在連鎖餐飲企業不難發現這樣的現象：一個原本凝聚力和戰鬥力都很強的餐廳， 換了一個新的店長， 很快就“天上地下”：
人心動盪、士氣低落、業績下滑、表現不佳。
同時， 一個被店長認為“朽木不可雕”的員工， 卻在換了一個新的店長後， 迅速成為骨幹？
究其原因時， 想到一本書名《孩子的錯都是你的錯》。 其實團隊的錯， 下屬的錯， 何嘗不也是管理者的錯呢。
做好店長， 特別是有業績壓力的一線店長。 凡有錯之處， 多從自身的角度找原因。 做做以下的自問與自答。
第一問：我給目標了嗎？
每個人都有自己的理想和目標， 作為“上頭”要瞭解下屬的思想和想法， 當其目標同團隊目標一致時， 要積極鼓勵和支持其努力實現；
當其個人目標不明確或與團隊目標不一致時， 要用團隊目標引導和影響下屬，
同時， 可能不同階段的子目標是不一樣的， 不同崗位、不同年齡、不同性格的員工目標也是不一樣的、分層的， 作為店長， 要學會分層引導， 並幫助他們制定符合自身實際的目標理想， 並且統一於團隊每一階段目標之下。 只有這樣， 才能最大限度地調動個人積極性， 個人和團隊才能共同發展。
第二問：我給方法了嗎？
店長在管理中扮演著另一個重要角色是：教練。 常常看到小酒店的店長在遇到員工有錯時， 採用的方法是：
1）批評！批評！
2）批評， 但怕傷了他的心， 肯定一下。
3）責問：你不應該這樣！不能這樣！說多少次了還這樣！
可是， 有的時候我們想一想， 員工的錯有可能是意識方面的， 也有可能是技能方面的。 他沒有掌握某一種方法， 某一種技巧， 就有可能做錯。
那哪一種方法， 哪一種技巧可以改善他的工作表現呢， 這個時候就要靠店長“教”和“練”。
“說給他聽”、“做給他看”、“讓他試做”、“做得好表揚，
第三問：我給犯錯的機會了嗎？
關於錯誤， 通常有兩種主要的觀點：
１）你， 不要犯錯， 大家都不能犯錯。
２）你， 可以犯錯， 但是不要重複犯錯。
有預測一下兩種觀點指導下的店長的工作開展。
第一種， 不能犯錯， 結果員工可能在想：不能犯錯， 那少做就少錯了， 多一事不如少一事， 那好吧， 我別幹那麼多了， 我別那麼主動了。 久而久之， 店裡的工作積極性會持續下降。
第二種， 可以犯錯， 但不要重複犯錯。 給員工犯錯機會。 等於給員工打一個願意“試驗”的強心針。 員工積極性會有所提高。 但前提是店長要加以引導， 減少低級錯誤的發生概率。
俗話說“吃一塹， 長一智”，
第四問：我給他鼓勵和支持了嗎？
每一個人在做一件事情的時候， 特別是一件具有挑戰性的工作時， 恐懼、畏懼、沒有信心、容易放棄， 這個時候就特別需要有一個人，甚至是有一個人帶著一個團隊在背後默默地給他力量。
如果一個員工總是做不好事情。想一想，我給予他正面的回饋了嗎？我鼓勵他了嗎？當他有需要幫助的時候，我幫助他了嗎？他能感受到我的支持嗎？
第五問：我給他做榜樣了嗎？
在做店長的培訓時候，到一線去做調研時，問到普通員工，店長在員工眼裡是什麼形象，很多人回答：“比我優秀”、“能管得住我”、“我會幹的，他都會，我不會幹得他也會”、“有事就找他”……
不難發現，你的水準決定的團隊的水準。因為員工覺得你是他們之中最優秀的，所以你是他們的“頭”。
榜樣的力量是無窮的。做為店長，多問問自己，我做榜樣了嗎？我學習了嗎？我嘗試用新的方法來解決問題了嗎？
這個時候就特別需要有一個人，甚至是有一個人帶著一個團隊在背後默默地給他力量。如果一個員工總是做不好事情。想一想，我給予他正面的回饋了嗎？我鼓勵他了嗎？當他有需要幫助的時候，我幫助他了嗎？他能感受到我的支持嗎？
第五問：我給他做榜樣了嗎？
在做店長的培訓時候，到一線去做調研時，問到普通員工，店長在員工眼裡是什麼形象，很多人回答：“比我優秀”、“能管得住我”、“我會幹的，他都會，我不會幹得他也會”、“有事就找他”……
不難發現，你的水準決定的團隊的水準。因為員工覺得你是他們之中最優秀的，所以你是他們的“頭”。
榜樣的力量是無窮的。做為店長，多問問自己，我做榜樣了嗎？我學習了嗎？我嘗試用新的方法來解決問題了嗎？