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文/作者 薪酬績效實戰顧問 喬木
對於企業的加薪怎麼加？如何衡量員工的績效貢獻？員工的年終獎怎樣發？這些問題， 一直很多老闆和人力資源部門的心裡痛。 我們先看一下， 兩位強勢大佬對加薪的態度！
一、馬雲：給普通員工加工資要比給高管強太多！
發現很多企業尤其是跨國公司
經常是給高管加工資
但是中國企業一定要給普通員工加工資
原因是高管們加個3、5萬相較於
已經起點相當高的百萬年薪來說
大家並不在乎 而普通員工如果能漲個3、5千元
將極大鼓舞士氣
二、董明珠：一線員工年薪不低於10萬元
2018年 剛開工沒幾天的格力集團
就宣佈每人漲薪1000元左右
這也是時隔一年多格力的再度漲薪
而且在去年底 董明珠還表示
董明珠：一線員工年薪不低於10萬元
員工最揪心的房子也要解決
每人都送兩房一廳
三、其實如何加薪才是具有激勵性的？固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
將變傳統固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式，不要給員工薪酬設置天花板，讓應該給予發揮的空間，讓他的收入取決於工作結果。很多企業，不管是升職，還是提級別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。
KSF薪酬設計步驟：第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
第四步 ：分析歷史資料
過去一年不同指標的資料如何？有哪些是企業需要改善的?
第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑
以某門店店長KSF工資範本為例：“底薪+提成”已經過時，要激勵、留住核心人才還得用這套模式！
在平衡點的基礎上：
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF薪酬績效方案 《績效核能》KSF薪酬全績效模式、PPV、積分式（贈送講解視頻） ￥46 購買
總結：老闆的最大兩個工作：搭配有效的薪酬績效激勵機制和選對人。當你應用了富有激勵性的薪酬績效制度後， 再差的人也會成為人才。請相信這句話並實踐到你的企業管理中吧。
你對此有什麼看法，歡迎在留言區留言評論，對KSF薪酬績效設計有疑問私信喬木老師，答疑解惑！就宣佈每人漲薪1000元左右
這也是時隔一年多格力的再度漲薪
而且在去年底 董明珠還表示
董明珠：一線員工年薪不低於10萬元
員工最揪心的房子也要解決
每人都送兩房一廳
三、其實如何加薪才是具有激勵性的？固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
將變傳統固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式，不要給員工薪酬設置天花板，讓應該給予發揮的空間，讓他的收入取決於工作結果。很多企業，不管是升職，還是提級別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。
KSF薪酬設計步驟：第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
第四步 ：分析歷史資料
過去一年不同指標的資料如何？有哪些是企業需要改善的?
第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑
以某門店店長KSF工資範本為例：“底薪+提成”已經過時，要激勵、留住核心人才還得用這套模式！
在平衡點的基礎上：
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
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總結：老闆的最大兩個工作：搭配有效的薪酬績效激勵機制和選對人。當你應用了富有激勵性的薪酬績效制度後， 再差的人也會成為人才。請相信這句話並實踐到你的企業管理中吧。
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