最近的工作時間， 有一大半用在看簡歷和麵試， 前面寫了關於簡歷的篩選， 後來有朋友提了幾個比較實在的問題， 這裡簡單補充一下， 後面就說面試的那一道必考題目。
問題1：簡歷的照片， 有用麼？
BLUES回答：有用， 一張照片， 可以看出很多資訊， 顏值高會加分， 這是真的， 但不要拿P得離譜的照片放上面， 少一點套路， 多一點真誠。
那顏值不高怎麼辦？——哪有那麼多顏值高的簡歷啊， 這是招聘互聯網公司員工， 又不是選美， 顏值是個錦上添花的東西， 一切條件相當， 顏值就加分了， 尤其是對於程式師GG， 他們也喜歡聽顏值高的女產品經理講需求。
一張充滿親和力的照片， 或許是比較實在的， 微笑+精神飽滿， 就挺好了。
問題2：簡歷寫幾頁？
BLUES回答：能一頁A4紙寫完， 當然更好。 如果真有想表達的， 兩頁A4紙， 應該夠用了。
問題3：需要提供作品麼？
BLUES回答：設計師簡歷， 必然是需要附帶作品的。
問題4：簡歷提交用什麼格式？
BLUES回答：首選PDF文檔， 次之圖片格式， 例如JPG。 至於為什麼， 發WORD的， WPS的， 自己把簡歷多發給幾個朋友， 讓他們打開後， 截圖給你看看。
下面開始說今天的話題， 也歡迎有過招聘經驗的朋友， 後面留言聊聊你最喜歡提問的面試題是什麼？
產品經理面試必考題
這道必考的面試題目是：聊聊你做過的產品版本或一個專案。
這道問題， 其實是源於結構化面試的STAR原則，
STAR原則， 即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。
S——situation， 情景。
要求候選人描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以作為體現其崗位能力的事件所發生的背景狀況。
T——task， 任務。
考察候選人在其上述背景中所執行的任務與角色， 從而考察該候選人是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力。
A——action， 行動。
考察候選人在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作， 並完成任務的。 這個行動的過程， 是可以不斷追問細節的過程， 做過與沒做過， 擔任主導角色還是參與執行， 可以在追問中逐漸明確。 BLUES遇到過一些簡歷誇大的候選人，
R——result， 結果。
完成該任務在行動後所達到的效果， 通常候選人求職材料上寫的都是一些結果， 描述自己做過什麼， 成績怎樣， 比較簡單和寬泛。
在面試的時候， 需要瞭解候選人如何做出這樣的業績， 做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法， 遇到過哪些問題， 如何解決， 通過這些過程， 我們可以全面瞭解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點、團隊合作等多種能力水準。
答題姿勢：白板演練
講項目的過程， BLUES會讓候選人在會議室的白板進行演講， 聽的人， 有產品經理、程式師等， 其實就相當於這個專案的複盤， 產品經理和程式師會從各自角度進行提問，
演講完， 整個白板就是一份答卷， 可以很清楚的體現候選人的邏輯能力， 口頭和書面表達能力。 有的候選人在講述過程後， 會不斷的塗改， 擦除， 或者寫一半發現面積不夠；有的候選人畫完流程圖， 自己都看不清楚；有的候選人講完之後， 白板只寫了幾個字……這都是沒有事先進行思考和準備， 沒有做可用白板空間的判斷， 在以前工作中或許缺乏鍛煉積累反思。
在講專案過程中， 候選人的肢體語言， 聲音， 眼神等都能體現出溝通交流能力。
專案講述過程， 也是考察專案管理能力， 從專案開始到結束， 有過什麼樣的風險預估， 經歷過哪些階段， 每個階段有無遇到問題， 如何解決。
講述產品， 必然會有一些技術提問， 考察產品經理的一些技術背景，對技術問題的理解，如何與程式師溝通等。
如果在講述產品過程，沒有出現邏輯圖、原型圖等元素，BLUES會專門要求候選人畫一些圖，考察基礎的手繪能力。
遠程面試怎麼辦？
說實話，我比較喜歡現場面試，目前遠端面試也有一些候選人，但發OFFER的比例，還是現場面試居多，因為遠端面試會有不少因素妨礙面試判斷，例如典型的通信信號問題導致聲音視頻不清晰，會降低面試效率。所以，通過遠端面試的候選人，BLUES還是希望有機會當面聊聊，畢竟招聘一個人，就是希望以後能長久一起並肩奮鬥的夥伴。
是否錄取：是否願意每天一起工作？
我在面試結束後的內部評價過程中，通常都會讓面試官自己好好考慮，這個候選人，就是以後每天要在一起工作的夥伴，你是否會因為有這麼一位夥伴並肩奮鬥而感到榮幸，工作更有動力，工作效率會更高。
沒通過面試不代表能力不行
沒有通過面試，啥原因呢？
最主要的原因，當時是能力與崗位的匹配問題。前面的那道必考題，基本可以考察出候選人70%的能力水準是否達標。不知道其他招聘產品經理的朋友，是否也會採用這樣的方式進行判斷。
有時候沒有通過面試，不代表你不夠優秀，而是你擅長的部分，或許並不是公司需要的。例如有一位面試者，運營能力很強，但想做產品策劃，就不一定會錄取。這也是面試過程中的意願匹配考察。
候選人的預期薪酬與公司判斷的差異。
進入梅沙科技之後，在3個月試用結束轉正評價時候，會有一次薪酬回顧，判斷當前定薪是否與能力水準匹配，候選人可以在三個月的試用期判斷工作內容與個人的產出貢獻，是否匹配當前薪酬，主動提出要求進行協商，所以三個月的試用期很關鍵。
如果是應屆畢業生沒有通過面試，通常是個人在對產品經理這個崗位的主動追求不夠，不少同學會說自己很喜歡產品經理這個崗位，但僅僅是喜歡，真正付出時間和努力去喜歡的程度，還是不夠。由此表現出對產品經理職業的理解，對產品策劃思維，對使用者體驗等多方面產品能力水準的不足。
好了，先寫這麼多，如果覺得有用，就轉給你的朋友吧。
#專欄作家# 考察產品經理的一些技術背景，對技術問題的理解，如何與程式師溝通等。
如果在講述產品過程，沒有出現邏輯圖、原型圖等元素，BLUES會專門要求候選人畫一些圖，考察基礎的手繪能力。
遠程面試怎麼辦？
說實話，我比較喜歡現場面試，目前遠端面試也有一些候選人，但發OFFER的比例，還是現場面試居多，因為遠端面試會有不少因素妨礙面試判斷，例如典型的通信信號問題導致聲音視頻不清晰，會降低面試效率。所以，通過遠端面試的候選人，BLUES還是希望有機會當面聊聊，畢竟招聘一個人，就是希望以後能長久一起並肩奮鬥的夥伴。
是否錄取：是否願意每天一起工作？
我在面試結束後的內部評價過程中，通常都會讓面試官自己好好考慮，這個候選人，就是以後每天要在一起工作的夥伴，你是否會因為有這麼一位夥伴並肩奮鬥而感到榮幸，工作更有動力，工作效率會更高。
沒通過面試不代表能力不行
沒有通過面試，啥原因呢？
最主要的原因，當時是能力與崗位的匹配問題。前面的那道必考題，基本可以考察出候選人70%的能力水準是否達標。不知道其他招聘產品經理的朋友，是否也會採用這樣的方式進行判斷。
有時候沒有通過面試，不代表你不夠優秀，而是你擅長的部分，或許並不是公司需要的。例如有一位面試者，運營能力很強，但想做產品策劃，就不一定會錄取。這也是面試過程中的意願匹配考察。
候選人的預期薪酬與公司判斷的差異。
進入梅沙科技之後，在3個月試用結束轉正評價時候，會有一次薪酬回顧，判斷當前定薪是否與能力水準匹配，候選人可以在三個月的試用期判斷工作內容與個人的產出貢獻，是否匹配當前薪酬，主動提出要求進行協商，所以三個月的試用期很關鍵。
如果是應屆畢業生沒有通過面試，通常是個人在對產品經理這個崗位的主動追求不夠，不少同學會說自己很喜歡產品經理這個崗位，但僅僅是喜歡，真正付出時間和努力去喜歡的程度，還是不夠。由此表現出對產品經理職業的理解，對產品策劃思維，對使用者體驗等多方面產品能力水準的不足。
好了，先寫這麼多，如果覺得有用，就轉給你的朋友吧。
#專欄作家#