「團隊管理」建立和培育信任要從四個方面下功夫

建立和培育信任要從四個方面下工夫：

第一，加強文化的融合。只有員工發自內心認同了企業的文化，才會真正做到心往一處想，力往一處使。就像一艘航行在茫茫大海的船隻，如果水手們都是各自向著自己的方向，那麼能夠風雨同舟嗎？要加強員工對不同文化的融合能力，促進不同文化背景的員工之間的理解，就必須根據客觀環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的文化及理念，使員工達成對企業文化的共識，形成共同的價值觀。只有這樣，信任才有了堅實的平臺。

第二，自由交換意見。安排正式或非正式會議作為管理者與員工之間以及員工之間相互交流的途徑，以此加深團隊成員之間的相互瞭解，培養對組織的忠誠感，加強團隊的凝聚力。同時，應當及時讓員工瞭解工作進展情況，並利用一切機會強調工作目標。另外，

還應該鼓勵公開討論，鼓勵員工在組織中發揮其專業技能和特長，並保證所有的建議都得到應有的重視，記錄所有意見並給予評估，對於無法採納的意見，應當很得體地予以處理，並給出充分的理由進行解釋。

第三，感情疏通。人是有感情的，組織與員工之間有情感關係，

如果雙方感情好，任何事情都好辦，感情不和，就會造成阻力。因此，應重視團隊成員之間的情感協調，善於運用感情疏通拉近員工之間的心理距離，建立起一種唇齒相依的關係，彼此把對方都視做“一家人”，相互依存，同舟共濟，榮辱與共，肝膽相照。所謂信任，既有情感的信任，也有制度的信任，情感的信任是低端的，高端是根據契約的關係形成的信任。人和人之間畢竟是有感情的，無論是制度框架下還是其他形式下的信任，離不開感情這個因素。但是必須最大程度地把情感與制度分開來，從而推動整個企業健康地發展。

第四，注重結果。工作結果是衡量成敗的惟一標準。就如同進行越野比賽，只要把起點、終點和比賽路徑確定下來，每個人都可以按自己的方式去拼搏。至於誰快誰慢，為什麼快，為什麼慢，自然會看得清清楚楚。比如，美國有許多高科技公司採取彈性工作時間：不規定員工上午幹什麼，下午幹什麼，對於特定的任務，只是給定一個完成期限，

具體的過程就由員工自己來安排，最終以結果來衡量工作業績。公司給予員工足夠的空間，員工則回報公司極大的努力，形成一種良性迴圈。由此可見，把實現結果的過程交給部下，又用過程的結果來衡量部下，實在是一種很有效的管理方法。

管理大師德魯克說，注重管理行為的結果而不是監控行為，讓管理進入一個自我控制的管理狀態。所謂“君忙國必亂，君閑國必治”，最少的管理才是最好的管理。