造成的,， 可以考慮讓其彈性一點， 比如晚一小時上班， 晚一小時下班。
晚一小時下班。