由於零售企業的行業特點， 零售企業員工整體素質都不高， 隨著零售企業規模的擴大， 其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現。 員工流失率相對較高， 員工的工作積極性不高甚是員工集體離職等問題就成為了零售企業管理人員的煩心事， 如何建立一個科學有效的薪酬與績效考核體系就成為了零售企業管理人員關注的焦點。
此時， 為零售企業設計一個完善的薪酬與績效考核體系就迫在眉睫。 針對零售企業的問題， 建立一個完善的薪酬與績效考核體系， 零售企業的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，
B公司成立於1998年9月， 位於xx省xx市， 主要從事家居產品的零售及賣場管理。
隨著企業業務量的擴大， 公司員工數量逐漸增多， 且由於行業的特殊性， 員工素質整體偏低， 再加上公司自成立以來， 重經營大於重管理， 各方面的管理措施和方法都不健全。 多方面的原因導致B公司人力資源管理方面的問題日益突出， 員工流失率居高不下、員工工作積極性差等問題頻現， 在一定程度上制約了公司的進一步發展。
基於此， 該公司領導提出優化人力資源管理， 健全薪酬與績效考核體系的諮詢需求， 希望能通過管理諮詢的專業力量， 幫助企業逐步完善人力資源管理體系， 進而促進公司的進一步發展和業績的提升。
為了深入瞭解B公司的管理現狀及所存在的問題，
訪談中， 該公司領導反映， “因為行業的特點， 員工整體素質都不高， 流失率相對其他行業較大， 這是可以理解的。 但是， 現在的問題是員工流失率太高了， 遠遠超過同行業的其他公司， 為了留住員工公司適當的漲過工資， 但沒有起到想要的效果”。
走訪中， 顧問專家發現， 賣場的員工工作積極性很低， 基本上都處於等待顧客詢問的狀態， 不會主動講解產品的特點和優勢，
經過對B公司各方面管理現狀和方法的詳細瞭解和深入分析， 顧問專家團隊指出高員工流失率的問題根源在於缺乏一套科學、合理的人力資源管理體系。
結合公司的發展階段和特點， 提出B公司可以先從薪酬和績效考核體系入手，逐步搭建、完善人力資源管理體系，以有效支撐企業的戰略發展。
該公司在薪酬和績效考核體系的主要問題如下：
1、缺乏合理薪酬體系，薪酬管理隨意性大。
目前B公司並沒有一套成文的、可操作的薪酬體系，員工工資多少由公司領導確定，具有較強的隨意性，幹的多不一定拿的多，店面的業績水準對員工的工資也影響不大，很容易讓員工感到不公平。另外，員工的工資低於業內普遍水準，工資水準長年得不到提升，加上公司對員工的管理不合理，獎勵與約束失衡，員工的意見不能有效的向上級反映，極大地挫傷了員工的積極性，導致員工的低滿意度和高離職率。
2、績效考核制度僅用於特定部門，不能全面地考核公司所有員工的績效。
目前該公司僅對銷售部門進行銷售考核，無法衡量其他崗位員工對企業的貢獻。由於缺乏合理的績效考核體系，員工對公司的貢獻無法準確地衡量，員工也不知道自己的工作對公司業績、對工資水準有什麼影響，工作積極性自然不高。加上企業缺乏對員工作用的認識，忽略了員工的需求，員工對公司的貢獻得不到認可，出現骨幹員工流失的情況也不足為奇。
針對B公司的管理問題，顧問專家團隊提出了以下幾個方面的解決方案：
1、建立以崗定薪薪酬體系，以有效提高員工的工作積極性。
以企業效益為核心，堅持以崗定薪的原則，把員工的責任、業績與貢獻作為薪資分配的依據。
基於此，專家幫助企業設計了以下工資結構：工作總額=基本工資+崗位工資+效益分享工資+福利，其中，（1）基本工資，是保障勞動力生活需要的工資單元，體現薪酬體系的保障作用；
（2）崗位工資，根據工作難度、工作強度、責任與風險大小、技術含量、工作環境等因素的差別，確定崗位等級係數，並基於此確定各崗位的崗位工資，同時，對核心崗位區分高、中、低三個等級，以區分相同崗位的勞動差別。
（3）效益分享工資，根據崗位等級確定各個崗位的效益分享比例，具體數值根據企業的經營狀況進行調整，這一部分工資的設置將員工的利益與企業效益緊密結合起來，體現薪酬體系的激勵性，可大大提升員工的工作積極性。
（4）福利，從員工需求出發，鼓勵福利形式的多樣性，體現對員工的關懷的同時，也能起到一部分的保障作用。
此外，為保障薪酬體系的落實實施，顧問團隊幫助企業完善了保障機制和措施。
2、完善績效考核體系，實現科學評價，以充分發揮員工的主動性。
從各個崗位的核心工作職責出發，從業績、服務、效率等多個維度設置績效考核指標。在設置績效考核指標的過程中，盡可能實現量化，比如，將考核中常用的“及時性”這一空泛的指標轉化為延遲次數。對某項工作約定一個合理的期限，在該期限內未完成，即認為工作效率不達標。以此方式，實現績效考核的公平、公正、合理，並保障績效考核的可實操性。
此外，績效考核不僅包括員工的個人績效，也包括公司績效。員工的個人績效主要考察員工的綜合素質、專業技能、所作貢獻、工作表現等，公司績效主要衡量公司經營業績，根據不同崗位跟經營業績的相關程度不同而有所區分，績效考核與薪酬體系直接掛鉤，保證薪酬分配的公平性。
零售企業的可持續發展最重要的因素之一是人力資源管理制度的建設。制度的核心包括科學的薪酬與績效考核體系，薪酬是激勵人才的最直接、有效的手段之一，績效考核衡量員工工作努力程度與貢獻。只有建立科學的薪酬與績效考核體系，將員工個人的發展與零售企業發展結合起來，才能吸引人才、留住人才。由此可見，建立一個完善的薪酬與績效考核體系對零售企業的發展是至關重要的。
【問題分析】經過對B公司各方面管理現狀和方法的詳細瞭解和深入分析， 顧問專家團隊指出高員工流失率的問題根源在於缺乏一套科學、合理的人力資源管理體系。
結合公司的發展階段和特點， 提出B公司可以先從薪酬和績效考核體系入手，逐步搭建、完善人力資源管理體系，以有效支撐企業的戰略發展。
該公司在薪酬和績效考核體系的主要問題如下：
1、缺乏合理薪酬體系，薪酬管理隨意性大。
目前B公司並沒有一套成文的、可操作的薪酬體系，員工工資多少由公司領導確定，具有較強的隨意性，幹的多不一定拿的多，店面的業績水準對員工的工資也影響不大，很容易讓員工感到不公平。另外，員工的工資低於業內普遍水準，工資水準長年得不到提升，加上公司對員工的管理不合理，獎勵與約束失衡，員工的意見不能有效的向上級反映，極大地挫傷了員工的積極性，導致員工的低滿意度和高離職率。
2、績效考核制度僅用於特定部門，不能全面地考核公司所有員工的績效。
目前該公司僅對銷售部門進行銷售考核，無法衡量其他崗位員工對企業的貢獻。由於缺乏合理的績效考核體系，員工對公司的貢獻無法準確地衡量，員工也不知道自己的工作對公司業績、對工資水準有什麼影響，工作積極性自然不高。加上企業缺乏對員工作用的認識，忽略了員工的需求，員工對公司的貢獻得不到認可，出現骨幹員工流失的情況也不足為奇。
針對B公司的管理問題，顧問專家團隊提出了以下幾個方面的解決方案：
1、建立以崗定薪薪酬體系，以有效提高員工的工作積極性。
以企業效益為核心，堅持以崗定薪的原則，把員工的責任、業績與貢獻作為薪資分配的依據。
基於此，專家幫助企業設計了以下工資結構：工作總額=基本工資+崗位工資+效益分享工資+福利，其中，（1）基本工資，是保障勞動力生活需要的工資單元，體現薪酬體系的保障作用；
（2）崗位工資，根據工作難度、工作強度、責任與風險大小、技術含量、工作環境等因素的差別，確定崗位等級係數，並基於此確定各崗位的崗位工資，同時，對核心崗位區分高、中、低三個等級，以區分相同崗位的勞動差別。
（3）效益分享工資，根據崗位等級確定各個崗位的效益分享比例，具體數值根據企業的經營狀況進行調整，這一部分工資的設置將員工的利益與企業效益緊密結合起來，體現薪酬體系的激勵性，可大大提升員工的工作積極性。
（4）福利，從員工需求出發，鼓勵福利形式的多樣性，體現對員工的關懷的同時，也能起到一部分的保障作用。
此外，為保障薪酬體系的落實實施，顧問團隊幫助企業完善了保障機制和措施。
2、完善績效考核體系，實現科學評價，以充分發揮員工的主動性。
從各個崗位的核心工作職責出發，從業績、服務、效率等多個維度設置績效考核指標。在設置績效考核指標的過程中，盡可能實現量化，比如，將考核中常用的“及時性”這一空泛的指標轉化為延遲次數。對某項工作約定一個合理的期限，在該期限內未完成，即認為工作效率不達標。以此方式，實現績效考核的公平、公正、合理，並保障績效考核的可實操性。
此外，績效考核不僅包括員工的個人績效，也包括公司績效。員工的個人績效主要考察員工的綜合素質、專業技能、所作貢獻、工作表現等，公司績效主要衡量公司經營業績，根據不同崗位跟經營業績的相關程度不同而有所區分，績效考核與薪酬體系直接掛鉤，保證薪酬分配的公平性。
零售企業的可持續發展最重要的因素之一是人力資源管理制度的建設。制度的核心包括科學的薪酬與績效考核體系，薪酬是激勵人才的最直接、有效的手段之一，績效考核衡量員工工作努力程度與貢獻。只有建立科學的薪酬與績效考核體系，將員工個人的發展與零售企業發展結合起來，才能吸引人才、留住人才。由此可見，建立一個完善的薪酬與績效考核體系對零售企業的發展是至關重要的。