文/曹琳老師
（點擊右上角“+關注”【KSF績效管理】頭條號， 有乾貨、有資訊、有態度！！！
做老闆的都有一愁就是“薪”愁：
1、給員工發工資發得多了，
2、給員工工資發得少了， 員工不樂意， 鬧離職；
那麼到底該如何發工資， 既能滿足員工心願又不損害老闆的利益， 這是一個值得深思的問題。
前天王總打電話向我尋求幫助說：老李是公司銷售部門的老員工，
王總表示很意外，
幹得好好的怎麼突然就要離職？
簡單分析一下：和王總進一步溝通後， 瞭解到王總給予的獎勵都是憑個人感覺發的， 覺得優秀了， 就多獎勵一些， 差一點兒， 就少獎勵一些。 從邏輯思維來看， 這並沒有錯， 但是， 對於員工就拿老李來說， 兩年的獎勵差別太大， 難免會存在心裡落差。 尤其對一個老員工來說， 他難免會想是不是老闆······
有一個權威調查， 隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業（包括在華的世界500強企業），
看了這個結果頓時就讓人心情不好了：達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%， 然而“很不滿意”和“不滿意”的總和（也就是績效工作失敗的）則高達71.7%!因此，
1、公司要敢於給員工發高薪酬， 因為這樣企業才有未來！
工資是死的， 人的創造力就死了；工資是彈性的， 人的潛能就被發掘了。
高工資養人， 低工資趕人， 死工資害人， 高激勵助人。
敢給員工發高薪酬的企業， 成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業， 人力成本反而是最高的。
高激勵、高績效應該是融合的關係， 做到利益共同、平衡共贏， 薪酬增長才可健康持續。
能力不等於價值、考勤不能取代考核。
要想讓員工比過去更努力， 不是發錢， 而是要懂得分錢。
固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。
企業可以給員工安定， 但一定不要助長他的安逸。
激勵到位， 幹活不累；浪費人效， 人手很貴。
固定加薪， 只會增加企業固定性成本。
員工固定薪資水準越高， 創造力就會降到越低。
一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
薪酬要實現短期化與中長期化的組合。
員工增收、企業添利，利益趨同、思維統一。
KSF是給員工一份加薪計畫，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同！
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
根據”結果導向、資料說話、效果付費"的原則，給中高層員工找到對應的價值和結果，薪酬與績效進行交易； 李太林《績效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF、ppv、積分式教材 ￥46 購買
舉個例子：一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的管道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
第四步 ：分析歷史資料
過去一年不同指標的資料如何？有哪些是企業需要改善的?
第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
總結：老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！文/曹琳老師
分享是一種美德，如果文章對大家有所啟發或幫助，歡迎轉發、分享！您的支持是我們創作的動力。
如需瞭解更多薪酬、績效、股權、合夥人、預算管控方面的知識請關注本頭條號！
員工增收、企業添利，利益趨同、思維統一。
KSF是給員工一份加薪計畫，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同！
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
根據”結果導向、資料說話、效果付費"的原則，給中高層員工找到對應的價值和結果，薪酬與績效進行交易； 李太林《績效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF、ppv、積分式教材 ￥46 購買
舉個例子：一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的管道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
第四步 ：分析歷史資料
過去一年不同指標的資料如何？有哪些是企業需要改善的?
第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
總結：老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！文/曹琳老師
分享是一種美德，如果文章對大家有所啟發或幫助，歡迎轉發、分享！您的支持是我們創作的動力。
如需瞭解更多薪酬、績效、股權、合夥人、預算管控方面的知識請關注本頭條號！