從當前我國高校在師資隊伍建設中面臨的問題看， 如何構建科學有效的發展性教師評價機制， 是深化新時代高校教師隊伍建設改革的關鍵。
什麼是發展性教師評價機制
教師評價是教師資源開發、管理和使用的前提。 從高校教師職業發展全過程來看， 需要評價的環節主要有入職招聘、職稱聘任、崗位聘任、年度考核、聘期考核、博導碩導資格、各級各類人才培養計畫和人才稱號等。 每個環節的評價都遵循“冰山模型”， 顯性的比如學術成果等相對容易考察， 隱性的也是更重要的比如學術價值觀、職業道德等則不容易考察，
什麼樣的評價機制能實現發展性？就是讓每個教師做自己偏好的、適合的任務選擇。 教師是否能做出這種選擇？不一定。 一方面原因在於對自我的完全認知是很難的；另一方面， 也是更重要的， 當存在外部激勵時， 激勵政策本身對教師的行為選擇影響巨大， 叫作人總會對激勵做出反應。 問題的複雜性在於， 高校教師面臨的是由教學、科研等工作組成的多工集合， 服從多工委託代理模型約束。 這個模型的基本結論是， 當一個代理人從事多項工作時， 對任何給定工作的激勵不僅取決於該項工作的可觀測性，
綜上， 發展性教師評價機制意味著教師、學生和學校共同發展， 本質是如何設計均衡的激勵機制。
怎樣認識高校教師評價機制現狀
契約理論為我們認識高校教師評價機制提供了理論視角。 不完全契約理論研究“我們應該如何做才能減輕甚至抵消契約不完全所帶來的負面影響”， 揭示了契約中話語權的重要性。 完全契約理論研究“我們如何才能訂立一個儘量完美的契約”， 揭示了契約中建立激勵機制的重要性。 從國內高校現狀看， 教師評價機制可大致據此分為兩類情況。
一類是基於不完全契約理論， 建立教師職業終身制度。 這是以美國為代表的許多高等教育發達國家的普遍做法，
另一類是基於完全契約理論， 建立激勵機制。 這是中國大部分高校目前的通行做法， 大部分高校不滿足不完全契約理論的適用情景， 比如短期內難以打破事業單位終身制、鐵飯碗的傳統觀念， 學術評價能力不足、機制不健全等。雖然激勵機制在理論上可以解決評價機制的發展性問題，然而，從現實情況看，普遍存在著教師職業發展通道和評價標準單一，評價內容重數量輕品質、重科研輕教學；尤其在教書育人工作中，僅採用簡單獎懲性激勵，絕大部分教師得不到獎也受不到罰，使得激勵機制演變為扭曲的分配制度，這種扭曲是教師評價機制缺少發展性的根本所在。
如何構建發展性教師評價機制
構建發展性教師評價機制是複雜的系統工程，其中，設計均衡激勵機制是關鍵，建立分類評價體系是核心，搭建職業發展平臺是重點。
頂層設計均衡激勵機制是關鍵工程。從最優機制設計激勵相容性、資訊有效性、目標合意性三個原則出發，要尊重高校教師職業勞動的連續性、複雜性、創造性及個體自主性特點，通過教師職業發展多元通道和分類評價標準設計，解決目標合意性問題；通過多維課堂品質評價等，解決資訊有效性問題；通過校、院、教師、學生品質目標一致性激勵設計，解決管理者、教師和學生之間激勵相容性問題。
建立職業全過程分類評價體系是核心工程。從學校自身目標定位出發，設置教學為主、教學科研並重、公共服務三種類型多級崗位的教師多元發展路徑，教師依據個人偏好自由選擇崗位，實現時間、精力稀缺資源最優配置；建立覆蓋各通道的分類評價標準，包括崗位准入和基本任務標準，標準制定遵循教師成長規律，比如高崗級教師（一般年齡大、職稱高）設置相對較高課時量，而低崗級教師（一般年輕、低職稱）設置相對較低課時量；引入動態競爭機制，以品質導向取代數量導向，比如將多維課堂教學品質評價結果與業績分配掛鉤；遵循教學、科研規律，教學注重過程激勵，科研注重結果激勵，年度考核突出教學品質，聘期考核突出科研成果；依據年度考核結果分配年終業績，依據四年聘期考核結果實現崗位能上能下。
搭建教師全員全過程發展平臺是重點工程。基於偏好自主選擇發展通道，設置分類評價標準體現均衡激勵，此時教師對專業提升和自我發展的需求是內在的、可持續的，同時，教師職業發展是一個專業化程度不斷提高的動態過程。為此，學校要建立教師發展中心，以服務教師職業生涯全過程發展為目標，出臺教師資質能力建設實施辦法，依據學校總體目標定位，突出師德+教學能力+工程能力+學術能力的培養，建立教師終身學習的長效機制。
需要指出的是，發展性評價機制是個過渡性制度安排，但這個機制更適應當前中國大部分高校的現實情境，更重要的意義在於，它為未來建立更好的機制或做出更好的制度安排創造條件。
學術評價能力不足、機制不健全等。雖然激勵機制在理論上可以解決評價機制的發展性問題，然而，從現實情況看，普遍存在著教師職業發展通道和評價標準單一，評價內容重數量輕品質、重科研輕教學；尤其在教書育人工作中，僅採用簡單獎懲性激勵，絕大部分教師得不到獎也受不到罰，使得激勵機制演變為扭曲的分配制度，這種扭曲是教師評價機制缺少發展性的根本所在。如何構建發展性教師評價機制
構建發展性教師評價機制是複雜的系統工程，其中，設計均衡激勵機制是關鍵，建立分類評價體系是核心，搭建職業發展平臺是重點。
頂層設計均衡激勵機制是關鍵工程。從最優機制設計激勵相容性、資訊有效性、目標合意性三個原則出發，要尊重高校教師職業勞動的連續性、複雜性、創造性及個體自主性特點，通過教師職業發展多元通道和分類評價標準設計，解決目標合意性問題；通過多維課堂品質評價等，解決資訊有效性問題；通過校、院、教師、學生品質目標一致性激勵設計，解決管理者、教師和學生之間激勵相容性問題。
建立職業全過程分類評價體系是核心工程。從學校自身目標定位出發，設置教學為主、教學科研並重、公共服務三種類型多級崗位的教師多元發展路徑，教師依據個人偏好自由選擇崗位，實現時間、精力稀缺資源最優配置；建立覆蓋各通道的分類評價標準，包括崗位准入和基本任務標準，標準制定遵循教師成長規律，比如高崗級教師（一般年齡大、職稱高）設置相對較高課時量，而低崗級教師（一般年輕、低職稱）設置相對較低課時量；引入動態競爭機制，以品質導向取代數量導向，比如將多維課堂教學品質評價結果與業績分配掛鉤；遵循教學、科研規律，教學注重過程激勵，科研注重結果激勵，年度考核突出教學品質，聘期考核突出科研成果；依據年度考核結果分配年終業績，依據四年聘期考核結果實現崗位能上能下。
搭建教師全員全過程發展平臺是重點工程。基於偏好自主選擇發展通道，設置分類評價標準體現均衡激勵，此時教師對專業提升和自我發展的需求是內在的、可持續的，同時，教師職業發展是一個專業化程度不斷提高的動態過程。為此，學校要建立教師發展中心，以服務教師職業生涯全過程發展為目標，出臺教師資質能力建設實施辦法，依據學校總體目標定位，突出師德+教學能力+工程能力+學術能力的培養，建立教師終身學習的長效機制。
需要指出的是，發展性評價機制是個過渡性制度安排，但這個機制更適應當前中國大部分高校的現實情境，更重要的意義在於，它為未來建立更好的機制或做出更好的制度安排創造條件。