文/曹琳老師
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導讀：馬雲曾經說過：
不能統一人的思想， 但可以統一人的目標。
如果一個公司的員工都需要老闆追著幹活， 那這個公司一定不能長久。
所以， 老闆要做的就是統一目標， 讓員工相信你， 讓他們為我們的共同目標幹活。
這樣， 公司才能走的更快、更遠。
1、願意給員工支付高薪的公司， 才能吸引更多優秀的人才
2、當一家公司擁有足夠多的人才， 那就不用擔心人才流失對公司的影響。 並且空出的崗位可以用來吸引更優秀的人才加盟， 形成人才機制的良性迴圈。
3、形成好的口碑。 很多知名企業如阿裡、華為……這些公司在市場上無往不利， 高薪酬、高福利功不可沒。
目前， 90後已成為職場主流， 畫大餅的方式很難留住人了。 要讓員工願意死心塌地跟著你幹， 還得要把錢給到位。
很多老闆不是不願意給員工加薪， 而是不知道該怎麼加， 加多少， 加了有沒有用。
如果加個幾百塊吧， 企業成本上去了， 員工卻沒什麼感覺， 可能有的還覺得老闆摳門；
如果加多了， 在企業利潤沒有上去的情況下， 公司經營就愈發艱難了。 加工資短期內能對員工產生一定的激勵作用， 但是一段時間之後， 這種激勵熱度下來之後又該怎麼辦呢？
給結果付錢（獎）， 給努力鼓掌（勵）
欣賞有價值的失敗， 獎勵堅持拿到結果的努力
三個人幹五個人的活， 拿四個人的工資
加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
那些沒有調薪的崗位， 要先提升它的作用和價值
傳統薪酬模式無法説明員工加薪， 並會增加企業成本固定工資
員工的薪資沒有太大的增長空間， 幹多幹少一個樣， 幹與不幹一個樣。 員工沒有工作動力， 積極性自然不高。
對公司來說， 固定工資就意味著固定成本。 不管員工創造多少價值， 公司必須要有的支出。 並且隨著市場環境的變化，
底薪+提成
這種模式通常情況下是合理的， 員工幹的多就拿的多。 但是銷售總會有淡旺季之分， 人也總會有狀態好和狀態不好的時候， 那個時候薪資很難漲上去， 員工也會產生心理落差。
另外， 員工為了業績提上去， 一定會對公司提更多的要求， 比如增加行銷力度， 擴招人員等等， 而這些都是公司的成本。
那麼， 對於中小企業來說， 什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性， 同時不增加企業的成本？給員工增加加薪的管道， 讓員工通過自己的努力獲得高薪
將員工的薪酬與價值結合起來，
什麼是KSF？
KSF是一種最能體現管理者和企業共贏的模式， 適用於管理者崗位和一線銷售。
一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道， 並在每一個管道上找到平衡點， 超出平衡點即做出分配。
這個模式分配的不是企業既有的利潤， 而是一種超價值的分配， 要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易， 企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
李太林《績效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF、ppv、積分式教材 ￥46 購買
王經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月提成差不多七八千。
門店銷售額增加遭遇瓶頸，王經理工資自然也漲不上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
老闆請我們給他設計了如下的KSF薪酬績效方案：
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
...
按照這種方案，王經理可以從培訓員工、節省餐廳成本等多種方式為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有很大改善，實現了員工和企業的雙贏。
附案例：一個收銀員為什麼也會拼命地幹！一般情況下，餐廳的收銀員都是固定工資的形式，主要工作內容是接聽來電訂餐、結帳買單、開具發票等事宜。崗位很普通。但是在沒有任何激勵的模式下，她不會希望餐廳生意好，因為這意味著她的工作量增加，並且客戶投訴的概率增大。
所以在日常工作中，即使她對客戶態度不好、處理問題不及時，對她也沒有任何影響。但對餐廳來說，卻在口碑和老客戶這一塊產生巨大的負面影響。
怎麼辦呢？我們可以用PPV量化薪酬模式這樣來設計她的工資：
收銀員新的薪酬方案（PPV）
這種方式實際上就將收銀員的主要工作量化，並賦予起相應的薪資，告訴收銀員，只要你幹的更好，你就能加薪！
PPV實施之後發生哪些變化？1、收銀員接聽訂房電話的狀態跟過去比完全不一樣。她每天最開心的事就是聽到電話響。
2、顧客結帳買單的效率明顯提高了。因為她想快快的收到更多顧客的錢。
3、現在工作都有結果了，員工更加主動完成工作，不需要領導提醒、催促。
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解全套資料可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！文/曹琳老師
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李太林《績效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF、ppv、積分式教材 ￥46 購買 附：某餐飲業績效薪酬實操落地方案：王經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月提成差不多七八千。
門店銷售額增加遭遇瓶頸，王經理工資自然也漲不上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
老闆請我們給他設計了如下的KSF薪酬績效方案：
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
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按照這種方案，王經理可以從培訓員工、節省餐廳成本等多種方式為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有很大改善，實現了員工和企業的雙贏。
附案例：一個收銀員為什麼也會拼命地幹！一般情況下，餐廳的收銀員都是固定工資的形式，主要工作內容是接聽來電訂餐、結帳買單、開具發票等事宜。崗位很普通。但是在沒有任何激勵的模式下，她不會希望餐廳生意好，因為這意味著她的工作量增加，並且客戶投訴的概率增大。
所以在日常工作中，即使她對客戶態度不好、處理問題不及時，對她也沒有任何影響。但對餐廳來說，卻在口碑和老客戶這一塊產生巨大的負面影響。
怎麼辦呢？我們可以用PPV量化薪酬模式這樣來設計她的工資：
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這種方式實際上就將收銀員的主要工作量化，並賦予起相應的薪資，告訴收銀員，只要你幹的更好，你就能加薪！
PPV實施之後發生哪些變化？1、收銀員接聽訂房電話的狀態跟過去比完全不一樣。她每天最開心的事就是聽到電話響。
2、顧客結帳買單的效率明顯提高了。因為她想快快的收到更多顧客的錢。
3、現在工作都有結果了，員工更加主動完成工作，不需要領導提醒、催促。
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