現從事管理諮詢工作。 專案期間， 經常被客戶問到同一個問題：績效指標怎樣設置才算合理？筆者總結了9條不能落地的原因， 供大家參考。
一、績效考核指標應與企業的戰略目標相一致
1.績效考核指標的擬定過程中， 首先應明確企業的戰略目標， 明確企業今年要實現的關鍵目標。
2.然後將企業的戰略目標層層傳遞和分解， 使企業中每個職位被賦與戰略責任， 每個員工承擔各自的崗位職責， 特別是管理崗位員工。
二、績效考核指標應突出重點抓關鍵
1.要抓住關鍵績效指標， 指標之間是相關的， 有時不一定要面面俱到， 通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向， 指標一般控制在5個左右， 太少可能無法反映職位的關鍵績效水準；但太多太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度， 對員工的行為是無法起到引導作用的。
2.管理人員應突出所負責部門或流程的管理提升， 設置管理流程、專案的改善目標， 以及重點工作的考核指標。
三、績效考核指標應業績和素質並重
1.過於重“素質”， 會使人束手束腳， 過分重視個人行為和人際關係， 不講實效， 而且妨礙人的個性、創造力的發揮，
2.一套好的考核指標， 必須在“業績”和“素質”之間安排好恰當的比例。 應該在突出業績的前提下， 兼顧對素質的要求。
四、績效考核指標應個性化適應企業本身“土壤。
1.不同行業、不同發展階段、不同文化、不同戰略背景下的企業， 績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的。
2.績效考核指標要收到績效， 關鍵並不在於考核方案多麼高深精准， 而在乎一個“適”字。 現在的“適”， 不等於將來永遠“適”， 必須視企業的發展， 視企業的戰略規劃要求， 適時做出相應調整， 才能永遠適用。
五、績效指標應與崗位職責對應
1.在設置績效指標之前不僅要核對公司的戰略目標， 同時應與該崗位的工作職責掛鉤， 這樣設置考核指標才能全面體現該崗位的工作價值。
2.當然該崗位的工作職責可能包含專案較多， 要區分職責的價值成份， 對於重要的崗位職責， 明確可持續的考核指標， 明確資料來源。
六、績效指標的設置需要考慮資料來源的可取性與真實性
1.最好的資料來源是協力廠商的資料，即採用本部門以外的資料來源，如採購降成本的資料是財務部提供。
2.如果考核指標的資料獲取很困難，需要考慮實際情況，要麼建立完善相應的資料系統，要麼先不對該項進行考核。
七、績效指標需要進行定義說明及計分標準設定
1.每一項考核指標都需要進行詳細的定義說明，明確該指標的定義以免產生歧義，如研發項目準時完成率的定義是什麼。
2.每一項考核指標都需要進行計分標準的設置，舉例：單項的分值是100分，一般達成挑戰目標設置為100分，達成基本目標設置80分，完成基本目標的80-90%設置60分，以下則為0分；當然計分的設置有很多方法，不過要事先明確。
六、績效指標的設置需要考慮資料來源的可取性與真實性
1.最好的資料來源是協力廠商的資料，即採用本部門以外的資料來源，如採購降成本的資料是財務部提供。
2.如果考核指標的資料獲取很困難，需要考慮實際情況，要麼建立完善相應的資料系統，要麼先不對該項進行考核。
七、績效指標需要進行定義說明及計分標準設定
1.每一項考核指標都需要進行詳細的定義說明，明確該指標的定義以免產生歧義，如研發項目準時完成率的定義是什麼。
2.每一項考核指標都需要進行計分標準的設置，舉例：單項的分值是100分，一般達成挑戰目標設置為100分，達成基本目標設置80分，完成基本目標的80-90%設置60分，以下則為0分；當然計分的設置有很多方法，不過要事先明確。